5 stylów rozwiązywania konfliktów w miejscu pracy

Konflikt jest nieuniknioną częścią życia, dlatego od czasu do czasu musi pojawiać się w miejscu pracy. Według badań 85% pracowników doświadcza konfliktów w miejscu pracy w ciągu swojego życia zawodowego.

Jako właściciel małej firmy lub menedżer, świadomość stylów rozwiązywania konfliktów może pomóc zapewnić, że wszyscy członkowie Twojego zespołu będą się dobrze dogadywać. Jest to ważne, aby zapewnić produktywność, a ostatecznie rozwój firmy.

Pięć najpopularniejszych stylów zarządzania konfliktem to współpraca, kompromis, rywalizacja, dostosowywanie się i unikanie. Omówmy każdy z nich, poznajmy ich zalety i wady oraz najlepszy moment na ich adopcję.

1. Współpraca

Pierwszym stylem rozwiązywania konfliktów stosowanym w miejscu pracy jest współpraca. Według badań Instytutu Niagara jest to także najpopularniejszy styl rozwiązywania konfliktów w miejscach pracy na całym świecie.

Współpraca to metoda zarządzania konfliktem, która polega na uwzględnianiu interesów każdej strony zaangażowanej w sytuację konfliktową. Celem współpracy jest osiągnięcie sytuacji, z której będą zadowoleni wszyscy zaangażowani w konflikt. Ze wszystkich stylów rozwiązywania konfliktów współpraca przynosi najlepsze rezultaty w dłuższej perspektywie.

Jako menedżer lub właściciel małej firmy chcesz prowadzić dyskusje grupowe ze stronami zaangażowanymi w konflikt, jeśli chcesz wymusić ten styl zarządzania konfliktem. Upewnij się, że słuchasz obu stron. Podziękuj każdej ze stron, jeśli podniesie ważne punkty. Następnie na podstawie tego, co usłyszysz, zaproponuj rozwiązanie, które uwzględnia interesy wszystkich stron.

Współpraca to jeden z najwolniejszych sposobów rozwiązania konfliktu, ponieważ trzeba zrównoważyć wiele interesów. Jeśli jednak zrobisz to dobrze, zaprocentuje to w przyszłości. Może pomóc we wzmocnieniu kultury współpracy w Twojej firmie, poprawiając w ten sposób utrzymanie pracowników, co jest również kluczowym elementem sukcesu biznesowego.

2. Kompromis

Niestety, ten styl rozwiązywania konfliktów cieszy się złą sławą, ponieważ jest sposobem na zakończenie konfliktów na zasadzie „przegrana-przegrana”.

Kompromis polega na przekonaniu wszystkich zaangażowanych w konflikt do poświęceń. Strony muszą zrezygnować z jednego lub dwóch indywidualnych żądań, aby znaleźć złoty środek i ruszyć do przodu w szerszej sprawie. Firmy mają tendencję do uciekania się do tej metody zarządzania konfliktami, gdy brakuje im czasu.

Załóżmy więc, że jeden pracownik jest przekonany, że marketing w mediach społecznościowych to najlepszy sposób na promocję nowo wprowadzonego produktu SaaS. Inny jednak uważa, że ​​jest to marketing e-mailowy. Aby rozwiązać konflikt, jako właściciel lub menedżer firmy możesz zdecydować się na wdrożenie strategii marketingowej SaaS, która łączy elementy poczty elektronicznej i mediów społecznościowych. Jest to coś, co nie spodoba się obu pracownikom zaangażowanym w konflikt. W końcu oboje są przekonani, że ich rozwiązanie jest lepszą opcją.

Chociaż ten kompromisowy styl pozwala szybko rozwiązywać konflikty, dość trudno jest dojść do punktu, w którym obie strony są skłonne z czegoś zrezygnować. Jeśli uda ci się nakłonić ich do kompromisu, możliwe jest również, że poczują jeszcze większą niechęć do siebie nawzajem, a nawet do ciebie.

Dlatego jako menedżer lub właściciel małej firmy nie polegaj zbyt często na tej metodzie rozwiązywania konfliktów. Używaj go tylko wtedy, gdy jest to absolutnie konieczne, aby ominąć konflikt, aby na czas osiągnąć cele biznesowe lub zespołowe.

3. Konkurowanie

Rywalizacja to najskuteczniejszy styl zarządzania konfliktem stosowany w miejscu pracy. W tym stylu rozwiązywania konfliktów menedżerowie lub właściciele firm przejmują stery i egzekwują to, co uważają za słuszne, niezależnie od tego, co twierdzą strony konfliktu.

Załóżmy, że Twój kolega pokłócił się z członkiem zespołu z powodu jego zdaniem źle opracowanej strategii sprzedaży. W ramach konkurencyjnego stylu zarządzania konfliktem to Ty decydujesz, czy te strategie sprzedaży okażą się skuteczne. Możesz nawet poprosić kogoś innego o opracowanie nowej taktyki sprzedaży, aby rozwiązać konflikt. Rzecz w tym, że wykorzystujesz swoją władzę, aby położyć kres konfliktowi, niekoniecznie wysłuchając obu stron.

Wadą przyjęcia konkurencyjnego stylu rozwiązywania konfliktów jest to, że może on sprzyjać wrogości. Zajmując bezkompromisową postawę i stale podejmując niepopularne decyzje, możesz zyskać reputację nierozsądnego przywódcy. Nikt nie chce szefa, który nie ćwiczy aktywnego słuchania i po prostu dyktuje, czego chce.

Nie oznacza to, że nie powinieneś już używać tego stylu zarządzania konfliktem. Prawda jest taka. Podobnie jak podejście kompromisowe, może zdziałać cuda, zwłaszcza gdy problemem jest czas.

Na przykład, jeśli sam szybko podejmiesz decyzję, aby nie używać określonego stylu czcionki broszurowej, możesz uniemożliwić członkom zespołu dalsze marnowanie czasu i wysiłków na kłótnie dotyczące tego, którego stylu użyć. W rezultacie mogą zająć się innymi, ważniejszymi sprawami, na przykład podjęciem decyzji o tym, gdzie rozprowadzić broszury lub określić, ile broszur wyprodukować. Ponieważ nie utkniesz w jednym aspekcie kampanii marketingowej, możesz natychmiast zająć się sprawami i ostatecznie osiągnąć cele swojego zespołu i firmy.

4. Przychylny

Styl ugodowy jest jednym z najpowszechniejszych stylów konfliktu stosowanych w miejscu pracy. Styl ugodowy wymaga, aby jedna ze stron konfliktu poświęciła się dla większego dobra.

Załóżmy, że członek Twojego zespołu marketingowego uważa, że ​​rebranding jest konieczny, aby zwiększyć sprzedaż. Inny jednak zdecydowanie się z tym nie zgadza i twierdzi, że zintensyfikowana strategia marketingowa w mediach społecznościowych załatwi sprawę. W scenariuszu przyjaznego rozwiązania konfliktu jeden z nich ustąpi drugiemu, aby rozpocząć kampanię marketingową. Nie chodzi już o to, kto się myli, a kto ma rację. Problem polega na tym, jak mogą ominąć konflikt i doprowadzić sprawę do końca.

Jako menedżerowi lub właścicielowi małej firmy może być trudno nakłonić jednego członka zespołu do całkowitego poddania się drugiemu. Możesz jednak zwiększyć prawdopodobieństwo takiego zdarzenia, określając korzyści wynikające z ustąpienia. Możesz na przykład podkreślić, w jaki sposób Twój zespół może osiągnąć ogólne cele, jeśli projekt rozpocznie się na czas, a konflikt zostanie ostatecznie rozwiązany.

Aby uzyskać najlepsze wyniki, nie opowiadaj się ślepo po jednej lub drugiej stronie pracownika. Nie chcesz być oskarżony o faworyzowanie. Może to po prostu doprowadzić do tego, że ustępujący pracownik będzie po prostu żywił do Ciebie urazę. Jeśli naprawdę uważasz, że któryś z nich ma rację, powiedz to, ale pamiętaj o podaniu powodów. Twoje powody powinny być oczywiście logiczne i, jeśli to możliwe, wymierne. W ten sposób drugiemu pracownikowi będzie trudno obalić Twoją argumentację. Następnie podsumuj, w jaki sposób rozwiązanie konfliktu ostatecznie przyniesie korzyści wszystkim.

Zastosuj tę strategię rozwiązywania konfliktów, jeśli chcesz, aby Twój projekt rozwijał się bez pogorszenia relacji między członkami zespołu zaangażowanymi w konflikt. W końcu dzięki tej strategii dajesz do zrozumienia przegrywającemu, że jest świetnym graczem zespołowym. Bez ich poświęcenia zespół nie byłby jednak w stanie osiągnąć swoich celów.

5. Unikanie

Oto kolejny ze stylów zarządzania konfliktami, które niektóre firmy – według Instytutu Niagara – 4,6% ogółu – wykorzystują w miejscu pracy. Tylko jedno zastrzeżenie: ten styl nie jest najskuteczniejszy.

Menedżerowie lub właściciele firm, którzy stosują strategię zarządzania unikaniem konfliktów, po prostu oddzielają „walczące” strony. Zatem pracownik marketingu, który kłóci się ze swoim kolegą, może zostać na przykład po prostu przeniesiony do działu sprzedaży.

Innymi słowy, tak naprawdę nie zajmujesz się podstawową przyczyną konfliktu. Ponieważ pracownicy nadal żywią do siebie niechęć, gdy niespodziewanie na siebie wpadną, można spodziewać się najgorszego. Ponieważ wszystkie emocje są w nich stłumione, nie jest mało prawdopodobne, że wezmą udział w jeszcze większych przyszłych konfliktach.

Nie oznacza to jednak, że powinieneś całkowicie unikać stylu rozwiązywania konfliktów polegającego na unikaniu. W niektórych przypadkach najlepszym rozwiązaniem może być podejście unikające do zarządzania konfliktem. Możesz zastosować tę metodę, gdy:

• Konflikt wydaje się banalny.
• Kiedy konflikt już negatywnie wpływa na produktywność Twojego zespołu i żadna ze stron nie chce się poddać
• Kiedy nie masz natychmiastowego rozwiązania konfliktu

Z wyjątkiem tych wyjątkowych okoliczności, ten styl zarządzania konfliktem należy stosować w ostateczności. Traktuj to tylko jako środek tymczasowy, gdy wszystko inne zawiedzie.

Wniosek

Jako menedżer lub właściciel małej firmy chcesz mieć pewność, że wszyscy w Twoim zespole dobrze się dogadują. W końcu to klucz do dobrej pracy zespołowej, która z kolei gwarantuje osiągnięcie celów.

Dlatego musisz upewnić się, że rozwiążesz powstałe konflikty. Możesz to zrobić, jeśli znasz pięć stylów rozwiązywania konfliktów, które możesz zastosować w pracy. Masz wiele opcji, od podejścia polegającego na współpracy po kompromis i unikanie.

Ale nie używaj tego samego stylu zarządzania konfliktem za każdym razem, gdy pojawia się sytuacja. Musisz znać konkretne okoliczności, które doprowadziły do ​​problemu. Dzięki dobremu zrozumieniu problemu możesz wybrać najlepszy styl rozwiązywania konfliktów, który może pomóc przywrócić, a nawet poprawić relacje w zespole. Powodzenia!

‍