5 faz osadzania odpowiedzialności w kulturze Twojej firmy
Opublikowany: 2017-12-10„Jeśli chcesz poznać smak gruszki, musisz ją zmienić, jedząc ją samemu. Jeśli chcesz poznać teorię i metody rewolucji, musisz wziąć udział w rewolucji. Cała prawdziwa wiedza pochodzi z bezpośredniego doświadczenia.” -Mao Zedonga
Wszyscy słyszeliśmy i czytaliśmy o odpowiedzialności. Wielu z nas to studiowało. Studiowałem to w czystej intencji zastosowania mojej wiedzy do przeniesienia moich zespołów do przyjęcia odpowiedzialności jako części ich kultury zespołowej. Ale jak mądrze zauważył Mao Zedong, czytanie nie całkiem przygotowuje cię do faktycznej rewolucji w twojej kulturze i włączenia odpowiedzialności w zrównoważony sposób.
W tym artykule zamierzam podzielić się moimi doświadczeniami, aby wyposażyć Cię w dalekowzroczność, aby wytyczyć drogę do własnej rewolucji kulturalnej. W tym artykule zakładamy, że rozumiesz zasady odpowiedzialności i już przyjmujesz wartość, jaką wnosi ona do organizacji. Zajmę się również niezbędnymi etapami, przez które przejdą organizacja i jej pracownicy, aby stworzyć kulturę odpowiedzialności.
Faza 1: Odczulanie
W tym artykule (łącznie z tytułem) już sześć razy użyłem słowa „odpowiedzialność”. Ma to na celu znieczulenie cię na negatywne skojarzenia, jakie prawdopodobnie masz ze słowem. Dla większości ludzi jest to sześć sylab godnych pogardy. Wszyscy zaobserwowaliśmy wiele osób i organizacji, które unikają używania tego słowa. Chowamy się za przekierowaniami typu „to nadużywane słowo”, „jest postrzegane negatywnie” i „wywiera zbyt dużą presję na ludziach”.
Z jakiegoś powodu wychowaliśmy się zarówno w środowiskach korporacyjnych, jak i startupowych, aby uniknąć tego słowa. Zaczynamy się nawet bać. Musimy zaakceptować fakt, że nie ma się czego bać. Przyjrzyjmy się definicji: „fakt lub warunek bycia odpowiedzialnym; odpowiedzialność."
Kiedy użyjesz tego słowa, niektórzy ludzie doznają energii. Inni kulą się i biegną w stronę wzgórz. To część procesu. Pierwsza faza rewolucji polega na częstym mówieniu o odpowiedzialności w kategoriach jej synonimu, odpowiedzialności, znieczulaniu ludzi na strach, który nagromadzili z biegiem czasu.
Faza 2: Intencja
Gdy twój zespół zacznie się uczyć, że odpowiedzialność to tylko odpowiedzialność w przerażającej masce, ogrzeją się na słowo.
Czas zadeklarować swój zamiar. Stwórz kulturę odpowiedzialności, która będzie napędzać wyniki firmy, zwiększyć indywidualny rozwój i sprawić, by firma była przyjemniejszym miejscem pracy.
Polecany dla Ciebie:
Jak Metaverse zmieni indyjski przemysł motoryzacyjny?
Co oznacza przepis anty-profitowy dla indyjskich startupów?
W jaki sposób start-upy Edtech pomagają indyjskim pracownikom podnosić umiejętności i być gotowym na przyszłość...
Akcje New Age Tech w tym tygodniu: Kłopoty Zomato nadal, EaseMyTrip publikuje Stro...
Indyjskie startupy idą na skróty w pogoni za finansowaniem
Digital Marketing Platform Logicserve Bags Finansowanie INR 80 Cr, zmienia nazwę na LS Dig...
Wyjaśnij wszystkie trzy intencje. Kiedy jedna osoba wie, co robić i wie, co zrobią inni, może zmniejszyć niejednoznaczność w grupach i wywiązać się ze swoich zobowiązań, a wszyscy pozostali będą czerpać więcej radości ze swojej pracy. Jasno i zwięźle przedstaw swoją wizję. Powiedz swojemu zespołowi dokładnie, czego oczekujesz, aby mógł się wkupić i dołączyć do rewolucji.
Faza 3: Refleksja
Jeśli żyłeś w kulturze, która nie skupiała się na odpowiedzialności, prawdopodobnie nie jesteś osobą wysoce odpowiedzialną. Jesteś produktem kultury. Trzymasz kartę „wyjdź z więzienia za darmo”. Odczulając wszystkich na „słowo” i jasno określając swoje intencje, spieniężyłeś to.
Nagle stajesz się de facto wzorem do naśladowania. Wyobrażanie sobie czegoś to nie to samo, co robienie czegoś i zdecydowanie nie czujemy się tak, jak myśleliśmy, że będzie. Wyobrażanie sobie złamania ręki nie przygotowuje cię do złamania ręki. Wiedza, że będziesz musiał znosić ból, którego wcześniej nie doświadczyłeś, jest niezbędnym krokiem przygotowawczym. Więc bądź przygotowany.
Zaplanuj szczerość wobec swojego zespołu. Bądź otwarty na to, że jesteś podekscytowany czekającym Cię wyzwaniem, że czasami poniesiesz porażkę, ale że jesteś zaangażowany w rewolucję i że przetrwasz i wytrwasz.
Faza 4: Odmowa
Dlatego znieczuliliśmy ludzi na „słowo”, jasno przedstawiliśmy intencje i pokazaliśmy, że jesteśmy zaangażowani, chociaż nie jesteśmy doskonali. Najwyraźniej nadszedł czas, aby nasze słowa zamienić w czyn. Zacznij mówić w kategoriach „wtorek o 17:00” zamiast „za kilka dni”. Zacznij zadawać sondujące pytania, eliminując ryzyko niejednoznaczności. Ogłaszaj, kiedy ludzie osiągają zbyt wysokie lub gorsze wyniki. Ludzie w Twojej firmie zaczną eliminować niejasności w obowiązkach, aby mogli pociągać ludzi do odpowiedzialności. Zaakceptują metryki takimi, jakimi są, bez „dodawania koloru” w celu przekonania do interpretacji. Ludzie podzielą się uznaniem i poczują się docenieni w oparciu o zrozumiałe kryteria.
A ludzie zaczną się odpychać.
Jak wszystko w życiu, zmiana jest trudna. Nasza ludzka natura skłania nas do opierania się zmianom. Podczas tej fazy okazuj empatię, obejmuj i zachęcaj. Poświęć trochę czasu na spotkanie z ludźmi zarówno jeden na jednego, jak i w grupie, aby ułatwić rozmowę i mieć szansę na wyrzucenie rzeczy z klatki piersiowej. Następnie znajdź sposoby, używając swojego osobistego stylu, aby zachęcić ich do zobaczenia swojej wizji kultury odpowiedzialności i poprowadź ich tam z osobistym akcentem.
Faza 5: Zarządzanie
Ogólnie rzecz biorąc, w miejscu pracy istnieją dwa rodzaje problemów: te, które można naprawić i te, których nie można rozwiązać. Przykładem problemu, który można naprawić, jest nieszczelny kran. Przykładem problemu, którego nie można naprawić, jest czyjś nastrój. Jeśli nie możesz rozwiązać problemu, musisz nim zarządzać. Popraw sytuację, kiedy potrzebujesz, wycofaj się, gdy nie, i stale monitoruj, aby wiedzieć, kiedy to zrobić.
Utrzymanie kultury odpowiedzialności to coś, czym należy zarządzać. Jeśli ludzie wpadną w stare nawyki, nie możesz ich po prostu naprawić i nigdy więcej na nie nie spojrzeć. Musisz poświęcić energię na poprawę sytuacji i nadal monitorować, aby szybko zareagować, jeśli znów będziesz potrzebna. Oczywiście proaktywne środki zmniejszają energię, którą będziesz musiał poświęcić na rozwiązywanie problemów. Zarządzanie kulturą to jednak osobny temat, który wymaga osobnego artykułu.
Życie i praca w kulturze odpowiedzialności jest zupełnie inne niż bycie w kulturze braku odpowiedzialności. Gdy już tam dotrzesz, poczujesz różnicę — i wszyscy inni też.
[Ten post pojawił się po raz pierwszy w Business Collective – inicjatywie Rady Młodych Przedsiębiorców, która jest bezpłatnym wirtualnym programem mentorskim, który pomaga milionom przedsiębiorców w zakładaniu i rozwijaniu firm.]