플레이북이 없으면 게임을 바꿔라
게시 됨: 2020-08-08근로자의 74%는 '오프사이트'에서 더 자주 일할 기회가 있다면 이직할 의향이 있습니다.
코비드-19 위기는 마침내 우리로 하여금 그 울타리에서 벗어나 단순히 디지털이 아니라 더 최적화되고 인간적인 직장에 전념하도록 강요할 것입니다.
기업의 92%는 조직 설계가 작동하지 않는다고 생각하지만 14%만이 수정 방법을 알고 있습니다.
유행하는 농담처럼 2020년 전 세계 대부분의 기업에서 디지털 혁신을 주도한 것은 CTO나 CEO가 아니라 Covid-19입니다. 실제로 위기가 발생하기 전에는 전체 기업 중 절반 미만이 원격 제어 장치를 보유하고 있었습니다. 작업 프로그램.
오늘날 #WFH가 철자가 틀린 속어였던 기관과 산업은 올바른 원격 로드맵을 해독하고 고안하기 위해 스스로 넘어지고 있습니다. 기술 제공업체 측면에서 사무실 외 작업의 갑작스러운 급증에 대응하기 위해 긴 롤아웃이 가속화되고 있습니다. 백신 없이 미친 듯이 날뛰는 바이러스에 대해 웃기는 일은 없지만, 먼지가 가라앉은 후 HR과 조직을 위해 웃어야 할 이유가 있을 수 있습니다. 이는 주로 이 변화에 접근하는 방식에 달려 있습니다. 결국 산업혁명 이후 직장에서 일어난 가장 큰 일이다. 그리고 모든 변화와 마찬가지로 기회도 따라옵니다.
작가가 작가의 방해를 받으면 줄거리로 돌아가기 위해 부드러운 넛지가 필요합니다. 어떤 면에서, Covid-19는 진정으로 디지털로 연결된 직장으로의 전환을 위한 넛지입니다. 이 작업은 몇 년 전에 시작되었지만 지금은 조금 오랫동안 WIP 모드에 있었습니다.
“우리는 세계 최대의 재택근무 실험에 강제로 참여하고 있습니다.”
가트너 자문 수석 이사 사이캇 채터지(Saikat Chatterjee).
트렌드는 스토리를 강력하게 강조합니다. 디지털 기술의 부상으로 더 많은 사람들이 집에서뿐만 아니라 공원, 공동 작업 공간 및 여행 중에 원격으로 작업할 수 있게 되었습니다. IBM 직원의 95%는 원격 근무자입니다. Softchoice의 2017년 연구 Collaboration Unleashed에 따르면 74%의 근로자가 '오프사이트'에서 더 자주 일할 기회가 있다면 이직할 의향이 있습니다. '어디서나 재택근무' 인원은 2005년 이후 10배(나머지 인력에 비해) 증가했습니다. Kirill Tatarinov(CEO, Citrix Systems)는 인력의 50%가 원격 근무가 될 것이라고 유명하게 주장했습니다. 그의 가장 거친 꿈에서도 그는 그의 추정치가 보수적인 것으로 판명될 것이라고 예상하지 못했을 것입니다(2020년의 #뉴노멀에서는 확실히 그렇습니다).
'새로운' 일꾼
- 83%는 생산성을 위해 사무실에 있어야 한다고 생각하지 않습니다.
- 43%는 재택 근무가 더 생산적일 것이라고 믿습니다.
- 70%(16~44세)는 직장에서 더 이동하기를 원합니다.
- 88%는 매일 업무에 스마트폰을 사용합니다.
- 49%는 일주일에 세 번 이상 태블릿을 사용합니다.
(통계는 온라인 데이터 및 기술 회사 Fuze의 보고서 및 설문 조사를 기반으로 함)
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코로나 위기는 마침내 우리로 하여금 그 울타리에서 벗어나 디지털뿐만 아니라 더 최적화되고 인간적인 직장에 전념하도록 만들 것입니다. 기업이 직접 만난 적이 없는 전문가에게 정기적으로 업무를 아웃소싱하는 공연 및 프리랜스 경제는 건강한 성장을 기록하고 있습니다. Office365, Basecamp, Asana 및 Slack과 같은 공동 작업 도구의 엄청난 인기는 사람들이 전문적인 의미에서도 '사회적 거리두기'에 익숙해지고 있음을 알려줍니다. 밀레니얼과 Z세대는 거의 평생 '가상'으로 일해 왔으며 소란이 무엇인지 궁금해 할 것입니다.
#WFH 쓰나미는 또한 우리가 지금까지 '사람 전략'을 제대로 수행하고 있는지에 대한 리트머스 테스트이기도 합니다. 예를 들어, 팀을 공통 목적에 더 가깝게 묶고 참여시킬 수 있었던 조직(의미 있는 역할뿐만 아니라 미세 관리 없이 오는 권위와 신뢰 포함)은 최소한의 중단 또는 이탈을 경험할 것입니다. 사무실에서 집으로 일이 이동함에 따라 가장 빠르게 돌아갈 수 있습니다. 다른 사람들에게 Covid-19는 이번에는 진지한 의도로 드로잉 보드를 다시 방문하는 것을 의미합니다.
어느 쪽이든, HR 및 CXO는 이것이 사무실과 원격에 관한 것이 아님을 깨달아야 합니다. 보다 근본적인 변화입니다. 이것은 위기 이전의 태도와 위기 이후의 사고방식에 관한 것입니다. 우리의 세계는 지난 겨울과 같지 않습니다. 그리고 다시는 예전 방식으로 돌아가지 않을 수도 있습니다(어쨌든 가까운 미래에는 아님). 근로자, 고용주, 고객, 파트너, 동료 또는 작업 공간 자체가 무엇이든 모든 사람은 새로운 요구 사항, 우선 순위 및 희망 목록을 가지고 있습니다. 조직은 반짝이는 새 소프트웨어를 설치하거나 레거시 워크플로를 조정하는 것 이상을 살펴보고 이러한 요구 사항을 해결하는 데 현실화해야 합니다.
웹 세미나 설문 조사에 따르면 아시아 및 APAC 지역의 90% 이상의 '피플 리더'가 현재 위기가 시작된 이후 '재택 근무' 제도를 시행하고 있지만 기술적인 측면을 파악하는 데 어려움을 겪고 있다고 말했습니다. 사물 – 새로운 작업 방식에 익숙해지는 것 외에도. 이러한 감정은 여론조사 응답자에게만 국한되지 않는다고 추측할 수 있습니다.
변화는 마지막에는 영광스러울 수 있지만 처음에는 지저분할 수 있습니다. 원격이 예외가 아니라 표준이 될 수 있는 새로운 직장을 재창조하는 것이 HR의 역할만이 아니라는 점을 명심함으로써 우리 모두는 이 여정을 조금 더 쉽게 만들 수 있습니다. 우리 각자에게는 각자의 역할과 공유할 의견이 있으며, 더 책임감 있고 능동적으로 HR에 손을 내밀수록 새로운 현실을 더 빨리 파악하게 됩니다.
조직 설계는 현재 기존의 기능 우선 계층 구조에 대한 대안으로 빠르게 부상하고 있는 더 작고, 더 응집력 있고, 민첩한 '팀' 클러스터와 함께 변모하고 있습니다. Josh Bersin 팀의 연구에 따르면 92%의 기업이 조직 설계가 제대로 작동하지 않는다고 생각하지만 14%만이 수정 방법을 알고 있습니다. 현재 이탈이 탈출구를 가리킬 수 있습니다. 우리는 모든 기능과 리더가 워크플로와 권한 구조를 공동 생성할 때 '더 평등한' 목소리를 내고 더 논리적이고 포괄적이며 유기적인 매트릭스로 이어지는 새로운 작업 공간 디자인 시대의 여명을 목격할 수 있습니다. 더 나은 결과. 또한 더 보람 있고 개인화된 경력 모델을 만들어 미개발 인구 통계를 직장으로 끌어들이고 인재 풀에 다양성을 추가할 수 있습니다.
플레이북이 없습니다. 하지만 여전히 플레이할 수 있습니다.