수동 채용. 수식의 상위 숨겨진 값 3개

수동적 채용은 현재 일자리를 찾고 있지 않지만 주어진 고용주에게 가치 있는 능력으로 시장에서 구별되는 잠재적 후보자를 모집하는 것을 기반으로 합니다. 주로 브랜드 인지도를 구축하거나 매력적인 광고 및 발표를 만드는 데 중점을 둔 능동적 채용과 달리 수동적 접근 방식은 선별된 수동적 후보자와의 대화를 기반으로 합니다.

수동 채용. 수식의 상위 숨겨진 값 3개

1. 숨겨진 수동적 모집군
2. 수동적으로 모집하는 방법?
3. 소극적 채용의 이점
4. 요약

숨겨진 수동적 모집군

채용 프로세스 에 대해 말하자면, 주어진 직책에 적극적으로 지원하는 지원자 그룹의 비전이 자동으로 떠오릅니다. 그러나 회사에서 구하는 직원은 적극적으로 일자리를 찾을 필요가 전혀 없으며 오히려 이미 다른 조직에 고용되어 있는 경우가 많습니다.

그러나 이것이 그가 새로운 제안에 대해 회의적인 태도를 가지고 있다는 것을 의미하지는 않으며 효과적인 수동적 채용이 그가 직장을 바꾸도록 설득할 수 있습니다. 특정 전문가를 찾는 회사는 적극적인 채용 에만 국한되어서는 안됩니다. 이 방법이 가장 논리적인 해결책처럼 보일 수 있지만 전체 채용 프로세스를 계획할 때 훨씬 더 넓은 관점을 고려하면 실제 인재를 포착할 수 있는 경우가 많습니다.

특수성으로 인해 소극적 채용은 높은 수준의 계획 으로 구분됩니다. 각 단계는 회사에 관심 있는 직원에게 효율적으로 접근하고 그들이 이직하도록 설득하기 위해 신중하게 생각해야 합니다. 원하는 후보자의 프로필을 알고 있는 조직은 그들이 찾고 있는 사람을 정확히 알고 유리한 고용 조건을 제공할 수 있습니다.

수동적 채용은 많은 경우에 더 어렵고 까다로운 솔루션으로 밝혀지지만 모든 비즈니스에 매우 중요한 시간을 절약할 수 있습니다. 대부분의 채용 담당자는 관심 있는 전문가와만 면접 또는 면접을 실시합니다. 초기에 주어진 직원의 경력 또는 업적에 대해 이전에 수행한 조사를 통해 회사 운영 및 개발에 대한 유용성을 평가할 수 있습니다.

또한 고용주는 이전에 협력을 시작하기 위한 인센티브로 무엇을 제공할 수 있는지 결정한 후 잠재적 직원과의 토론을 잘 준비할 수 있습니다. 수동적 채용은 직원들이 주어진 조직에 머무르는 경향과도 관련이 있습니다. 새로운 회사로 이동하면서 그러한 사람들은 새로운 제안의 모든 장단점을 분석합니다. 결과적으로 그들은 브랜드에 대한 애착 정도에도 영향을 미치는 의식적인 채용 결정 을 내립니다.

수동적으로 모집하는 방법?

수동적 채용 전략은 모든 단계에 대한 상세한 계획 이 필요합니다. 처음에 회사는 원하는 후보자의 프로필을 작성하고 그의 주요 자격과 능력도 정의해야 합니다. 니즈를 정확히 파악한 후에는 시장을 분석하고 이러한 니즈를 충족하는 사람을 찾아야 할 때입니다. 이를 위해 유사한 비즈니스 프로필로 구별되는 경쟁업체에서 근무하는 직원을 확인합니다.

이 단계에서 LinkedIn 또는 Upwork와 같은 플랫폼이 자주 사용되며, 이는 직업 경로를 공개하는 것 외에도 관심사 또는 열정에 대한 귀중한 정보를 제공합니다. 이상적인 후보자 가 발견되면 협상을 통해 그가 직업을 바꾸도록 설득하기 시작합니다. 다양한 유형의 마케팅 활동이나 고용주 브랜딩은 전체 프로세스에 도움이 됩니다. 특정 회사에 대한 인식과 직원들 사이에 긍정적인 연관성을 불러일으키는 것은 원하는 후보자가 회사를 인식하는 방식에도 좋은 영향을 미칩니다.

결과적으로 신입 사원을 지원할 때 조직은 활동을 발표하는 데 시간을 낭비할 필요가 없습니다. 능동적 채용에 비해 수동적 채용은 채용 회사의 더 많은 노력과 신중한 조치가 필요합니다. 이 전략의 기본은 광범위한 연락처 네트워크 와 직원 추천 시스템의 사용으로 고용주가 적합한 사람에게 더 쉽게 도달할 수 있습니다.

후보자와의 접촉 형태도 중요합니다. 채용 담당자는 종종 실수로 개인 전화번호나 소셜 미디어 계정과 같은 더 많은 개인 미디어를 사용하도록 선택합니다. 따라서 노동 시장에서 적합한 직원을 찾기 시작하는 순간부터 완전한 전문성을 유지하여 수동적 후보자를 놀라게 할 위험을 최소화해야 합니다 .

가장 큰 문제는 직원이 현재 위치에서 주의를 분산시키는 것입니다. 소극적인 지원자들이 협력하도록 장려 하기 위해서는 우리가 그들의 능력을 인정하고 개발 및 매력적인 경력 전망을 위한 적절한 조건을 보장한다는 것을 보여줄 가치가 있습니다. 이를 위해 제안 수락과 관련된 모든 혜택과 특권을 설명하고 만족스러운 보수를 고려하여 상세한 제안서를 준비하는 것이 좋습니다. 그러한 감사의 표현은 전문가들이 변화하도록 자극하는 결정적인 요인이 될 수 있습니다.

소극적 채용의 이점

• 노력이 필요하지 않습니다. 수동적 채용은 지원하지 않고 직무에 가장 적합한 지원자를 채용하는 프로세스입니다. 채용 담당자의 적극적인 노력이 필요하지 않은 프로세스입니다. 소극적 채용은 고용주가 광고 없이 자격을 갖춘 지원자를 찾을 수 있도록 하는 채용 방법입니다.
• 저금. 수동 채용은 채용 담당자와 지원자 모두에게 이익이 됩니다. 채용 담당자는 좋은 인재를 찾는 데에만 집중함으로써 시간과 비용을 절약할 수 있고 지원자는 일하고 싶은 회사의 제안을 기다리는 동안 현재 작업에 더 많은 시간을 집중할 수 있습니다. 수동적 채용은 새로운 후보자를 찾는 비용 효율적인 방법입니다. 채용 담당자가 광고에 시간과 비용을 들일 필요가 없기 때문에 더 효율적일 수도 있습니다.
• 자격을 갖춘 후보자 만. 소극적 채용의 또 다른 이점은 직책에 적합하지 않은 사람들의 수를 줄이는 데 도움이 될 수 있다는 것입니다. 수동 채용을 통해 고용주는 제안을 하기 전에 채용 대상을 알 수 있으므로 자격이 없는 사람들과 인터뷰를 할 필요가 없으며 일반적으로 시간을 절약할 수 있습니다.

요약

수동적 채용 프로세스는 적극적으로 구직 활동을 하지 않고 적합한 직원을 찾는 방법입니다. 소극적 채용 전략은 "보이지 않는 채용"이라고도 불리며 특정 프로필을 찾고 있는 회사에 효과적인 전략이 될 수 있습니다.

최고의 후보자는 항상 적극적으로 일자리를 찾는 사람이 아닙니다. 수동적 채용은 시간이 많이 걸리는 인터뷰를 피하고 이력서를 훑어보면서 적절한 기술과 경험을 갖춘 적합한 사람을 찾는 효율적인 방법 입니다.

수동적 채용을 사용하는 이점 중 일부 는 회사의 추가 노력이 필요하지 않고 비용 효율적이며 다른 채용 방법보다 시간이 덜 걸린다는 것입니다.

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저자: 니콜 맨킨

긍정적인 분위기를 조성하고 직원들에게 가치 있는 환경을 조성하는 능력이 뛰어난 HR 관리자. 그녀는 재능 있는 사람들의 잠재력을 보고 그들을 발전시키기 위해 동원하는 것을 좋아합니다.

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