성과 관리 vs 성과 평가. 주요 차이점은 무엇입니까?

성과 관리 vs 성과 평가. 주요 차이점은 무엇입니까? 업무 성과는 주어진 시간 동안 한 직원이 제공한 제품이나 서비스의 수로 정의할 수 있습니다. 조직에서 지속적으로 측정하고 검증하는 매개변수입니다. 시장에서의 경쟁력의 정도를 결정짓고 운영조직의 실효성을 결정짓는 요소입니다. HR에서는 성과 관리와 성과 평가라는 두 가지 용어를 접할 수 있습니다. 동일한 개념을 중심으로 진동하지만 서로 다른 별도의 절차입니다. 읽어.

성과 관리 vs 성과 평가 – 목차:

1. 성과 관리
2. 성과 관리의 이점
3. 성과평가
4. 요약

성과 관리

성과 관리는 이익, 투자 수익 및 운영 비용과 같은 KPI를 관리하는 프로세스입니다. 성과 관리는 획득한 데이터와 결과를 수집하고 분석하는 데 사용되는 광범위한 관행, 기술 및 방법을 다룹니다. 성과 관리는 직원의 생산성을 높이고 회사의 목표를 달성하기 위해 직원을 지원하는 전략을 사용하여 구현됩니다.

HR 관리자는 직원의 업무 성과를 높일 수 있도록 성과 관리 프로그램을 개발하고 구현하는 책임이 있습니다. 직원의 성과를 향상시키기 위해서는 직원과 경영진 간의 커뮤니케이션 채널을 구축하는 것이 필수적입니다.

작업 진행 상황은 피드백을 기반으로 지속적으로 모니터링됩니다. 효과적인 성과 관리 프로그램은 보완적이고 호환 가능한 방식으로 개발되어야 하는 몇 가지 필수 단계로 구성됩니다 . 이러한 요소 중 어느 것도 생략하거나 제외해서는 안 됩니다.

비즈니스 성과 관리 정책의 첫 번째 단계는 전략적 목표와 직원 기대치를 파악하는 것입니다. 앞서 언급했듯이 성과 관리 계획은 직원과 경영진 간의 직접적인 의사 소통이 포함될 때 최상의 결과를 낳습니다. 채택된 전략의 구현은 직원과의 직접 교육 및 개인 회의를 기반으로 해야 합니다.

다음 단계는 작업 성과를 모니터링하고 평가하는 것입니다. 그 결과는 비판이 아닌 격려의 의미로 직원들에게 직접 전달하여 직원들의 성과와 자아실현의 기회를 제공해야 합니다. 직원은 자신의 업무와 개발 기회에 대해 현실적인 관점을 가져야 합니다. 전략의 중요한 부분은 달성된 결과에 대한 보너스와 보상을 포함하는 적절하게 구조화된 인센티브 시스템입니다.

단순화된 성과 관리 체계:

• 목표와 기대치를 정의
• 작업 모니터링 및 분석
• 직원 개발 프로그램 만들기
• 새로운 기술 및 개선된 제품 구현
• KPI를 사용하여 성과 측정 및 평가
• 달성한 결과에 따라 보상하다

성과 관리의 이점

성과 관리 전략은 주로 재무 수익을 높이기 위해 회사에서 구현합니다. 이 영역에서 취한 조치를 최적화함으로써 판매를 개발하고, 비용을 절감하고, 생산성을 높이고, 프로젝트 및 투자의 실제 수익성을 결정하고, 설정된 목표를 최신 상태로 유지할 수 있습니다.

또 다른 긍정적인 측면은 직원의 동기를 높이는 것입니다. 목표 지향적이며 자신의 일이 회사의 성공에 직접적으로 영향을 미친다는 사실을 알고 있는 직원은 업무 효율성을 높이고자 하는 동기가 더 커집니다. 회사가 더 나은 결과를 달성하고 직원들이 보상 및 경력 개발 기회에 대해 안정감을 느끼기 때문에 이점은 상호적입니다.

성과관리는 경영통제의 최적 재편에도 기여한다. 그것은 행정 프로세스, 데이터의 체계화, 불필요한 관료주의 감소 및 법적 규정에 따라 조직 활동의 모든 영역의 준수 제어를 지원합니다.

성과평가

성과 평가는 성과 관리의 일부일 뿐입니다. 여기에는 작업 표준과 규범을 설정한 다음 달성된 결과를 분석하는 작업이 포함됩니다. KPI는 성과 측정에 사용됩니다. 이것은 각 조직이 필요로 할 수 있는 다양한 매개변수를 다루는 광범위한 지표입니다. 각 KPI에는 결과를 더 쉽게 해석할 수 있도록 숫자 값이 있어야 합니다.

작업 성과를 측정하는 일반적인 공식은 출력에서 ​​입력으로의 몫의 결과입니다. 이 공식을 기반으로 직원 또는 전체 팀의 개별 생산성을 계산할 수 있습니다. 측정을 위한 지표를 선택할 때 생산성은 직원에 의존하지 않는 여러 다양한 요인의 영향을 받는다는 점을 염두에 두십시오.

성과평가를 작성할 때 혁신의 실행 정도(기술진보, 전산화, 프로세스 자동화), 조직적 진척도, 내부행정개선, 경제적 요인(급여제도, 승진) 등을 고려해야 한다.

조직의 인사 정책은 달성된 성과에 큰 영향을 미칩니다. 성과는 공정한 보상에 대한 주관적인 감각에 크게 좌우됩니다. 보수는 수행한 작업과 노력의 양에 따라 적절해야 합니다. 즉, 불공정하고 낮은 급여가 생산성 저하의 원인이 되는 경우가 많습니다. 생산성과 직접적으로 관련된 또 다른 요소는 전문성 개발과 승진 기회입니다. 승진은 명성일 뿐만 아니라 계속해서 더 열심히 일하게 하는 동기이기도 합니다.

성과 관리 vs 성과 평가 – 요약

요약하자면, 성과 관리는 장기적인 프로세스인 반면 성과 평가는 그 일부일 뿐입니다. 동시에 평가 자체는 유연하지 않고 미리 결정된 기준과 가치를 기반으로 하는 반면 경영진은 노동 시장의 변화와 조직의 요구에 적응합니다.

또 다른 차이점은 책임 수준과 관련이 있습니다. 관리자는 성과 관리를 담당하고 인사 담당자는 성과 평가를 담당합니다. 성과 평가는 이미 달성한 것을 기반으로 합니다. 성과 관리는 개선을 하고 미래 활동의 효율성을 높이는 것을 목표로 합니다. 따라서 성과관리와 성과평가라는 용어는 같은 개념을 지칭하지만 같은 것은 아니라고 할 수 있다.

방금 성과 관리 대 성과 평가 에 대한 텍스트를 읽었습니다. 기타 리소스: P2P 피드백.

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저자: 니콜 맨킨

긍정적인 분위기를 조성하고 직원에게 가치 있는 환경을 조성하는 탁월한 능력을 갖춘 HR 관리자. 그녀는 재능 있는 사람들의 잠재력을 보고 그들을 발전시키기 위해 동원하는 것을 좋아합니다.

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