채용 깔때기 및 성과 지표

채용 깔때기란 무엇이며 채용 성과를 평가하는 데 어떻게 도움이 됩니까? 해당 문제를 다루는 기사를 읽고 모집 깔때기의 5단계 및 관련 성과 지표에 대해 알아보세요.

모집 깔때기 – 목차:

1. 채용 퍼널이란 무엇입니까?
2. 브랜드 인지도 제고
3. 후보자 유치
4. 앱
5. 선택
6. 제안 – 모집 깔때기의 마지막 단계
7. 채용 효율성을 측정하는 방법은 무엇입니까?

채용 퍼널이란 무엇입니까?

채용 깔때기 는 채용 마케팅의 연속 단계와 채용 프로세스 자체를 보여주는 모델입니다. 즉, 인식 제고, 후보자의 관심 유도 및 자극, 지원, 선발 프로세스 및 궁극적으로 고용입니다. 이러한 각 수준에서 성과 지표를 적용하여 효과를 평가할 수 있습니다.

채용 깔때기의 데이터를 분석하면 프로세스의 가장 효과적인 영역을 인식하고 개선이 필요한 영역을 강조 표시할 수 있습니다.

브랜드 인지도 제고

채용 깔때기 과정의 첫 번째 단계는 회사의 고객/사용자뿐만 아니라 잠재적인 미래 직원들 사이에서 브랜드 인지도 를 구축하는 마케팅 노력에 관한 것입니다. 후보자 인구 통계 분석을 기반으로 후보자 프로필을 평가하고 이들에게 도달하여 조직에서 일하도록 유인할 수 있는 방법을 찾을 수 있습니다. 회사 블로그, 소셜 미디어 채널의 적극적인 관리 또는 영향력 있는 사람들과의 협업과 같은 시장에서 긍정적인 이미지를 구축하면 시장에서 회사의 위치와 평판이 강화됩니다.

온라인 미디어 도구를 사용하여 내부에서 회사와 작업을 보여주는 것도 가치가 있습니다. 신청자와 외부인이 시설, 편의 시설 및 특전을 엿볼 수 있도록하십시오. 이 모집 깔때기의 이 단계와 관련된 의 주요 지표에는 회사 경력 페이지의 조회수와 회사 웹사이트에 대한 검색 결과가 포함됩니다. 이것은 마케팅 노력의 효과에 대한 단일 평가이며 이를 일관성 있고 조직에 대한 관심을 불러일으킵니다.

후보자 유치

채용 깔때기의 두 번째 수준은 매력 입니다. 즉, 특정 제안에 관심이 있는 잠재적 후보자를 얻는 것입니다. 업계, 직위 및 후보자 프로필에 따라 공개 채용 프로세스를 광고할 위치와 방법을 결정합니다. 직업 설명, 후보자와 관련된 세부 정보가 포함된 세련된 전문 작성 및 형식의 텍스트를 적절하게 준비하는 것을 잊지 마십시오.

대상 고객에 따라 소셜 미디어 그룹, 취업 포털 또는 채용 사이트에 제안을 게시하십시오. 방법에 관계없이 연락처 정보와 함께 후보자에게 연락하여 후보자가 추가 질문이나 우려 사항이 있는 경우 귀하에게 연락할 수 있도록 하십시오. 이 단계에서 측정할 수 있는 지표는 게시된 오퍼에 적용된 페이지 뷰어 수를 나타내는 전환율입니다.

앱

응용 프로그램 은 이전 단계의 마케팅 노력을 확인하는 것을 목표로 하는 모집 깔때기의 세 번째 수준입니다. 신청서의 유입을 보장하려면 신청 절차가 후보자에게 빠르고 효율적인지 확인하십시오. 10-15분을 넘지 않아야 합니다. 또한 이력서 제출 사이트를 모바일 장치와 호환되도록 만들고 지원서가 성공적으로 제출 및 수신되었다는 알림을 보냅니다. 이러한 프로세스를 자동화하려면 시중에서 구할 수 있는 ATS 소프트웨어를 사용하는 것이 좋습니다. 이 단계에서 측정할 수 있는 전환율은 전체 프로세스 중 몇 개를 완료했는지 확인하는 것입니다. 지원 프로세스가 효율적이었는지, 지원자가 어떤 단계에서 어려움을 겪고 포기했는지 평가하는 기능도 있습니다.

선택

후보자 선택 프로세스는 채용 깔때기의 다음 단계입니다. 이력서를 기반으로 한 초기 후보자 선택으로 시작하여 선택한 채용 모델에 따라 채용 담당자가 해당 직책에 가장 적합한 후보자가 선택될 때까지 초기 전화 인터뷰, 인터뷰 및 채용 작업을 수행합니다. 사전에 전체 프로세스를 계획하고 후보자에게 채용 마감 기한을 알려주십시오. 커뮤니케이션에주의를 기울이고 채용 프로세스의 진행 상황을 후보자에게 알리고 각 단계 후에 피드백을 제공하는 것이 좋습니다.

면접 후에는 얼마나 많은 지원자가 참여했는지, 합의된 면접에 불참한 사람은 몇 명인지, 각 단계별로 채용 과정을 계속 진행한 사람은 몇 명인지, 과정에서 사임한 사람은 몇 명인지 확인할 수 있습니다. 이러한 모든 지표를 통해 채용 프로세스의 효율성을 평가하여 향후 개선할 수 있습니다. 인터뷰 후에 후보자의 관점에서 채용 담당자의 성과와 프로세스를 평가하기 위한 설문 조사를 수행하는 것도 유용할 수 있습니다.

제안 – 모집 깔때기의 마지막 단계

후보자에 대한 고용 제안 의 최종 결정 및 발표는 모집 깔때기의 마지막 수준입니다. 후보자의 최종 선발은 채용 면접의 마지막 단계 직후에 이루어져야 합니다. 결정을 너무 오래 미루면 우리가 선택한 후보자가 마음을 바꾸거나 경쟁업체로부터 취업 제안을 받을 수 있습니다. 이 단계에서 급여, 휴가, 근무 시간, 비급여 수당 등 계약 조건을 협상합니다. 협상하는 동안 회사의 고용 규칙과 후보자 고용에 할당된 예산을 기억해야 합니다. 그러나 미래의 직원에게 쉽게 다가가고 관계와 매력적인 고용주의 이미지를 구축하기 위해 최소한 몇 가지 문제는 가치가 있습니다.

이 단계의 효율성을 평가하는 지표는 주로 시간입니다. 이 단계가 얼마나 오래 걸렸는지, 채용 시작부터 다양한 단계에서 직원 채용까지 경과한 시간을 결정합니다.

채용 효율성을 측정하는 방법은 무엇입니까?

모집 깔때기에는 5개의 개별 단계가 있습니다. 특정 성과 지표 세트는 각각을 특성화하고 효과적인 성과에 대한 직접적인 지표를 제공하고 향후 필요한 개선 및 수정 사항을 나타냅니다. 채용 깔때기의 처음 두 단계인 인지도 및 관심도 구축에서 회사의 채용 사이트 조회수를 측정하고 검색 결과를 분석하며 전환율을 측정할 수 있습니다. 신청 단계에서 몇 명이 프로세스를 완료했는지 확인할 수 있습니다. 인터뷰 후에 후보자 경험 수준을 측정하고 면접에 참석한 후보자와 면접에 나타나지 않은 후보자를 파악하기 위해 설문조사를 실시하는 것이 좋습니다. 채용 깔때기의 모든 단계를 거치면 해당 단계의 기간과 채용 시작부터 직원 채용까지의 경과 시간을 측정할 수 있습니다.

마케팅 활동의 효과와 노동 시장에 대한 조직의 실제 관심에 대한 모집의 성과 지표를 관찰하여 지원 프로세스가 효율적인지 여부와 후보자가 어려움을 겪는 단계를 확인하십시오. 수집된 데이터를 통해 궁극적으로 채용 프로세스의 효율성을 평가하고 향후 개선할 수 있기를 바랍니다.

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저자: 니콜 맨킨

긍정적인 분위기를 조성하고 직원에게 가치 있는 환경을 조성하는 탁월한 능력을 갖춘 HR 관리자. 그녀는 재능 있는 사람들의 잠재력을 보고 그들을 발전시키기 위해 동원하는 것을 좋아합니다.

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