Drabina kariery a siatka kariery. Jakie są główne różnice?

Od juniora do specjalisty i od seniora do menadżera. W ramach rozwoju zawodowego pracownicy przechodzą przez szereg stanowisk, aby objąć lepsze role. Im wyżej są w hierarchii korporacyjnej, tym większy mają sukces (dzięki większej odpowiedzialności, „władzy”, a także hojnemu zarobkowi).

Drabina kariery to tradycyjne narzędzie służące do określania rozwoju stanowiska, ale obecnie można spotkać się także z tzw. kratą kariery, która umożliwia pracownikom poruszanie się w organizacji w pionie, poziomie i po przekątnej. W dzisiejszym artykule porównamy te dwie koncepcje i omówimy główne różnice między nimi. Czytaj dalej, aby dowiedzieć się więcej.

Co to jest drabina kariery?

W przypadku szczebli kariery pracownicy przechodzą przez ten sam dział, wspinając się po szczeblach kariery (od stanowisk podstawowych do wyższych poziomów wynagrodzenia). Każdy szczebel reprezentuje dane stanowisko, poziom umiejętności i odpowiedzialność. Aby awansować na wyższy szczebel, pracownicy muszą spełniać określone wymagania – wyróżniać się na tle kolegów, wykazać się umiejętnościami i doświadczeniem, a także zdobyć zaufanie przełożonego i pozytywne opinie.

Model ten opiera się na założeniu, że osiągnięcie sukcesu zawodowego wymaga stopniowego przesuwania się w górę hierarchii organizacyjnej. Choć wywodzi się z poprzednich generacji, nadal jest używany przez firmy z różnych branż.

Co to jest siatka kariery?

Krata kariery jest podejściem bardziej elastycznym niż to opisane powyżej. W tym modelu pracownik może rozwijać się w różnych kierunkach i pełnić różne role, nie tylko pionowe. Zamiast skupiać się na wspinaniu się po szczeblach drabiny, nacisk kładziony jest tutaj na zdobywanie nowych umiejętności i cennego doświadczenia poprzez realizację ciekawych projektów, pracę zespołową, przemieszczanie się pomiędzy działami, czy zmianę specjalizacji. Upowszechnianie tego nowoczesnego podejścia jest sposobem na dostosowanie się do zmieniających się oczekiwań pracowników i nowych trendów pojawiających się na coraz bardziej konkurencyjnym rynku pracy.

Drabina kariery a siatka kariery

Podstawową różnicę między drabiną kariery a siatką kariery można dostrzec w kierunku awansu. W pierwszym modelu pracownicy pną się w górę, zdobywając szczeble w wybranym obszarze (np. sprzedaż, marketing, księgowość, prawo itp.), w drugim natomiast pną się w górę, w dół lub na boki – w zależności od bieżących zainteresowań i potrzeb .

Inne kluczowe obszary, w których widoczne są różnice między tymi dwoma podejściami, wymieniono poniżej:

• Szybkość awansu – drabina kariery zakłada stopniowy awans, natomiast siatka kariery pozwala na szybsze awanse w oparciu o nabywanie określonych umiejętności i osiągnięć, niekoniecznie związanych z upływem czasu.
• Elastyczność – w modelu tradycyjnym pracownicy muszą realizować ustalony program rozwoju, natomiast w modelu kratowym mają większą swobodę w kształtowaniu swojego życia zawodowego.
• Możliwości rozwoju – jeśli chodzi o szczeble kariery, pracownicy są ograniczeni do stanowisk w ramach tego samego działu, natomiast w siatkach karier mogą rozwijać się w wielu kierunkach.

Czy drabiny znikną?

Drabina kariery jako tradycyjny i znany schemat może być dobrym rozwiązaniem dla osób, które chcą rozwijać się tylko w jednym obszarze. Jest to model prosty i przejrzysty, gdyż pracownicy dokładnie wiedzą, czego się od nich oczekuje i jakie umiejętności muszą wykazać, aby awansować, co często motywuje ich do realizacji celów zawodowych.

drabiny kariery mogą być również utrudnieniem dla pracowników, którzy nie chcą lub nie mogą awansować na wyższe stanowiska, na przykład ze względu na konkurencję. Dlatego koncepcja ta może generować dodatkowy stres. Kraty kariery zapewniają z kolei większą elastyczność, a co za tym idzie, są bardziej odpowiednie dla osób chcących rozwijać się w różnych kierunkach.

Kiedy awansować pracownika?

Wybór odpowiedniego momentu, w którym pracownik powinien awansować na wyższe/inne stanowisko i kiedy zdobył niezbędne do tego umiejętności, może być dla Ciebie trudny. Jest to szczególnie problematyczne, gdy zarządzają dużą liczbą osób. Można jednak usprawnić to zadanie, korzystając z odpowiednich narzędzi, takich jak Firmbee.

Nasze oprogramowanie przechowuje informacje o pracownikach przez cały ich cykl życia w organizacji. W ten sposób przełożeni mogą łatwo wzbogacić profile swoich pracowników o umiejętności lub doświadczenie zdobyte podczas pracy nad konkretnym projektem. Na podstawie tej wiedzy możesz zaproponować awans w tradycyjnych ramach (drabina kariery) lub w bardziej innowacyjnym modelu (krata kariery), przypisując ich do nieco innego projektu.

Wypróbuj Firmbee za darmo i zobacz potencjał swoich pracowników!

Streszczenie

Nie ma jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, który z opisanych powyżej modeli jest lepszy – wszystko zależy od potrzeb i oczekiwań pracownika. Można jednak zauważyć, że w ostatnich latach firmy z różnych branż wprowadzają bardziej elastyczne modele, umożliwiające pracownikom rozwój w różnych obszarach (np. przechodzenie z działu do działu). Takie podejście wydaje się dobrym rozwiązaniem, tym bardziej, że odpowiada potrzebom najmłodszych pokoleń na rynku pracy i może zmniejszyć ryzyko wypalenia zawodowego oraz zapewnić większą satysfakcję z pracy.

Jeśli podobają Ci się nasze treści, dołącz do naszej społeczności pracowitych pszczół na Facebooku, Twitterze, LinkedIn, Instagramie, YouTube, Pinterest i TikTok.

Autorka: Nicole Mankin

Menedżer HR posiadający doskonałą umiejętność budowania pozytywnej atmosfery i tworzenia wartościowego środowiska dla pracowników. Uwielbia dostrzegać potencjał w utalentowanych ludziach i mobilizować ich do rozwoju.

Zobacz wszystkie posty