성과 관리 대 성과 평가: 주요 차이점

성과 지표는 조직에서 팀이 지금까지 수행한 방식을 평가하는 데 사용됩니다. 성과 지표는 직원들이 회사의 목표를 달성하는 데 얼마나 도달했는지를 반영합니다. 이러한 지표는 더 높은 생산성과 참여도, 더 낮은 이탈률과 같은 다양한 이점을 제공합니다.

성과 관리 및 평가는 직원들에게 평가를 통해 적절한 몫을 제공하거나 비즈니스 개발 및 성장을 위한 새로운 목표를 할당하는 데 중요합니다.

성과 관리란 무엇입니까?

성과 관리는 조직의 전략적 목표를 달성하도록 설계된 포괄적인 프로세스입니다. 직원과 직속 관리자 간의 이러한 지속적인 프로세스는 목표 식별, 기대치 명확화, 목표 설정, 피드백 제출 및 결과 검토로 구성됩니다. 이는 양 당사자가 전략적 목표를 달성하기 위해 자주 의사 소통하는 지속적인 프로세스입니다.

성과 관리 시스템 은 성과가 저하될 가능성을 제거할 뿐만 아니라 평가, 보수, 이동, 성과 등을 관리하는 데 도움이 됩니다. 성과 추적 및 관리에 대한 전략적 접근 방식은 원하는 조직 목표를 달성하는 데 도움이 됩니다.

성과 평가란 무엇입니까?

성과 평가는 직원의 기여도를 평가하고 노고에 대한 정당한 인정과 감사를 보장하는 프로세스입니다.

평가는 직원의 전반적인 생산성을 높이고 조직의 성장을 달성하는 데 큰 도움이 됩니다. 성과 평가는 열심히 일하고 가치 있는 개인 기여자로 변모하는 인센티브 역할을 합니다.

평가 프로세스를 시작하기 위해 HR 팀과 직속 관리자는 직원이 조직의 성장에 얼마나 잘 기여할 수 있었는지 평가합니다.

일관성, 팀 기여도, 품질 및 기술과 같은 다양한 다른 자질도 여기에서 평가됩니다. 사실, 이러한 매개변수는 급여 인상, 승진 또는 보너스 제공 여부를 결정하는 데 도움이 됩니다.

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성과 관리와 성과 평가의 비교

성과 관리 및 성과 평가에는 조직의 성장과 직원의 더 나은 성과 달성을 목표로 하는 프로세스가 포함됩니다. 서로를 구분하는 기술을 더 잘 파악하기 위해 성과 관리와 성과 평가의 주요 차이점을 살펴보겠습니다.

주요 성과 관리 지표

성과 지표는 직원의 성과에 대한 통찰력을 제공합니다. 이러한 통찰력의 데이터는 시간이 지남에 따라 직원의 성과를 향상시킬 수 있는 이러한 관행을 발전시키는 방법에 대한 지침을 제공합니다. 몇 가지 주요 성과 관리 지표를 살펴보겠습니다.

지표 1 – 품질 평가

이 메트릭을 사용하여 직원이 얼마나 잘 수행하고 있는지 평가하고 그에 따라 성과 관리 목표를 설정하십시오. 품질 메트릭은 영업 부서, 인적 자원 또는 재무와 같은 모든 팀에게 매우 중요합니다.

품질 측정 기준을 충족하는 효과적인 방법은 다른 팀 구성원, 고객, 동료 및 부하 직원으로부터 360도 피드백을 수집하는 것입니다. 360도 피드백 외에도 관리자는 직원 성과 관리를 위한 지속적인 작업 검토를 계속할 수 있습니다.

수행한 작업의 품질에 대한 리뷰를 기반으로 팀장은 그에 따라 목표를 설정할 수 있습니다. 조직 목표에 맞춰 모든 팀 구성원에 대한 개인화된 목표를 나열할 수 있습니다.

직원들은 차례로 실수로부터 배우고 학습 곡선을 믿도록 격려하는 관리자의 전폭적인 지원으로 하나씩 성취할 것입니다.

지표 2 – 직무 기능

이것은 첫 번째 측정항목의 확장입니다. 주요 책임 영역을 기반으로 이러한 매개변수는 직무에 대한 직원의 적합성, 직원의 성과 및 개선이 필요한 영역을 결정합니다.

이러한 매개변수 중 일부에는 혁신과 창의성, 일관성 및 이니셔티브가 포함됩니다. 직무 기능을 평가하는 다른 중요한 지표는 시간 관리와 세부 사항에 대한 관심입니다.

직원은 이 모든 것을 한 번에 만날 수도 있고 그렇지 않을 수도 있습니다. 그러나 그 과정은 계속 진행 중이므로 관리자는 이것을 기억해야 하며 직원도 높은 자기 동기 부여의 원칙을 잊지 않아야 합니다.

지표 3 – 문제 해결 기술

유능한 직원은 작업의 우선 순위를 지정하고 마감일을 맞출 수 있습니다. 뿐만 아니라 유능한 직원은 모든 문제에 대해 창의적인 아이디어를 제안합니다.

유능한 직원은 훌륭한 문제 해결 기술을 갖춘 헌신적인 전문가입니다. 당신에게 효과적이지 않은 것처럼 보이는 사람들은 새로운 기술을 배우기 위해 최고 성과자들과 함께 일할 수 있습니다.

종종 이 기술은 지속적인 협업과 교육이 필요한 시간이 지나면서 개발됩니다.

지표 4 – 적시성

일정을 준수하는 직원은 항상 많은 동기를 부여합니다. 따라서 직속 관리자나 라인 관리자가 일정 관리 측면에서 직원들에게 시간을 엄수하는 것이 매우 중요합니다.

또한 직원의 평범한 성과 뒤에 이유를 분석하는 것이 좋습니다. 건강 문제, 소진 또는 동기 부족일 수 있습니다.

이러한 요소를 고려하면 문제가 어디에 있는지 확인하고 직원이 작업 소유권을 가질 수 있는 기회를 얻을 수 있습니다.

핵심 성과 평가 지표

직원 성과 추적 및 평가는 특정 질적 및 양적 측정 기준을 기반으로 합니다.

지표 1 – 작업 효율성

직원은 조직의 기대치를 충족시키기 위해 일정, 자원 및 작업 품질을 염두에 두어야 합니다. 업무 효율성 향상은 승진 시 고려해야 할 핵심 요소 중 하나입니다.

타임라인을 선택하고 이 시간 동안 주어진 출력을 측정해야 합니다. 입력 값의 경우 직원이 작업을 완료하는 데 걸린 시간을 측정합니다.

이제 출력을 시간당 수치의 입력으로 나눕니다. 여기에서 입출력 비율에 특정 값을 할당하고 직원 효율성을 비교하는 데 사용할 수 있습니다.

지표 2 – 팀워크

팀 플레이어는 일에 대한 강한 의지를 보일 뿐만 아니라 팀의 노력을 향상시키는 데에도 긍정적으로 기여합니다.

팀 플레이어의 자질:

• 브레인스토밍 세션 참여
• 팀 프로젝트 자원봉사
• 공유 크레딧
• 다른 팀원의 아이디어 지원
• 능동적으로 책임을 지는 것

메트릭 3 - 커뮤니케이션

의사 소통 기술이 부족한 사람은 명확한 지시를 내릴 수 없으며 문법 오류가 있는 커뮤니케이션 메일을 만들 수 없습니다. 동료의 요청에 응답하지 않는 직원도 몇 명 있을 수 있습니다.

이와 대조적으로 훌륭한 의사소통 기술을 갖춘 훌륭한 팀 플레이어는 다음과 같이 할 것입니다.

• 정확한 어조와 메시지로 메일 쓰기
• 이메일, 고객 문의 및 음성 메일에 대한 적시 후속 조치 수행
• 동료 및 관리자에 대한 반응을 보여줍니다.
• 동료에게 양질의 피드백 제공
• 개념과 아이디어를 자유롭게 공유하십시오.

지표 5 – 목표 달성

이 메트릭을 사용하려면 팀에 회사의 목표에 맞출 수 있는 특정 목표가 있어야 합니다. 팀 리더가 이정표와 함께 개별 팀 구성원에게 목표를 할당하는 것이 중요합니다.

측정 가능하고 구체적인 목표를 지정하고 직원의 피드백이나 우려 사항을 항상 경청하도록 합니다. 때로는 직원이 기대치를 충족하기 위해 얼마나 멀리 갈 수 있는지 보기 위해 직원의 의지와 열정을 보기 위해 확장 목표를 설정할 수도 있습니다.

이러한 목표는 모든 병목 현상을 제거하기 위해 정기적으로 논의되어야 합니다. 이 메트릭을 배포하는 절차가 완료되면 이제 평가 목적으로 직원의 성과 평가를 시작할 때입니다.

성과 관리와 성과 평가: 심층 비교

빈도 측면에서

성과 관리는 모든 직원에 대한 회사의 기대치를 정의하는 사전 예방적 접근 방식입니다. 이에 따라 직원들에게는 팀 구성원으로서의 기여도와 함께 개별 작업이 할당됩니다.

성과관리와 달리 성과평가는 1년에 1~2회 진행되며 본질적으로 사후적 접근이다. 이 활동은 인적 자원 부서에서 수행하는 고유한 활동이며 어떤 식으로든 황갈색 직원의 일상적인 기능을 방해하지 않습니다.

구조면에서

성과 관리는 성과 평가에 비해 보다 유연한 접근 방식입니다. 성과 평가는 변경할 수 없는 엄격한 평가 매개변수를 설정합니다.

반면에 성과 관리는 유연한 프로세스이며 최적의 성과를 위해 지표를 변경할 수 있습니다.

책임감 있는 지혜

책임 측면에서 성과 관리에는 모든 이해 관계자, 팀장, 라인 수준 및 건너뛰기 수준 관리자의 직접적인 참여가 포함됩니다. 반면, 성과평가는 인사팀장, 직속상사, 해당 직원만 참여한다.

성과 관리와 성과 평가의 차이점: 요약

성과 관리 및 성과 평가는 조직 개발 목표 달성에 대한 직원의 헌신을 결정하는 프로세스입니다.

이 두 프로세스는 함께 직원 효율성, 팀 생산성 및 회사 성과를 높이는 데 기여합니다.

• 조직의 인적 자원을 관리하는 프로세스를 성과 관리라고 하고 성과를 평가하는 프로세스를 성과 평가라고 합니다.
• 성과 관리는 시스템인 반면 평가는 프로세스입니다.
• 성과 관리는 고정된 지표를 기반으로 하는 평가와 달리 실용적인 접근 방식을 따릅니다.
• 성과 관리는 전략적 솔루션 또는 도구입니다. 성과 평가는 운영 솔루션 또는 도구입니다.
• 성과 관리는 팀 리더 및 관리자의 책임입니다. 성과 평가는 인적 자원 부서에서 수행합니다.
• 성과 관리는 지속적인 프로세스이지만 성과 평가는 그렇지 않습니다. 1년에 1~2회 발생합니다.

기업들은 변화하는 시장 상황에 따라 능동적으로 비즈니스 의사결정을 내리고 있습니다. 현재 기업은 전반적인 비즈니스 성과, 효율성 및 생산성을 향상시킬 수 있는 능력을 고려할 때 평가보다 성과 관리에 중점을 두고 있습니다.

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