McClelland의 이론은 무엇입니까? 직장에서 동기를 부여하는 3가지 핵심 요구 사항

요즘 기업의 가장 큰 자산은 사람입니다. 고용주가 직원을 유지하고 동기를 부여하는 데 더 중점을 두는 것은 당연한 일입니다. 이는 회사에 귀중한 경쟁 우위를 제공하고 회사의 성공에 크게 기여합니다.

세계 곳곳에서 원격으로 근무하고 고용주를 쉽게 바꿀 수 있는 경쟁이 치열한 세상에서 직원들에게 동기를 부여하고 유지하는 것은 가장 중요한 작업 중 하나가 되었습니다. McLelland의 이론은 무엇이며, 그 가정이 오늘날의 현실에 적용됩니까? 자세한 내용을 알아보려면 계속 읽어보세요.

McClelland의 욕구이론은 무엇인가?

1960년에 David McClelland는 모든 사람이 자신에게 동기를 부여하는 동일한 욕구를 가지고 있다는 이론을 개발했습니다. 이전 성취와 열망에 따라 이러한 요구 수준은 직원마다 다를 수 있지만 일반적으로 그 중 하나가 우세합니다. 이러한 요구 사항은 다음과 같습니다.

• 성취의 필요성
• 제휴가 필요하다
• 힘이 필요하다

성취의 필요성

성취 지향적인 직원은 성장하고 배우기를 원합니다. 그들은 더 열심히 일해야 하는 도전과 복잡한 작업에 준비가 되어 있습니다. 그들은 매우 결단력 있고 업무 지향적이며, 업무를 완료하는 것이 그들에게 가장 큰 동기를 부여합니다. 그들은 자신의 성취에 대한 인정과 칭찬을 갈망합니다. 그러한 직원은 야심차지만 현실적인 업무를 수행해야 합니다. 그렇지 않으면 반대 효과를 얻을 수 있습니다.

그렇다면 가장 큰 문제는 너무 쉽지도, 너무 어렵지도 않게 올바른 프로젝트를 선택하는 것입니다. 관리자는 또한 이러한 직원이 지속적으로 성장하고 새로운 기술을 습득하고 있으며, 짧은 시간 전에는 어려웠던 작업이 잠시 후에 너무 쉬워질 수 있으므로 이들 직원의 발전을 모니터링해야 합니다.

성취 지향적인 직원은 귀중한 피드백을 열심히 듣고 건설적인 비판을 받아들입니다. 덕분에 자신의 약점을 발견하고 성과를 향상시킬 수 있습니다. 그러나 이들은 스스로에게 의존하는 것을 선호하며 일반적으로 그룹보다는 독립적으로 작업하기를 원합니다.

합리적인 결정을 내리고 씹을 수 있는 것 이상으로 물지 않는 것이 장점이자 단점일 수 있습니다. 그렇다면 관리자의 가장 중요한 임무는 그들의 능력을 인정하고 올바른 직위를 제공하는 것입니다. 그들은 야심 차고 설정된 목표를 달성하지만 위험을 감수하는 것을 좋아하지 않습니다. 그러므로 그들은 훌륭한 하위 관리자를 만드는데, 여기서 가장 중요한 것은 위탁된 업무를 전문적으로 추구하고 효율적으로 일하는 것입니다.

제휴의 필요성

소속감이 강한 직원은 자신이 팀의 일원이라는 느낌을 받고 싶어합니다. 그들은 어떤 대가를 치르더라도 커뮤니티에 포함되기를 원하며, 비록 완전히 동의하지 않더라도 일반적인 의견을 따르는 경우가 많습니다. 대인 관계는 그들에게 매우 중요하며, 그들은 지속적으로 다른 사람들과의 관계를 육성하려고 노력합니다. 그들은 경쟁보다 협력을 선호하며 자신의 이익보다 팀의 이익을 우선시합니다.

회사의 성과를 즐기고, 좋은 분위기를 소중히 여기는 직원들입니다. 이러한 관점에서 그들은 팀 내의 개인에게 관심을 기울이고 그룹을 통합하는 데 탁월한 이상적인 관리자 또는 리더처럼 보일 수 있습니다. 이런 점에서 그들은 참으로 공감하고 지지합니다. 그러나 소속에 대한 강한 욕구가 있는 사람들은 징계 대화를 진행하거나 오류가 발생했을 때 이를 해결하는 데 어려움을 겪을 수 있습니다.

힘이 필요하다

이러한 직원들은 통제에 대한 강한 욕구를 갖고 있으며 자신의 환경에 영향을 미치기를 좋아합니다. 그들은 상황에 따라 약간의 위험을 감수해야 하는 경우에도 자신에게 할당된 작업에 대해 책임을 지거나 사람들에게 명령을 내리는 데 아무런 문제가 없습니다. 그들은 계속해서 나아갈 수 있도록 그러한 환경에서 번성합니다. 그들은 경쟁을 즐기고 설정된 목표를 달성하는 것이 중요하며 끊임없이 경력 사다리를 오르고 있습니다.

이러한 특성의 조합은 종종 부정적인 것으로 간주되지만 일부 상황에서는 실제로 전체 조직에 도움이 될 수 있습니다. 이러한 리더십 스타일을 통해 회사는 성장하고 목표를 달성하며 관리자는 필요한 위험을 감수하는 것을 두려워하지 않습니다.

McCLelland의 이론에서 직원들에게 동기를 부여하는 것은 무엇입니까?

McCLelland의 이론은 성별, 성장, 문화에 관계없이 우리 각자에게는 세 가지 동기 부여 요소가 있으며 그 중 하나가 지배적이라고 제안합니다. 어느 쪽이 우세하느냐에 따라 고용주는 동기 부여 기술을 조정합니다. 모든 팀은 서로 다르고 다양한 성격을 가진 사람들로 구성되어 있으므로 이러한 개인화된 접근 방식은 매우 중요합니다.

McCLelland의 이론에 따르면 관리자는 무엇이 특정 직원에게 동기를 부여하는지, 어떤 칭찬이 직원의 생산성을 높이는지, 반대 효과를 얻지 않으려면 무엇을 피해야 하는지 알아야 합니다. 그렇다면 이러한 요소 중 어느 것이 우세한지 결정하고 올바른 동기 부여 시스템을 선택하는 방법은 무엇입니까? 아마도 다음 개요가 도움이 될 것입니다.

성취 지향적인 직원:

• 야심차지만 현실적인 목표를 설정하고,
• 그들은 위험을 감수하지 않으며, 도약하기 전에 먼저 바라봅니다.
• 팀으로 일하는 것보다 개인으로 일하는 것을 선호하고,
• 부정적이더라도 피드백을 소중히 여기세요.

제휴 중심 직원:

• 그룹에 속하고 싶어하며 이것이 그들에게 동기를 부여하는 것입니다.
• 경쟁보다는 협력을 선호하고,
• 때로는 일반적인 의견에 동의하지 않더라도 종종 일반적인 의견을 따릅니다.
• 안정적이고 친근한 환경처럼 말이죠.

힘이 넘치는 직원:

• 다른 사람을 통제하고 영향력을 행사하고 싶어하며,
• 갈등을 두려워하지 않고 논쟁에서 이기기를 좋아합니다.
• 자율적으로 일하는 것을 좋아하며 종종 리더십 역할을 열망합니다.

보시다시피, 이러한 특성은 기회이자 위협이 될 수 있습니다. 그것은 모두 직원을 관리하는 방법과 관리자가 올바른 동기 부여 기술을 사용하고 적절한 작업 환경을 제공하는지 여부에 따라 다릅니다.

사람들에게 진정으로 동기를 부여하는 것은 무엇입니까?

McCLelland의 이론에 따르면 직원을 특정 그룹에 배정하려면 직원을 알고 직원의 말을 들어야 합니다. 이런 식으로, 당신은 아이들에게 적절한 동기를 부여하는 데 도움이 되는 많은 귀중한 정보를 얻게 될 것입니다. 직원들은 자신이 좋아하지 않는 것에 대해 항상 직접적으로 이야기하고 싶어하지는 않지만 직원의 행동이나 변화에 대한 반응을 분석하면 필요한 모든 정보를 얻을 수 있습니다.

특정 직원에게 동기를 부여하는 요소를 식별하면 올바른 목표를 설정하고, 피드백을 제공하는 방법에 대한 아이디어를 제공하고, 진정으로 직원을 움직이는 것이 무엇인지 보여주는 데 도움이 됩니다. 그러나 궁극적으로 가장 큰 이점은 생산성을 높이는 것이며 이는 회사의 전반적인 성공에 기여할 것입니다.

직원들이 원하는 것이 무엇인지 파악하고 그들의 주요 요구 사항을 식별하는 것은 시작에 불과합니다. 맞춤형 의사소통 계획을 실행하고 업무 환경이나 업무 할당 방식을 바꾸는 것도 중요합니다. 다양한 요구 사항에 따라 직원들에게 잘 작동하는 몇 가지 동기 부여 도구를 살펴보겠습니다.

필요에 따라 팀에 동기를 부여

성취 지향적인 직원을 위한 동기 부여 도구

• 까다로운 업무와 훈련,
• 더 큰 책임과 자율성,
• 유연한 근무시간,
• 보상과 인정.

제휴 중심 직원을 위한 동기 부여 도구

• 안정적이고 긍정적인 업무 환경,
• 팀 빌딩 회의,
• 팀워크,
• 보상.

열정적인 직원을 위한 동기 부여 도구

• 명확한 목표와 명확한 진로,
• 재정적 보상, 커미션,
• 새로운 성공이 있을 때마다 더 큰 자율성을 갖게 되며,
• 팀에서의 경쟁.

McClelland의 이론을 어떻게 사용합니까?

McClelland의 이론은 여러 가지 방법으로 적용될 수 있습니다. 예를 들어 HR 전문가는 채용 프로세스에 이를 사용할 수 있습니다. 특정 직원과 소통하고, 경력 경로를 설정하고, 직원 그룹을 혼합하여 다양한 팀을 만들 때에도 도움이 될 수 있습니다. McClelland의 이론은 모든 직원이 다양한 욕구를 가질 수 있으며 이를 발견하는 것이 생산성 향상과 회사의 전반적인 성공의 열쇠임을 보여줍니다.

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저자: 앤디 니콜스

5가지 등급과 끝없는 동기 부여를 갖춘 문제 해결사입니다. 이것이 그를 완벽한 사업주이자 관리자로 만듭니다. 직원과 파트너를 찾을 때 세상에 대한 개방성과 호기심은 그가 가장 중요하게 생각하는 자질입니다.

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