스타트업 스톡 옵션 – 좋은 거래가 실패한 이유
게시 됨: 2019-08-19과거에는 설립자와 직원이 동일한 유형의 보통주 부여를 받았고 VC가 주식 우대를 받았습니다.
성공적인 스타트업에는 회사의 목표와 가치를 믿는 매우 헌신적인 직원이 필요합니다.
투자자와 설립자는 모델을 자신에게 유리하게 변경했지만 아무도 초기 직원을 위한 모델을 변경하지 않았습니다.
대부분의 스타트업 직원의 스타트업 스톡 옵션은 이제 나쁜 거래 입니다.
여기 이유가 있습니다.
스타트업이 스톡 옵션을 제공하는 이유
기술 스타트업에서 스톡 옵션은 1957년 실리콘 밸리 최초의 칩 스타트업인 페어차일드 반도체(Fairchild Semiconductor)에서 창립자에게 처음 제안된 거의 처음부터 존재했습니다. 1970년대 중반 Venture Capital이 산업으로 부상하면서 벤처 투자를 받은 신생 기업의 투자자들은 모든 직원에게 스톡 옵션을 제공하기 시작했습니다. 표면적으로 이것은 상당히 급진적인 생각이었습니다. 투자자들은 회사 소유권의 일부를 창립자뿐만 아니라 모든 직원에게 양도했습니다. 왜 그렇게 했을까요?
스타트업의 모든 직원을 위한 스톡 옵션은 다음과 같은 여러 가지 목적으로 사용되었습니다.
- 스타트업은 현금이 많지 않고 연봉 제의에서 대기업과 경쟁할 수 없었기 때문에 직원 앞에 매달린 스톡옵션은 연봉을 낮추는 대가로 복권을 제안하는 것과 같았다. 스타트업 직원들은 a) 그들의 노력이 확률을 바꿀 수 있고 b) 언젠가는 그들이 가득 찬 스톡 옵션을 백만장자로 만들 수 있다고 계산했습니다.
- 투자자들은 장래의 고용을 제안함으로써 회사의 미래 성장에 대한 지분을 제공 함으로써(수익의 가시적인 시간 범위와 함께) 직원이 소유주처럼 행동하고 더 열심히 일하게 될 것이며 직원의 이익이 투자자의 이익과 일치하게 될 것이라고 확신합니다. 그리고 내기는 성공했습니다. 그것은 20 세기 실리콘 밸리의 가차 없는 "필요한 일이라면 무엇이든 하라"는 문화를 주도했습니다. 우리는 테이블 밑에서 잠을 자고 밤샘을 하여 첫 번째 고객선에 도착하고 무역 박람회에서 부스를 운영하거나 분기별 수익을 올리기 위해 제품을 출하했습니다. 이 모든 것이 "우리" 회사였기 때문입니다.
- 설립자들은 다른 직원들보다 더 많은 주식을 보유하고 있었지만 나머지 직원들과 같은 유형의 스톡 옵션을 가졌고 다른 사람들이 할 때만 돈을 벌었습니다. 투자는 존재하지 않았습니다. 창업자들은 회사를 시작하기 위해 훨씬 더 많은 일을 하고 있었습니다. 무급, 주택 담보 대출 등. 이 "우리 모두가 함께합니다"는 창업자와 직원들이 인센티브를 받을 수 있도록 했습니다.
스톡 옵션의 메커니즘은 간단한 아이디어였습니다. 일반적인 스톡 옵션(ISO 또는 NSO라고 함)을 통해 회사의 일부를 저렴한 가격("행사 가격")에 매수할 수 있는 옵션(제안)을 받았습니다. 회사가 성공적이었다면 회사가 상장되거나(그 주식이 증권 거래소에 상장되어 자유롭게 거래될 수 있는 경우) 또는 인수될 때 훨씬 더 높은 가격에 매각할 수 있습니다.
한 번에 스톡 옵션을 소유하지 못했습니다. 주식은 매달 옵션의 1/48 을 "베스트"하는 것처럼 4년 동안 흘러나왔습니다. 그리고 대부분의 스톡 옵션 계획과 함께 최소한 1년 동안 회사에 있었다는 것을 확인하기 위해 1년 내내 머물지 않는 한 주식을 가득 채우지 않을 것입니다.
모든 사람이 같은 양의 주식을 가지고 있는 것은 아닙니다. 설립자는 대부분의 보통주 를 얻었습니다. 초기 직원은 더 적은 비율을 받았고 나중에 직원은 설립자가 소유한 두 자릿수에 비해 더 적은 비율(퍼센트의 일부)을 받았습니다.
20 세기 에 최고의 기업은 창업 후 6~8년 만에 IPO를 했습니다. 그것이 공개되기까지 길게는 6년, 짧게는 3년이 걸렸습니다.
또 한 가지 주목해야 할 점은 창업자, 초기 직원, 이후 직원 등 모든 직원이 4년 동안 동일한 베스팅 거래 를 했으며 "유동성 이벤트"(유동성 이벤트)가 있기 전까지는 아무도 스톡 옵션으로 돈을 벌지 못했다는 것입니다 . 회사는 상장되거나 매각되었습니다.) 그 근거는 그때까지 투자자들이 돈을 벌 수 있는 방법이 없었기 때문에 다른 누구도 해서는 안 된다는 것이었습니다. 투자자, 창업자, 스타트업 직원 등 모두가 같은 배를 타고 있었습니다.
성장 자본으로 시작 보상 변경 – IPO까지 12년
20년 동안 스타트업의 경제에 대해 많은 것이 바뀌었습니다. Upfront Capital의 Mark Suster는 이러한 변경 사항을 요약한 훌륭한 게시물을 가지고 있습니다.
첫 번째 큰 아이디어는 20 세기 에 시드 캐피탈과 벤처 캐피탈의 두 단계의 자금 조달 단계가 있었던 것과 달리 오늘날에는 새로운 세 번째 단계가 있다는 것입니다. 성장 자본이라고 합니다.
회사를 성장시키기 위해 자본을 조달하기 위해 설립된 지 6~8년 후에 스타트업이 상장하는 대신 오늘날 회사는 5천만 달러 이상의 자금 조달 라운드를 수행할 수 있으며 기업이 설립된 후 10년 이상으로 기업공개(IPO)의 필요성을 연기할 수 있습니다.
Suster 는 회사가 비공개로 유지되는 기간이 길수록 가치가 높아진다고 지적합니다. 그리고 이 기간 동안 VC가 비례 비율(자신이 소유한 스타트업의 비율을 나타내는 멋진 단어)을 유지할 수 있다면 훨씬 더 많은 돈을 벌 수 있습니다.
성장 자본의 전제는 비공개 상태를 더 오래 유지함으로써 공개 시장(월스트리트)으로 향하는 모든 성장 상승폭을 개인 투자자(VC 및 성장 투자자)가 대신 만들 수 있다는 것입니다.
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Suster가 사용하는 세 가지 예(Salesforce, Google 및 Amazon)는 IPO 후 회사가 얼마나 더 가치가 있었는지 보여줍니다. 이 세 가지가 상장되기 전에는 유니콘이 아니었습니다. 즉, 시가총액이 10억 달러 미만이었습니다. 12년 후 Salesforce의 시가총액은 180억 달러, Google은 1620억 달러, Amazon은 170억 달러였습니다. 
Suster의 요점에 따르면, 오늘날의 스타트업은 기업공개를 통해 자금을 조달할 수 없다는 것이 아니라 투자자가 기업을 비공개로 유지했다가 나중에 공개함으로써 더 많은 돈을 벌 수 있다는 것입니다. 지금은 10-12년 입니다. 그리고 현재 이를 위해 자본이 유입되고 있습니다.
파운더스 룰
그로스 캐피털의 등장과 IPO를 10년 이상 추진하면서 설립자와 투자자 사이의 힘의 균형에 극적인 변화가 일어났습니다. 1970년대 중반부터 2000년대 초반까지 30년 동안 게임의 규칙은 기업이 IPO 전에 수익을 내고 전문 CEO를 고용해야 한다는 것이었습니다.
그것은 의미가 있었다. 느리게 움직이는 시장에서 경쟁하는 20세기 기업은 단일 혁신으로 오랫동안 번성할 수 있었습니다. 벤처캐피털이 창업자를 내쫓았다면, 그 안에 들어간 전문 CEO는 새로운 것을 만들지 않고도 회사를 키울 수 있었다. 그런 환경에서 창업자를 교체하는 것은 합리적인 결정이었습니다. 그러나 21세기 기업은 압축된 기술 주기에 직면해 있으므로 장기간에 걸친 지속적인 혁신이 필요합니다. 누가 그 과정을 가장 잘 이끌고 있습니까? 기업이 커져도 스타트업 문화를 유지해야 하는 시기에 창의성, 무질서에 대한 편안함, 위험을 감수하는 것이 더 가치 있는 것은 창업자인 경우가 많습니다.
설립자들이 성장 단계에서 장기적으로 가치를 더했다는 관찰과 함께 VC는 보상과 이사회 통제를 설립자에게 양도하기 시작했습니다. (여기에서 HBR 이야기를 참조하십시오.)
스타트업 스톡 옵션 – 좋은 거래가 실패한 이유
20 세기 의 창업자들은 다른 직원들보다 더 많은 주식을 보유하고 있었지만 동일한 유형 의 스톡 옵션을 가지고 있었습니다. 오늘날 그것은 사실이 아닙니다 . 오히려, 스타트업이 처음 형성될 때 설립자들은 보통 스톡 옵션 대신에 제한된 주식 상 (RSA)을 스스로에게 부여합니다. 본질적으로 회사는 그들에게 주식을 제로 비용으로 판매하고 그들은 베스트를 뒤집습니다.
20 세기 에 설립자들은 급여와 모기지와 미래를 걸고 실질적인 위험을 감수했습니다. 오늘날 그것은 덜 사실입니다. 설립자는 훨씬 적은 위험을 감수하고 수백만 달러의 시드 라운드를 유치하며 유동성 이벤트가 발생하기 전에 현금화할 수 있는 능력이 있습니다.
초기 직원은 회사가 무너질 것과 같은 위험을 감수하며 똑같이 열심히 일하는 경우가 많습니다. 그러나 오늘날 창업자는 창업 초기 직원보다 30~50배 더 많은 자산을 소유하고 있습니다. (창업자 보상과 이사회 통제에서 일어난 일은 기업 CEO 보상의 성장을 반영합니다. 지난 50년 동안 기업 CEO 급여는 평균 직원의 20배에서 300배 이상으로 증가했습니다.)
설립자/초기 직원 주식 격차 외에도 VC는 유동성 목표 게시물을 옮겼지만 비창업자를 위한 가득 목표 게시물은 이동하지 않았습니다 . 스타트업의 중간 임기가 2년이라고 생각해보세요. 3년차에는 직원의 50%가 사라질 것입니다. 귀하가 초기 직원인 경우 오늘 회사는 귀하가 귀속된 후 8년이 지나야 상장될 수 있습니다 .
그렇다면 스타트업의 비창업 직원들이 왜 신경을 써야 할까요? 당신은 여전히 당신의 주식을 소유할 수 있으며 다른 스타트업을 떠나서 합류할 수 있습니다. 네 가지 문제가 있습니다.
- 첫째, 회사가 더 많은 자금을 모을수록 초기 스톡 옵션 부여의 가치는 새로운 자금으로 희석됩니다. (VC는 일반적으로 소유권 비율을 그대로 유지하기 위해 비례 할당 권리를 갖지만 직원은 그렇지 않습니다.) VC는 스타트업을 비공개로 유지함으로써 장점을 얻고 직원은 단점을 얻습니다.
- 둘째, IPO가 직원의 근속 기간 내에 더 이상 발생하지 않게 되면서 스톡 옵션의 원래 근거가 사라졌습니다. 이제 초기 보조금 베스팅보다 더 오래 머무를 재정적 이유가 거의 없습니다.
- 셋째, 주식의 공정 시장 가치가 상승함에 따라(성장 투자자가 지불하는 금액까지) 높은 행사 가격은 신규 직원을 고용하는 데 매력적이지 않습니다. 주식을 유지하기 위해.
- 그리고 마지막으로, 배고픈 투자자가 있는 많은 고 가치 스타트업에서 창업자는 각 펀딩 라운드에서 기득권의 일부를 판매하게 됩니다. (때로는 이 기회가 모든 직원에게 "2차" 오퍼링으로 제공됩니다.) "2차" 오퍼링은 일반적으로(항상 그런 것은 아니지만) 스타트업이 상당한 수익 또는 견인력을 달성하고 시장 공간에서 "리더"로 간주될 때 발생합니다. , IPO 또는 대규모 매각을 앞두고
몰입·고성과 업무 체제의 종말은?
학계에서는 스타트업의 업무 환경을 고집적/고성과 업무 시스템이라고 합니다. 이것은 고용, 자체 관리 팀, 신속하고 분산된 의사 결정, 온보딩, 유연한 작업 할당, 커뮤니케이션 및 스톡 옵션 을 포함하는 인적 자원 시작 사례의 번들입니다. 그리고 스톡옵션이 스타트업의 성공을 증가시킨다는 증거가 있습니다.
성공적인 스타트업에는 회사의 목표와 가치를 믿는 매우 헌신적인 직원이 필요합니다. 잠재적인 장점을 공유하고 팀의 중요한 부분으로 평가받는 대가로 그들은 일과 회사를 다른 모든 것보다 우선시한다는 기대에 기꺼이 부응합니다. 그러나 이러한 헌신의 수준은 직원들이 이러한 관행을 프로세스와 결과 모두에서 공정하다고 인식하는지 여부에 달려 있습니다.
VC는 스타트업 직원과의 약 50년 된 사회 계약을 의도적으로 변경했습니다. 동시에 스타트업이 대기업에서 일하는 것과 다른 주요 인센티브 중 하나를 제거했을 수 있습니다 .
고유한 기술 또는 시장 통찰력이 성공적인 스타트업의 한 구성 요소이지만 A+ 인재를 유치 하고 유지 하는 것이 승자와 패자를 구별한다는 데 모두 동의합니다. 회사를 더 오래 비공개로 유지하려고 하지만 새로운 가치를 직원들에게 전달하지 않으려고 하는 과정에서 VC가 황금 거위를 죽였을 수 있습니다.
직원은 무엇을 해야 합니까?
과거에는 설립자와 직원이 동일한 유형의 보통주 부여를 받았고 VC가 주식 우대를 받았습니다. 오늘날, 당신이 직원이라면 당신은 주식 선호도 더미의 맨 아래에 있습니다. 창업자는 우선주를, VC는 우선주를 가집니다. 그리고 당신은 똑같이 열심히 일하고 있습니다. 여기에 일과 삶의 균형이 없는 것, 정신없는 시간, 경험 없는 관리, 폐업의 위험 등 스타트업에 대해 알려진 다른 모든 부정적인 점을 추가하십시오.
그렇긴 하지만, 스타트업에 합류하면 구조가 거의 없는 고성능 팀과 함께 일하고자 하는 직원들에게 여전히 많은 이점이 있습니다. 당신의 영향이 느껴질 것입니다. 그것을 받아들이는 사람들에게는 끊임없는 배움의 기회, 책임과 발전이 있습니다.
초기 시니어 고용자 중 한 명이라면 설립자와 동일한 RSA(Restricted Stock Agreements)를 요구하는 단점이 없습니다. 더 큰 신생 기업에 합류하는 경우 보통주가 아닌 제한된 재고 단위(RSU)를 제공하는 기업을 고려할 수 있습니다.
투자자는 무엇을 해야 합니까?
한 가지 가능성은 초기 직원(처음 ~10명의 직원) 스톡 옵션을 설립자와 동일한 RSA(Restricted Stock Agreements)로 교체하는 것입니다.
나중에 직원을 위해 회사가 장기 근속 직원에게 "새로 고침" 옵션을 제공하는지 확인하십시오. 더 나은 방법은 제한된 재고 단위(RSU)를 제공하는 것입니다. 제한된 주식 단위는 회사 주식의 주식을 제공하겠다는 회사의 약속입니다. 행사가(구매) 가격이 항상 $0보다 높은 스톡 옵션과 달리 RSU는 구매 가격이 $0인 옵션입니다. 행사 가격이 낮을수록 회사 주식을 소유하기 위해 지불해야 하는 비용이 줄어듭니다 . 스톡 옵션과 마찬가지로 RSU의 조끼.
그러나 직원의 참여를 유지하려면 기득권을 보유한 RSU 주식을 사서 회사가 새로운 자금을 조달할 때마다 매도할 수 있어야 합니다.
교훈
- 벤처 캐피털 구조는 성공한 기업이 6-8년 안에 퇴사하고 너무 많은 자본을 조달하지 않는 세상을 위해 설정되었습니다.
- 벤처 캐피털 성장 펀드는 이제 IPO에서 받았을 현금을 스타트업에 제공하고 있습니다.
- "Growth Capital"은 IPO의 필요성을 5년 더 앞당겼습니다.
- 이를 통해 VC는 회사의 시가 총액 증가를 포착할 수 있습니다.
- 창업자가 아닌 사람들이 대기업이 아닌 스타트업에서 일하고 싶어하는 인센티브를 제거했을 수 있습니다.
- 4년 가득 스톡 옵션은 더 이상 좋은 거래가 아니기 때문에
- 투자자와 설립자는 모델을 자신에게 유리하게 변경했지만 아무도 초기 직원을 위한 모델을 변경하지 않았습니다.
- VC는 새로운 주식 인센티브 모델을 고려해야 합니다. 첫 번째 주요 고용에 대해 RSA를 사용한 다음 다른 모든 사람을 위한 제한된 재고 단위인 RSU를 고려해야 합니다.
- 대기업은 이제 이전에 다른 곳으로 갔던 일부 인재를 유치할 수 있는 기회를 얻었습니다.
[Steve Blank의 이 글 은 공식 웹사이트 에 처음 게재되었으며 허가를 받아 전재했습니다.]