Czy wiesz, że programy szkoleniowe i rozwojowe to jedne z korzyści, które najbardziej cenią młodzi profesjonaliści? Aby sprostać wymaganiom szybko zmieniającej się siły roboczej, jako właściciel firmy ważne jest, aby zainwestować w wysokiej jakości program szkoleniowy i rozwojowy.

Źródło: Statista, które korzyści z pracy najbardziej cenią milenialsi?

Skuteczne techniki szkoleniowe i pomysły na plany rozwoju dla pracowników

Przyjrzyjmy się 7 kluczowym sposobom na ulepszenie programów szkoleń i rozwoju pracowników.

1. Oceń pragnienia i potrzeby swoich pracowników

Każdy dobry program szkoleniowy i rozwojowy zaczyna się od oceny siły roboczej Twojej organizacji. Określ, gdzie powinien odbywać się rozwój zawodowy. Często najlepszym miejscem do uzyskania tych informacji są sami pracownicy. Motywacja pracowników, taka jak możliwości rozwoju kariery, jest również szczególnie ważna do rozważenia.

Poza spotkaniami indywidualnymi ankiety i grupy fokusowe to jedne z najlepszych narzędzi, których możemy użyć, aby odkryć, co motywuje naszych pracowników i co ich zdaniem można poprawić dzięki programowaniu uczenia się i rozwoju.

2. Dostosuj program szkoleniowy do celów Twojej firmy

Połączenie szerszych celów organizacji z ich odpowiednimi inicjatywami w zakresie uczenia się i rozwoju (L&D) jest absolutnie kluczowe. Ta synergia jest niezbędna, gdy przychodzi czas na zademonstrowanie wartości programu szkoleniowego.

Jednak badania przeprowadzone przez Chief Learning Officer pokazują, że to istotne połączenie jest często nieobecne w wielu organizacjach. Tylko około 8 procent specjalistów w dziedzinie badań i rozwoju uważa, że ​​ich misja jest zgodna ze strategią firmy; tylko 27 procent specjalistów HR stwierdza, że ​​istnieje odpowiedni związek między celami biznesowymi ich firmy a wskaźnikami KPI w zakresie uczenia się ich działów.

Chief Learning Officer definiuje dostosowanie jako „proaktywny, strategiczny proces planowania uczenia się, aby bezpośrednio wspierać ważne cele i potrzeby organizacji. Liderzy L&D i właściciele celów organizacji muszą uzgodnić grupę docelową inicjatywy edukacyjnej, czas, rodzaj uczenia się, cele, koszty i miary sukcesu”. Jeśli Twój program szkoleniowy jest zgodny z określonymi celami firmy, Twoja firma będzie w stanie przeprowadzić bardziej ukierunkowane oceny poszkoleniowe.

MicroTek przedstawia siedem najważniejszych kategorii wskaźników KPI, które oceniają skuteczność programu szkoleniowego:

• Utrzymywanie i stosowanie wiedzy
• Mierniki efektywności operacyjnej
• Miary wydajności pracowników
• Wydajność działu
• Liczba przeszkolonych pracowników
• Czas do zakończenia szkolenia
• Zadowolenie ucznia

Dane uzyskane z opracowywania kluczowych wskaźników efektywności szkolenia pomogą Ci dowiedzieć się, o co zapytać uczestników po zakończeniu programu i jakie konkretne kryteria wydajności należy mierzyć, co ostatecznie pozwoli na dokładniejszą ocenę efektywności operacyjnej po szkoleniu.

3. Dobrze się komunikuj i bądź przejrzysty

Ten powinien być oczywisty, ale zaskakujące, jak często jest pomijany. Przed rozpoczęciem jakiegokolwiek programu szkoleniowego, Twoje cele szkoleniowe, cel i oczekiwania powinny być jednoznacznie określone. Jeśli w trakcie szkolenia nastąpią jakiekolwiek zmiany w polityce, również należy je jasno zakomunikować.

4. Zapewnij praktyczny coaching i mentoring

Harvard Business Review pisze, że menedżerowie „nie przekazują już wiedzy, umiejętności i spostrzeżeń poprzez coaching i mentoring. Organizacje muszą wspierać i motywować menedżerów do wykonywania tej pracy”.

Menedżerowie z niewielkim doświadczeniem uważają coaching za szczególnie onieśmielający. Współcześni pracownicy, zwłaszcza millenialsi, wymagają czegoś więcej niż tylko powiedzenia im, co mają robić. Aby zapewnić zachętę, co tydzień zadawaj im następujące proste pytania:

• Czy są jakieś problemy, z którymi się borykasz? Jak mogę pomóc?

• Czego pomogłoby ci się nauczyć?

• Jaki środek możesz podjąć, aby poprawić swoje ogólne wyniki w przyszłym tygodniu?

Dlaczego zapytanie jest ważne? Mówiąc najprościej, nasi pracownicy są naszą organizacją. Chcą wiedzieć, że ich menedżerowie są zaangażowani we wspieranie ich rozwoju zawodowego i osobistego. Chociaż jest to proces, rozwój pracowników prowadzi również do krótkoterminowych korzyści, takich jak lepsze zaangażowanie, wydajność i zwiększona lojalność.

Formalne szkolenie pracowników może być wymagane do osiągnięcia kompetencji i wybitnych wyników. W miarę rozwoju naszych zespołów pomocne jest tworzenie zbiorowej bazy wiedzy zawierającej ważne informacje, spostrzeżenia i dobre praktyki, które można przekazać nowym członkom personelu. Podręczniki szkoleniowe powinny być zarezerwowane dla nakreślenia formalnych procedur i podstawowych zadań.

5. Outsourcing sal konferencyjnych i miejsc

Badanie przeprowadzone przez IBM wykazało, że 68% pracowników woli uczyć się w pracy, a 58% chciało mieć możliwość uczenia się we własnym tempie. Uczestnictwo w konferencji lub wydarzeniu, uczestnictwo w osobistym szkoleniu i praca z doświadczonymi kolegami to 3 najważniejsze preferencje milenialsów w zakresie uczenia się nowych umiejętności. Należy to wziąć pod uwagę przy opracowywaniu programów szkoleń i rozwoju pracowników, ponieważ millenialsi stanowią zdecydowaną większość dzisiejszej siły roboczej.

6. Kontynuuj innowacje w miarę rozwoju siły roboczej

Bądź na bieżąco z najnowszymi technologiami i trendami, aby pozostać na czasie. Skuteczne zarządzanie talentami wymaga elastyczności, którą mogą zaoferować tylko szkolenia cyfrowe lub rozwiązania hybrydowe. Obecnie około 90% firm oferuje jakąś formę cyfrowego uczenia się w swojej organizacji. Podczas gdy praca zdalna i wirtualna ma swoje zalety, szkolenie tych pracowników wymaga większej kreatywności i większych nakładów finansowych. Obejmuje to nieformalne kanały mentoringu i coachingu, a także konwencjonalne rodzaje uczenia się, takie jak kursy osobiste.

7. Mierz swoje wyniki

Aby obiektywnie zmierzyć swoje wyniki, zalecamy stosowanie wypróbowanej i prawdziwej zasady SMART: Konkretne, Wymierne, Ambitne, Realistyczne i Określone w czasie. Określenie realistycznych, mierzalnych i ambitnych celów nie jest łatwym zadaniem, ale wysiłek się opłaci.

W rzeczywistości jest to nieuniknione ćwiczenie, ponieważ nie da się ocenić wyniku programu treningowego bez konkretnych, mierzalnych celów.

Ogólne cele, takie jak „poprawa produktywności”, po prostu nie działają. Bardziej konkretnym i wymiernym celem byłoby „zmniejszenie absencji pracowników o 10% przed końcem roku podatkowego”.

Pomagając swojej firmie w sformułowaniu jej celów, zadaj następujące pytania:

• Jakie są rzeczywiste cele firmy? Co chcemy osiągnąć?

• Czy dysponujemy danymi, które moglibyśmy wykorzystać jako wskaźnik osiągnięcia celu?

• W jaki sposób dane będą gromadzone i raportowane i kto będzie odpowiedzialny za ten proces?

Aby uniknąć przysłowiowego „paraliżu przez analizę”, stosuj niewielką liczbę konkretnych celów.

Wiedza o wartości uczenia się nie wystarczy

Jako liderzy firmy wiemy, jak wartościowe mogą być programy uczenia się i rozwoju, ale tylko poprzez przemyślane wdrożenie możemy naprawdę wykorzystać tę moc do rozwoju naszych firm. Wybieranie najbardziej odpowiednich i ukierunkowanych rozwiązań w celu generowania wyników, ciągłe dostosowywanie się wraz z innowacjami branżowymi oraz dalsze tworzenie możliwości zaangażowania pracowników w ten proces zapewnia maksymalizację wpływu naszego programowania L&D.

Mercy Ehrler od ponad 15 lat zajmuje się marketingiem imprez firmowych i organizacji edukacyjnych. Obecnie jest dyrektorem ds. marketingu w Attune, światowym liderze w zakresie miejsc spotkań i szkoleń, rozwiązań wirtualnej współpracy oraz kompleksowych usług koordynacji wydarzeń. Rozległe doświadczenie Ehrler w branży dało jej wyjątkowy wgląd w wyzwania stojące przed organizacjami podczas opracowywania i realizacji wydarzeń korporacyjnych. Czerpiąc z tego doświadczenia, pomaga kształtować pozycjonowanie przez Attune innowacyjnych rozwiązań w zakresie organizacji spotkań i szkoleń.