HRM에서 승계 계획이 중요한 이유

당신의 리더는 당신의 조직을 위한 부인할 수 없는 힘의 기둥입니다.

그러나 그들은 영원히 머물 것입니까?

글쎄, 영원한 것은 없으며 이러한 불확실성에 대비해야 합니다.

HRM의 승계 계획은 현재 인력이 있든 없든 조직이 계속 수익성 있게 기능하도록 하는 한 가지 방법입니다. 이를 통해 조직은 현재 멘토가 역할에서 물러날 때 미래의 주요 리더를 식별할 수 있습니다.

또한 승계 계획이 무엇인지, 어떻게 작동하는지, 어떤 프로세스를 따라야 하는지 알아보겠습니다.

HRM에서 승계 계획이란 무엇입니까?

성공 계획은 리더십 역할이 중간 직원에게 전달되는 프로세스를 의미합니다. 이는 기존 리더가 새로운 기회로 이동하거나 은퇴할 때 관리 책임이 방치되지 않도록 합니다. HRM의 승계 계획은 부하 직원이 리더십 역할을 맡을 준비를 하도록 하는 것입니다.

승계 계획은 직원들이 승진하고 새로운 도전과 역할을 맡을 수 있도록 잘 훈련되도록 합니다. 그러나 이 프로세스에는 일관성이 필요하며 리더십 기술에 대한 지속적인 평가가 필요합니다. 동시에 주도적인 역할을 할 수 있는 잠재력이 있는 중간급 직원을 육성하기 위한 광범위한 교육 프로그램이 필요합니다.

HRM에서 승계 계획이 중요한 이유

승계 계획은 조직이 원활하게 작동하도록 하는 데 매우 중요합니다. 또한 조직의 인재 유지, 고용 비용 절감, 조직의 새로운 리더 찾기 등에 중점을 둡니다.

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HRM에서 승계 계획의 이러한 이점을 자세히 살펴보겠습니다.

• 인재를 오랫동안 유지

승계 계획은 조직에서 직원의 경력 성장을 볼 수 있으므로 직원을 유지하는 데 도움이 될 수 있습니다. 오늘날 스타트업이 갑작스러운 정리해고로 인기를 얻으면 내부 승진과 성장을 믿는 조직이 직원들의 첫 번째 선택이 될 것입니다. 마찬가지로 고용하는 동안 조직에서 더 많은 인재를 끌어들이는 동시에 기존 직원의 직무 만족도를 높일 수 있습니다.

• 고용 및 채용 비용 절감

충동적인 고용 결정은 조직에 비용, 시간 및 가치 측면에서 비용을 초래합니다. 특히 최상위 수준에서 수행될 때 위험이 더 높습니다. 그러나 최고 역할이 오랫동안 채워지지 않으면 조직의 워크플로를 방해할 수 있습니다. 따라서 내부 후임자를 고용하면 충동적인 외부 고용과 이로 인해 발생하는 비용을 줄일 수 있습니다.

• 조직의 리더 식별

HRM의 승계 계획은 후임자가 되고 리더십 역할을 맡을 수 있는 적합한 후보자를 식별하는 데 도움이 됩니다. 직원의 의지, 기술, 지식 및 기타 요소를 분석하여 지금 후임자가 되기에 적합한 후보자를 식별할 수 있습니다.

• 유산의 문화 만들기

최고 관리자가 조직을 떠날 때 자신의 비전, 멘토링 및 전략을 함께 가져갈 수 있으며 이는 조직에 손실이 될 수 있습니다. 그러나 멘토가 후임자를 양성할 때 이 모든 것이 이월되어 다음 세대에 전달됩니다. 이렇게 하면 조직에 그들의 흔적과 유산을 영원히 남길 수 있습니다.

• 직원 교육 지침 만들기

성공적인 승계 계획은 조직이 직원을 위한 올바른 교육 모듈 및 경로를 만드는 데 도움이 될 수 있습니다. 멘토는 조직의 후임자가 필요하다고 생각하는 특정 기술에 대한 교육 세션의 초안을 작성할 수 있습니다. 직원에게 권한을 부여하고 미래의 도전에 대비할 수 있습니다.

• 이해관계자의 신뢰 확보

적극적인 승계 계획은 조직이 프로세스 중심적이고 사람 중심적임을 보장합니다. 프로세스 개선과 직원 성장에 동시에 집중할 수 있습니다. 이는 특히 상장 기업의 경우 기업의 수명을 측정하는 데 도움이 되므로 조직이 투자자 앞에서 더 강력하게 유지하는 데 도움이 됩니다.

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기술이 HRM의 성공 계획을 어떻게 도울 수 있습니까?

50명으로 구성된 조직에서는 직원의 성과를 추적하고 미래의 핵심 리더를 식별하는 것이 쉬울 수 있습니다. 그러나 회사가 성장하고 인원이 늘어남에 따라 모든 사람을 손끝에서 추적하는 것은 불가능합니다.

그러나 기술은 위치에 있는 여러 직원과 함께 이 작업을 수행하는 데 도움이 될 수 있습니다. 성공적인 승계 계획을 위해 기술을 어떻게 사용할 수 있는지 알아보겠습니다.

• 직원의 성장 모니터링

잠재적인 핵심 리더를 식별하려면 직원의 성과를 분석해야 하며 이를 위해서는 특정 지표에 따라 직원을 평가해야 합니다. 좋은 HR 소프트웨어는 적격한 모든 직원, 성과, 배지 및 기타 주요 성과를 한 곳에서 보여줄 수 있습니다. 이 데이터에서 가장 실적이 좋은 직원을 선택하고 경력 승계를 위해 고려할 수 있습니다.

• 승계 계획의 다양성 보장

조직은 리더십 역할에서 최고의 성과를 내는 직원을 보유하는 것과 함께 이러한 역할이 다양한 직원 집합으로 구성되도록 해야 합니다. 따라서 후임자가 될 수 있는 후보자를 선택할 때 승계 플랫폼이 다양한 접근 방식을 따르는 데 도움이 될 수 있습니다. 성별, 민족, 지역 및 기타 메트릭을 기반으로 후보자를 필터링하고 조직이 다양하고 모든 사람에게 동등한 기회를 제공하도록 할 수 있습니다.

• 승계 계획을 미리 준비하라

멘토의 퇴사는 사고, 질병 또는 응급 의료 상태로 인해 슬프고 갑작스러울 수 있습니다. 조직이 이미 감정적 손실을 겪고 있는 지금 이 순간에도 조직이 운영 손실을 겪지 않도록 해야 합니다. 따라서 승계 계획을 미리 준비하는 것이 도움이 될 수 있습니다. 기술 및 직원 성과 통계를 사용하면 보다 정확한 결정을 내리고 부정적인 영향이나 손실을 최소화할 수 있습니다.

• 승계 계획의 복잡성 감소

올바른 후임자를 선택하는 것은 업스킬, 행동, 유지 등과 같은 성과 이외의 많은 다른 요소를 기반으로 한 결정입니다. 이는 승계 계획과 관련된 복잡성을 가중시킵니다. 그러나 승계 계획 소프트웨어를 사용하면 멘토가 잠재적인 후계자에 대한 검토를 추가할 수 있으며 최종 결정을 내릴 수 있습니다. 이를 통해 조직에 전반적으로 적합한 미래의 리더를 선택할 수 있습니다.

HRM에서 성공적인 승계 계획을 수립하는 프로세스는 무엇입니까?

승계 계획 프로세스는 조직에서 시간이 지남에 따라 상승할 수 있는 주요 고위 직책을 식별한 다음 이러한 직책에 적합할 수 있는 잠재적 직원을 식별하는 것으로 시작됩니다. 그런 다음 리더의 역할을 맡을 후보자를 마무리하고 준비하기 시작합니다.

기술 격차를 식별한 다음 직원 교육 및 개발 프로그램을 통해 이를 연결하고 마지막으로 승계 계획을 구현합니다. 또한 정기적으로 승계 계획을 평가하고 필요한 경우 수정하는 것이 좋습니다.

1. 미래의 관리 직위 파악

승계 계획 프로세스를 시작하려면 먼저 가까운 장래에 비어 있을 가능성이 있는 직위 또는 시간이 지남에 따라 발생할 수 있는 새로운 직위를 식별해야 합니다. 조직도를 분석하여 프로세스 변경, 지리적 확장 또는 현재 비즈니스 모델의 수정으로 인한 요구 사항이 있는지 파악하여 이러한 요소를 식별할 수 있습니다.

이 외에도 현재 관리자 또는 멘토를 검토하고 조직에 대한 전망을 이해하려고 할 수도 있습니다. 그들의 개인적, 직업적 목표가 조직의 목표와 일치하는지 이해해야 합니다.

2. 잠재적 직원을 인정하십시오

이제 잠재적인 공석 역할 목록이 있으면 해당 역할을 채울 잠재적 후보자를 찾아야 합니다. 그러나 이것은 다른 멘토에게 주관적일 수 있습니다. 그러나 후임자를 선택할 때 다음 사항을 고려해야 합니다.

• 현재 역할의 업적
• 다른 동료에 대한 공감
• 리더십 역할을 수행하려는 관심과 의지
• 팀 리더와 팀 플레이어
• 조직 문화와의 조화

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3. 기술 격차 식별

이제 미래의 멘토가 될 자격이 있는 몇 명의 직원을 필터링했을 때 현재 그들이 부족한 기술을 식별해야 합니다. 전략적 질문과 시나리오가 포함된 과제 또는 실제 과제를 제공하여 이러한 기술을 테스트할 수 있습니다. 테스트 결과는 후보자에게 어떤 기술이 부족하고 개선 범위는 무엇인지 알려줍니다.

4. 교육 및 워크샵을 통해 직원의 숙련도 향상

조직 및 멘토로서 직원의 기술 격차를 해소하는 것은 귀하의 책임입니다. 조직 목표에 부합하는 직원 교육 및 워크샵을 제공하여 이를 수행할 수 있습니다. 교육이 완료된 후 기술 격차가 해소되었는지 여부를 확인하기 위해 공식적인 후속 조치 및 평가가 있어야 합니다. 이것은 또한 앞으로 어떤 교육과 워크숍이 더 필요한지 파악하는 데 도움이 될 것입니다.

5. 승계 계획 실행

마지막으로 후보자가 새로운 역할을 맡을 준비가 되면 승계 계획을 실행할 때입니다. 멘토가 여전히 조직과 연결되어 있는 동안 계획을 시험적으로 실행하여 시작할 수 있습니다. 이렇게 하면 후임자들이 더 자신감을 갖게 될 것이며, 막히거나 조언이 필요할 때마다 찾아가는 사람이 생길 것입니다.

6. 승계 계획의 효율성 평가

새 리더의 성과를 확인하려면 부하 직원이 자신의 리더십 아래에서 만족하는지 여부를 확인하려면 승계 계획의 효율성을 평가해야 합니다. 숫자 측면에서 리더십 아래 분기의 성과를 비교하여 이를 수행할 수 있습니다. 실제로 부하 직원과 회의를 주선하여 피드백을 받고 새로운 리더십 스타일에 대해 검토할 수도 있습니다.

HRM에서 승계 계획을 선택할 때 고려해야 할 사항

조직에서 승계 계획을 세울 때 고려해야 하는 특정 요소가 있습니다.

• 가족 후계자들에게 리더십 역할을 하도록 강요하지 마십시오.
• 적합한 적합성을 찾기 위해 여러 후보자를 고려하십시오.
• 리더십 역할을 제공하면서 직원 유지 및 후보자의 미래에 대해 이야기하십시오.
• 적절한 직원 교육 및 개발을 위한 리소스
• 후임자와 의사 소통하는 동안 완전한 투명성 유지
• 후임자를 식별하기 위한 공식적이고 표준화된 선택 프로세스 생성
• 정기적으로 승계 계획을 검토하고 수정합니다.

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