Jak Braze zatrudnia menedżerów produktu

Zatrudnianie jest siłą napędową firmy technologicznej. Oprogramowanie wiąże się ze stosunkowo niewielkimi kosztami ogólnymi, dzięki czemu wspaniali ludzie są jednym z najważniejszych aktywów firmy. Zwłaszcza w przypadku skalowania zatrudnienie odpowiednich pracowników do organizacji jest zadaniem krytycznym.

Przez lata wiele się nauczyliśmy o zatrudnianiu menedżerów produktu w Braze. Chociaż nasze podejście nie jest wcale rewolucyjne, uważam, że warto wyraźnie opisać nasz proces (i jego rozumowanie), aby inne zespoły mogły obserwować lub pobierać elementy, które mogą uznać za wartościowe.

Zarządzanie produktem w Braze

Rola zarządzania produktem różni się znacznie w zależności od organizacji, ponieważ dyscyplina ta obejmuje szarą strefę, w której biznes spotyka się z technologią. W Braze nasz zespół ds. zarządzania produktami jest zdecydowanie organizacją techniczną z następującym mandatem:

• Strategia: Upewnij się, że produkt Braze jest na ścieżce do maksymalizacji długoterminowej wartości klienta.
• Produkty budowlane: Zdefiniuj i upewnij się, że firma efektywnie buduje produkty.
• Doskonałość organizacyjna: Zwiększ wpływ i komunikację w całej firmie.
• Przywództwo: Bądź autorytetem w zakresie naszego produktu i przejmij odpowiedzialność za jego wzrost i jakość.

Ten zakres jest szeroki i wymaga zróżnicowanego zestawu umiejętności. Osadzamy menedżerów produktu w wielofunkcyjnych zespołach obok inżynierii, projektowania i innych specjalności, takich jak data science. Menedżerowie projektu również ściśle współpracują z takimi funkcjami, jak wsparcie, sukces klienta, marketing, sprzedaż, finanse i inne. W danym dniu dyrektor zarządzający może ewangelizować mapę drogową produktu, przeprowadzić wywiad z klientem, naszkicować funkcję i opracować plan wejścia na rynek z firmą partnerską. Poszukujemy kandydatów, którzy pasują do profilu „w kształcie litery T”, z dużą wiedzą specjalistyczną w niektórych obszarach i ogólnymi kompetencjami w kilku różnych dziedzinach:

• Sens produktu: co sprawia, że ​​produkt jest wspaniały?
• Umiejętności technologiczne: Jak faktycznie budowane są produkty?
• Design: Co sprawia, że ​​produkt jest użyteczny i intuicyjny?
• Strategia biznesowa: W jaki sposób identyfikujesz i wykorzystujesz szansę biznesową?
• Przywództwo: Jak motywować zespół do budowania odpowiedniego produktu?
• Marketing: Jak komunikujesz wartość produktu?

Poszukujemy również umiejętności miękkich w zakresie komunikacji pisemnej, zarządzania kontem (np. czy możesz porozmawiać z klientem?), zarządzania projektami i wyczucia sprzedaży.

Nasz proces rekrutacji

Aby pomóc nam ocenić tak szeroki wachlarz cech, chcieliśmy stworzyć system do dokładnej oceny szerokiej gamy zestawów umiejętności na dużą skalę. W przypadku wszystkich zewnętrznych pracowników zarządzania produktami stosujemy następujący proces rekrutacji:

Najpierw przeprowadzamy wstępny ekran menedżera rekrutacji. Jest to w dużej mierze rozmowa behawioralna, która dotyka pochodzenia kandydata i pozwala obu stronom ocenić, czy czują, że jest to dobre dopasowanie. Jest on w dużej mierze używany po naszej stronie, aby porównać głębię doświadczenia kandydata, w szczególności produkty lub funkcje, które dostarczyli na poprzednich stanowiskach oraz zespoły, nad którymi pracowali. Po zakończeniu tego ekranu przyprowadzamy kandydatów na miejsce na rundę rozmów kwalifikacyjnych.

W przypadku naszej pętli rozmowy kwalifikacyjnej na miejscu każdy ankieter ma za zadanie odpowiedzieć na 1-2 pytania bezpośrednio związane z jego konkretną rolą. Nasza standardowa pętla wywiadu składa się z następujących elementów:

• Celem pierwszego menedżera produktu jest ocena wyczucia produktu, zdolności do realizacji produktu oraz umiejętności przywódczych/komunikacyjnych. Czy ta osoba może zidentyfikować i poprowadzić zespół, aby wykorzystać możliwości produktu? Te szczegóły są oceniane poprzez pytanie dotyczące sprawy.
• Drugi menedżer produktu ma te same cele co pierwszy, ale podchodzi do nich inną linią dociekań. Podczas gdy nasza pierwsza rozmowa kwalifikacyjna ocenia zdolność kandydata do wykorzystania przeszłej wiedzy i zdolności naturalnych produktów do radzenia sobie z nowymi sytuacjami, następna zagłębia się w jego doświadczenia i sposób, w jaki radzili sobie z przeszłymi scenariuszami.
• Celem inżynierii jest ocena umiejętności technicznych i umiejętności pracy z zespołami inżynierskimi. Czy ta osoba byłaby dla Ciebie skutecznym partnerem jako inżynierem?
• Celem projektowania jest ocena umiejętności projektowych i umiejętności pracy z zespołami projektowymi. Czy ta osoba byłaby dla Ciebie skutecznym partnerem jako projektanta?
• Celem Customer Success jest ocena wiedzy o kliencie, umiejętności zarządzania relacjami z klientami oraz umiejętności dobrej pracy z zespołami mającymi kontakt z klientami. Czy ta osoba będzie w stanie dogłębnie zrozumieć naszych klientów?

• Celem Marketingu Produktu jest ocena wiedzy o rynku, umiejętności wprowadzania produktu na rynek i wprowadzania na rynek oraz umiejętności dobrej współpracy z zespołami marketingowymi. Czy ta osoba będzie w stanie przekazać wartość naszego produktu?

Każdy ankieter proszony jest o ocenę tylko pytań wymienionych powyżej. Nie zignorujemy żadnego dodatkowego sygnału, który znajdą ankieterzy, ale wyraźnie dążymy do tego, aby każdy ankieter ocenił wąski zestaw cech kandydata. Chociaż nie będę ich tutaj ujawniać, nasze instrukcje dla ankieterów są również bardzo nakazowe — zapewniamy przykładowe pytania i konkretne wskazówki dotyczące różnych wymiarów, które chcemy, aby ocenili. Następnie wspólnie omawiamy karty wyników kandydatów, a ostateczną decyzję o ofercie podejmuje menedżer ds. rekrutacji.

Na wynos

Ten system pozwala nam się specjalizować — inżynierowie mogą skoncentrować się na ocenie zagadnień technicznych i umiejętności burzy mózgów na temat problemów technologicznych, podczas gdy marketerzy mogą skupić się na pozycjonowaniu i instynktach wchodzenia na rynek. Wszyscy kandydaci wnoszą inny zestaw mocnych i słabych stron, a badanie tych atrybutów z wielu różnych punktów widzenia pozwala na ich precyzyjną ocenę, jak wyizolowanie określonej grupy mięśniowej na siłowni. Wchodząc na rozmowę kwalifikacyjną w celu udzielenia odpowiedzi tylko na 1–2 kluczowe pytania, ankieterzy mają czas na użycie wielu linii zapytania, aby dokładnie określić, gdzie znajduje się kandydat. Zarządzanie produktami jest tak szerokie, że łatwo przeoczyć ważne szczegóły i spostrzeżenia, jeśli szukasz tylko ogólnej „inteligentnej osoby, która zna technologię”.

Jest to również z natury prosty system dla ankieterów. Ankieterzy są już ekspertami w zakresie umiejętności, które oceniają i mogą doskonale oceniać kandydatów w swoich dziedzinach. Na przykład doświadczony inżynier wnosi wieloletnią wiedzę na temat „Jak wygląda dobrze” podczas interakcji z menedżerem produktu i może wykorzystać tę wiedzę na swoją korzyść. Ankieterzy mogą wykorzystać swoje największe atuty w procesie rozmowy kwalifikacyjnej, co pozwala nam również zaprezentować się z jak najlepszej strony kandydatom.

Włączenie członków zespołów pełniących różne funkcje w pętle rozmów kwalifikacyjnych ma jedną ostateczną zaletę — buduje silne więzi między zespołami. Doskonała współpraca pomiędzy PM a inżynierią lub projektowaniem ma kluczowe znaczenie dla zbudowania silnego produktu, a zachęcenie wszystkich do podążania w tym samym kierunku od samego początku pomaga zaszczepić atmosferę zespołową. Dzięki głębokiemu zaangażowaniu innych zespołów w proces rozmowy kwalifikacyjnej, możemy ustalić wpisowe i zacząć wszystko dobrze, jeszcze przed pierwszym dniem.

Jednym ze znaków, że ten system działa, jest to, że od czasu do czasu widzimy spolaryzowane karty wyników wywiadów z mieszanką wyników „Silne tak” i „Silne nie”. Gdyby wszyscy oceniali kandydatów przez tę samą soczewkę, spodziewalibyśmy się ogólnie wąskiego rozrzutu raportów z rozmów kwalifikacyjnych. Kiedy widzimy połączenie kart wyników „Silne tak” i „Silne nie”, oznacza to, że wymiary oceniane przez naszych ankieterów w stosunkowo niewielkim stopniu się pokrywają.

Ogólnie rzecz biorąc, oprócz tego, że daje nam mocny sygnał, wierzymy, że ta pętla rozmów kwalifikacyjnych oferuje kandydatom najlepszy wgląd w naszą organizację. Menedżerowie produktu w Braze spędzają dużo czasu na partnerstwie w całej organizacji, a różnorodność i koleżeństwo w pracy z innymi zespołami to jedna z najlepszych części tej roli. I oczywiście, jeśli to brzmi dla Ciebie atrakcyjnie, zatrudniamy!