Ocena oparta na kompetencjach. 4 ważne metody oceny

Ocena kompetencji – dlaczego jest tak ważna? W organizacjach, które przywiązują wagę do rozwoju wiedzy o zasobach ludzkich, postrzegana jest jako jeden z najcenniejszych zasobów, a właściwy pomiar kompetencji ma kluczowe znaczenie. Na podstawie otrzymanych wyników dokonywana jest ocena. Ocena ta ma kluczowe znaczenie dla identyfikacji rzeczywistych kompetencji w porównaniu z pożądanymi.

Ocena kompetencji – spis treści:

1. Ocena oparta na kompetencjach
2. Najlepszy sposób na wdrożenie strategii HR
3. Jak przeprowadzić ocenę opartą na kompetencjach?
4. Zalety i wady oceny opartej na kompetencjach

Ocena oparta na kompetencjach

Kompetencje pracowników to określony poziom wiedzy i umiejętności niezbędnych do prawidłowego wykonywania obowiązków. Natomiast pomiar kompetencji opiera się na analizie wymagań stanowiska, zachowania pracownika oraz osiąganych wyników pracy. Inaczej można go nazwać audytem, ​​który ocenia poziom umiejętności i kwalifikacji wybranych pracowników w porównaniu z profilami kompetencyjnymi, które odzwierciedlają wymagania. Uzyskane wyniki odpowiadają na pytanie, czy kompetencje potrzebne w firmie to te, które posiadają pracownicy.

Dobrze przeprowadzona ocena kompetencji pracowników powinna być przejrzysta, zgodna z wartościami i kulturą organizacyjną firmy. Co więcej, każda ocena musi być realizowana na różnych poziomach umiejętności przy zachowaniu najwyższego poziomu obiektywizmu.

Należy pamiętać, że nie oceniamy jednostki, ale oceniamy jej możliwości i sprawność zawodową , co jest istotne z punktu widzenia wykonywanej pracy i powierzonych obowiązków. Na obiektywność oceny mogą mieć wpływ narzędzia użyte do pomiaru oraz profesjonalne podejście osoby dokonującej oceny.

Metody oceny

• Testy – to najpopularniejsza metoda diagnozy. Za pomocą testów można zmierzyć poziom sprawności, umiejętności analizy, koncentrację, szybkość reakcji, sposób rozwiązywania konfliktów i radzenia sobie ze stresem. Istnieją różne rodzaje testów: merytoryczne (wiedza, język, umiejętności), kompetencyjne (bardziej rozbudowane, wielokrotnego wyboru), sytuacyjne (przedstawienie rzeczywistych zdarzeń zawodowych), psychometryczne (cechy jednostki, interpretacja psychologiczna)
• Wywiady – uzupełnienie informacji uzyskanych podczas testów. Istnieje kilka rodzajów testów: biograficzny (doświadczenia społeczne i zawodowe), behawioralny (typowa ocena zachowania na podstawie wcześniejszych zdarzeń), sytuacyjny (interaktywna wersja testów kompetencyjnych)
• Assessment & Development center – tzw. ocena zintegrowana, która jest wieloczynnikowa, to najbardziej zaawansowana metoda oceny potencjału zawodowego pracownika. Ocena umiejętności, zdolności i innych cech jest ważna dla efektywności organizacji. Ocena realizowana jest za pomocą zespołowych ćwiczeń sytuacyjnych ocenianych przez ekspertów
• Ocena 360 stopni – służy do oceny sprawności i kompetencji kadry specjalistycznej i menedżerskiej. Określenie mocnych i słabych stron poprzez samoocenę i ocenę zewnętrzną. Dostawcami informacji zwrotnej mogą być współpracownicy, przełożeni, klienci i dostawcy.

Podczas oceny kompetencji warto łączyć różne metody, aby uzyskać bardziej wiarygodne wyniki. W praktyce realizuje się to poprzez połączenie testów psychometrycznych z wywiadem z pracownikiem.

Jak przeprowadzić ocenę opartą na kompetencjach?

Projektując ocenę należy wziąć pod uwagę kilka kluczowych aspektów. Pierwszym z nich jest wyznaczenie celów pracowniczych, które powinny być spójne z celami organizacji oraz kompetencjami wymaganymi w konkretnym miejscu pracy. Pracownicy muszą rozumieć strategię, misję i wizję firmy.

Ocena oparta na kompetencjach powinna być osadzona w realiach firmy. Przed przystąpieniem do oceny warto dokonać przeglądu aktualnych kompetencji , aby systematycznie je aktualizować, aby dopasować je do rzeczywistych potrzeb organizacji. Warto zadbać o to, aby zakres obowiązków pracownika odzwierciedlał rzeczywisty stan realizowanych zadań.

Kolejnym ważnym aspektem oceny jest dobór odpowiednich narzędzi egzaminacyjnych, które muszą być dobrze dopasowane do charakteru pracy i zajmowanego stanowiska. Aby zminimalizować ryzyko popełnienia błędu, warto regularnie szkolić menedżerów nie tylko w zakresie oceny, ale także motywacji i informacji zwrotnej. Proces oceny kompetencji pozwala zintegrować kadrę menedżerską z pracownikami poprzez okazanie im niezbędnego wsparcia, poznanie ich potrzeb i zrozumienie ich opinii.

Ocena oparta na kompetencjach składa się z czterech głównych etapów:

• Projektowanie – identyfikacja zachowań (kompetencji), które są kluczowe dla organizacji. Umożliwia standaryzację procesu i ułatwia wdrożenie.
• Przygotowanie – zbiór informacji o wybranym pracowniku. Muszą być spełnione wszystkie odpowiednie wymagania logistyczne i czasowe.
• Ewaluacja – wyjaśnienie pracownikowi celu oceny. Słuchanie i odpowiadanie na jego pytania.
• Interpretacja – uzyskane wyniki powinny zawierać jednoznaczną i konstruktywną informację zwrotną, którą należy omówić z pracownikiem. W przypadku oceny negatywnej należy podjąć odpowiednie działania korygujące.

Zalety i wady oceny opartej na kompetencjach

Niewątpliwie realizacja oceny opartej na kompetencjach warunkuje osiąganie świetnych wyników w przyszłości. Czy to oznacza, że ​​wszystkie organizacje powinny stosować ten system oceny pracowników? Przed podjęciem decyzji należy przeanalizować cel procesu i koszt oceny opartej na kompetencjach. Wśród najbardziej znanych wad metody jest czasochłonność, ograniczone środki finansowe, fałszywe założenie, że wszyscy pracownicy oczekują, że otrzymają możliwość podnoszenia swoich kompetencji i zdobywania nowej wiedzy.

Przygotowanie katalogu nowych umiejętności i opracowanie profili kompetencji z pewnością nie jest zadaniem łatwym i wymaga głębszego zaangażowania kadry zarządzającej. Można skorzystać z gotowych profili kompetencji dostępnych na rynku, ale istnieje ryzyko, że mogą nie być dopasowane do specyfiki organizacji.

Realizacja tej metody oceny jest ściśle związana z wdrożeniem zarządzania kompetencjami, w którym projektowanie i wdrażanie są nie tylko czasochłonne, ale wymagają ogromnych nakładów finansowych. Wysokie koszty pojawiają się już na etapie budowania nowych kompetencji. Najważniejsze wydatki dotyczą szkoleń, warsztatów, coachingu i delegacji.

Dlatego warto zweryfikować, czy zaawansowany system oceny nie przekracza możliwości finansowych firmy. Jeśli chodzi o sam rozwój zawodowy pracowników, należy wziąć pod uwagę, że nie wszyscy pracownicy są zainteresowani zdobywaniem nowych kompetencji i nie jest to konieczne dla wszystkich dostępnych stanowisk w firmie.

Po tych rozważaniach należy wspomnieć, że ocena oparta na kompetencjach ma również pewne zalety:

• przyciągnięcie do organizacji i utrzymanie pracowników z kompetencjami do osiągnięcia odpowiedniego poziomu produktywności i utrzymania równowagi
• ułatwienie rekrutacji wykwalifikowanych pracowników posiadających specjalne umiejętności
• obniżenie kosztów rekrutacji poprzez zatrudnienie odpowiednich osób, a także ograniczenie poziomu fluktuacji w dłuższej perspektywie
• ułatwienie identyfikacji luk kompetencyjnych , poprzez dostosowanie systemu szkolenia do faktycznych potrzeb,

Streszczenie

Głównym celem oceny opartej na kompetencjach jest realizacja celów biznesowych i osiągnięcie przez organizację wymiernych korzyści. Aby było to możliwe, należy ustalić kryteria oceny związane z rutynowo wykonywanymi zadaniami i profilem działalności firmy. Ponadto proces ewaluacji powinien wywodzić się ze strategii zarządzania zasobami ludzkimi opartej na kompetencjach.

Ułatwia to ocenę wymagań, jakie organizacja stawia przed pracownikami. Z drugiej strony pracownik ma ściśle określone obowiązki i wie, jak je realizować, aby uzyskać maksymalną wydajność i satysfakcję z pracy. Rozwój kompetencji jest stabilny i gwarantuje dodatkową wartość nie tylko dla firmy i dla pracowników.

Czytaj też: Globalne trendy przywództwa w biznesie na lata 2022 i 2023

Jeśli podobają Ci się nasze treści, dołącz do naszej pracowitej społeczności pszczół na Facebooku, Twitterze, LinkedIn, Instagramie, YouTube, Pintereście.

Autor: Nicole Mankin

Menedżer HR z doskonałą umiejętnością budowania pozytywnej atmosfery i tworzenia wartościowego środowiska dla pracowników. Uwielbia dostrzegać potencjał utalentowanych ludzi i mobilizować ich do rozwoju.

Zobacz wszystkie posty