후보자 전환율 및 후보자 경험을 개선하기 위한 7단계 채용 프로세스

후보자 흐름과 전환율을 높이는 것은 많은 조직에서 공통적인 과제가 되었습니다. 적시에 적합한 인재를 유치하려면 효율적인 채용 프로세스를 마련해야 합니다.

올해 우리의 주요 목표 중 하나는 팀을 확장하는 것입니다. 처음에는 후보자 전환율을 높이기 위해 무엇을 할 수 있는지 알아보기 위해 채용 프로세스를 다시 검토할 필요가 자연스럽게 있었습니다.

우리는 채용 요구 사항에 따라 채용 프로세스를 재정의하는 것으로 시작했습니다. 결과적으로 우리는 성공적으로 후보자 경험을 개선하여 더 나은 후보자 전환으로 이어졌습니다.

이 게시물에서는 최적화를 위해 취한 최적화된 채용 프로세스 단계를 공유합니다.

완벽한 채용 프로세스 개발

채용 프로세스는 조직 구조, 선택 프로세스, 운영 성격 등에 따라 회사마다 다를 수 있습니다. 그러나 잘 계획된 채용 프로세스는 채용 팀이 올바른 후보자를 채용하는 데 도움이 됩니다.

여기 Creately에서는 올바른 유형의 후보자를 찾고, 유치하고, 유지하는 데 도움이 되는 7단계 채용 프로세스를 따릅니다. 단계는 다음과 같습니다.

1. 고용 요구 사항 파악
2. 직업 설명 준비
3. 채용 전략 수립
4. 심사 및 후보자 명단
5. 인터뷰 실시
6. 평가하고 제안하기
7. 신입 사원 탑승

1단계: 채용 요구 사항 파악

귀하의 기존 고용 요구 사항은 무엇입니까? 방금 퇴사한 직원일 수도 있고 새로운 직책을 열었을 수도 있습니다. 존재하는 공석을 식별하면 기술, 지식, 경험 등과 같은 직무 사양을 정의할 수 있습니다.

확인하여 채용 요구 사항을 결정할 수 있습니다.

• 채워야 하는 성과, 기술 또는 숙련도의 격차
• 팀에서 처리할 수 없는 작업량의 갑작스러운 증가
• 곧 회사를 떠날 모든 직원

Creately에서는 현재 직원과 직원의 기술을 나열하는 조직도를 활용합니다. 이를 통해 우리 회사에 어떤 기술이 있고 앞으로 어떤 기술이 필요한지 한 눈에 알 수 있습니다. 조직도는 각각의 새로운 고용과 함께 업데이트됩니다.

2단계: 작업 설명 준비

채워야 할 기술, 지식 및 경험 격차를 알고 나면 직무, 책임 및 의무를 정의하십시오.

완전한 직무 설명은 잠재적 후보자에서 무엇을 찾아야 하는지 아는 데 도움이 됩니다. 또한 후보자가 역할에 적합하고 지원하기 전에 체크할 수 있는 체크리스트 역할도 합니다. 즉, 더 관련성이 높은 후보자를 의미합니다.

작업 설명에 포함되어야 하는 요소는 다음과 같습니다.

• 제목
• 책임
• 필요한 자격 및 기술
• 보상, 혜택 및 특전
• 위치

다음은 Creately에서 수행하는 간단한 트릭입니다. 작업 설명을 작성하기 전에 후보자 페르소나를 만들기 위해 더 많은 노력을 기울입니다.

구매자 페르소나와 유사하게, 구직자 페르소나는 당신이 고용하고 있는 직책에 대한 이상적인 후보자에 대한 반 소설적 묘사입니다.

후보자 페르소나를 생성하면 후보자가 무엇을 찾고 있는지, 어떻게 그리고 어디서 찾을 수 있는지 식별하는 데 도움이 됩니다. 그리고 그것은 당신에게 기회를 제공합니다

• 보다 관련성이 높은 직무 설명, 입사 지원서, 이메일, 교육 자료 등을 작성하십시오.)
• 최고의 채용 채널 식별
• 관련 후보자를 유치하기 위해 고품질의 개인화된 콘텐츠를 만듭니다.
• 이해 관계자의 후보자 요구 사항 이해
• 향후 업데이트 및 재사용

3단계: 채용 전략 수립

여기에서 이상적인 후보자를 유치하고 유지하는 방법을 결정합니다. 여기에서 회사 자체에서 가능한 후보자를 찾을 수 있는지 또는 외부에서 고용해야 하는지 여부를 고려해야 합니다.

전략에서 고려해야 할 사항

• 타겟팅할 지리적 영역
• 채용방법(직원추천, SNS, 영상인터뷰 등)
• 관련성 있는 구인 광고 만들기
• 구인 광고 게시 채널(소셜 미디어 네트워크, 구인 게시판, 회사 웹사이트 등)

그리고 전체 모집 프로세스를 순서도의 형태로 요약하면 편리할 것입니다.

이것은 우리가 프로세스를 잘 조직화하고, 전체 고용 팀을 같은 페이지에 유지하고, 계획을 고수하고 중요한 단계를 건너뛰지 않도록 하는 데 도움이 되었습니다.

4단계: 후보자 선별 및 후보자 명단

귀하의 채용 전략은 큰 성공을 거두었으며 지원서가 하늘 높이 쌓였습니다. 무엇 향후 계획??

이 정확한 도전에 직면했을 때 우리가 따라야 할 단계는 다음과 같습니다.

• 먼저 지원서를 분류하여 최소한의 자격을 갖춘 지원자를 찾습니다.
• 그런 다음 선호하는 자격 증명으로 이력서를 분리합니다. 여기에서 지원자의 경험, 인증, 도메인 및 기술 역량, 기술을 고려합니다.
• 최소한의 자격과 필수 자격 증명을 갖춘 후보자가 최종 명단에 포함될 것입니다.
• 지원과 관련하여 우려 사항이 있는 경우 인터뷰 중에 명확히 할 수 있도록 메모를 작성하겠습니다.

5단계: 인터뷰 프로세스

지원서나 구인 광고가 끝나면 여기에서 잠재적 후보자가 직접 연락을 드릴 것입니다. 따라서 잠재적인 고용주로서 그들에게 좋은 인상을 줄 때입니다.

그리고 여기에서 지원자의 경험에 가장 신경을 써야 합니다.

후보자 경험을 개선하기 위해 수행한 작업은 다음과 같습니다.

시각화된 인터뷰 프로그램

우리 팀과 후보자 모두에게 쉽게 다가갈 수 있도록 인터뷰 과정을 시각화했습니다. 명확하고 혼란을 제거하는 데 도움이 됩니다.

선택한 후보자에게 보내는 첫 번째 이메일에 첨부합니다. 이것은 그들이 프로세스가 무엇인지, 시간이 얼마나 걸리는지 이해하고 그에 따라 준비하는 데 도움이 됩니다.

다음 몇 개의 이메일에서 완료된 단계와 준비해야 할 다음 단계를 강조하여 시각적으로 공유할 것입니다.

그들이 선호하는 시간대를 스스로 예약하게 하십시오.

융통성 있고 후보자의 일정에 맞춰 일할 의향을 보이는 것은 당신에게 큰 장점입니다. 전화 심사 세션에서 토론 세션에 이르기까지 후보자가 Calendly를 통해 선호하는 시간대(시간대 여유에 따라)를 직접 예약할 수 있습니다.

관련 이메일의 링크를 공유하여 두 사람 모두에게 원활하게 사용할 수 있도록 하기만 하면 됩니다.

6단계: 제안하기

후보자의 레퍼런스를 확인해보는 시간입니다. 모든 것이 확인되면 제안을 할 수 있습니다.

그러나 첫 번째로 선택한 유력한 후보자가 수락하지 않을 가능성이 있습니다. 이 경우 두 번째 또는 세 번째로 우수한 후보자에게 제안을 확장할 준비를 해야 합니다.

7단계: 직원 온보딩

그런 다음 직원 온보딩이 시작됩니다. 이곳은 신입사원을 정착시키는 곳입니다. 여기에는 새로운 사람을 사무실 주변에 보여주고 다른 사람들에게 소개하는 것만이 포함되지 않습니다.

이것은 또한 그들이 그들의 책임을 이해하도록 돕고 그들이 배우는 데 도움이 되는 필요한 자원과 훈련을 제공하는 것을 포함합니다. 이 두 가지 리소스에서 이 주제를 더 자세히 다루었습니다.

직원 온보딩 모범 사례

신입사원 교육 비주얼 가이드

채용 절차는 어떻게 됩니까?

이러한 단계는 채용 프로세스를 간소화하고 간소화하는 데 도움이 되었습니다. 하지만 여기서 끝이 아닙니다. 성능을 확인하기 위해 자주 모니터링하므로 최적화된 상태를 유지하는 데 도움이 됩니다.

그러나 이러한 단계는 채용 프로세스가 조직별로 다르기 때문에 모든 회사에 적합하지 않을 수 있습니다. 그러나 이러한 단계를 자신의 요구 사항에 맞게 사용자 지정할 수 없다는 의미는 아닙니다. 아래 의견 섹션에서 프로세스에서 어떤 추가 단계를 수행하는지 공유하십시오.