50+ pytań do rozmowy kwalifikacyjnej na rolę

To nigdy nie jest zabawne, gdy pracownik zastępuje Cię nowszym, lepszym modelem. Jeśli twoja firma nie jest bezdusznym synem dyni, który nie może się przejmować beztroską i ma dużą rotację pracowników, obchodzi cię, kiedy ktoś zdecyduje się opuścić twój statek. Dlatego właśnie przeprowadzenie rozmowy końcowej i zadawanie właściwych pytań do rozmowy końcowej ma kluczowe znaczenie dla dyrektora generalnego, kierownika HR i całej firmy, aby uczyć się i doskonalić przed kolejnym zatrudnieniem.

Jeśli chodzi o ich odejście, rzeczywiście niewiele można z tym zrobić. Możesz jednak upewnić się, że Twoja firma ma narzędzia do zbierania opinii, abyś mógł przeprowadzić dogłębną analizę.

Dlaczego dobrowolnie wyjechali? Czy rzeczywiście mógłbyś zrobić coś, aby temu zapobiec? Czy jest coś, czego nie jesteś świadomy w kulturze swojej firmy?

Tutaj na scenę wkracza uczciwa informacja zwrotna. Zadając swojemu przyszłemu byłemu pracownikowi właściwe pytania przed wyjazdem, możesz zebrać wiele cennych informacji na temat tego, jak poprawić doświadczenia nowego – i istniejącego – pracownika.

Czytaj dalej, aby zobaczyć, jak rozmowa kwalifikacyjna może pomóc w skierowaniu firmy we właściwym kierunku i użyj narzędzia do tworzenia formularzy, aby utworzyć formularze w celu zebrania opinii pracowników.

Co to jest rozmowa kwalifikacyjna?

Nie, to nie jest ocena pracownika, kto pierwszy udaje się do najbliższego wyjścia – to raczej zbiór prostych pytań, które zadajesz pracownikowi, który właśnie odchodzi z pracy w Twojej firmie.

W bardziej wymyślny sposób – to część procesu offboardingu, który pracodawca przeprowadza, aby dowiedzieć się więcej o doświadczeniach byłego pracownika w tej firmie.

Dzięki pytaniom na zakończenie wywiadu możesz zebrać bezcenne dane, których wcześniej mogłeś nie być świadomy: oczekiwania i/lub rozczarowania pracownika, etyka pracy, satysfakcja z wynagrodzenia i benefitów, toksyczne zachowanie pracowników (nawet menedżerów) – a to tylko wierzchołek góry lodowej.

Jedną z kluczowych rzeczy, o których należy pamiętać podczas tworzenia rozmowy końcowej, jest sprawienie, aby pytanie brzmiało dla pracownika osobiście – w końcu odejście z pracy to dość osobista sprawa. Więc chcesz im pokazać, że naprawdę interesujesz się tym, co mają do powiedzenia.

W ten sposób będą mieli więcej motywacji, więcej odwagi i więcej inspiracji, aby odpowiedzieć tak szczerze, jak to możliwe – niezależnie od rodzaju rozmowy kwalifikacyjnej, osobistej lub online.

Jakie są cele rozmowy końcowej?

Jednym zdaniem ostateczny cel? Zbieranie danych o tym, jak poprawić ogólny mechanizm działania firmy i zarządzać jej reputacją.

Teraz podzielmy powyższe stwierdzenie na kilka bitów dla lepszego wyjaśnienia:

• Oszacować ogólne doświadczenie pracownika
• Określ nowe sposoby na zwiększenie zaangażowania pracowników
• Zatrzymanie pracownika
• Uzyskaj wgląd w opłacalne sposoby rekrutacji i szkoleń
• Zamknięcie oferty z pracownikiem pozytywnie
• Wykryj problematyczne obszary w firmie
• Wzmocnij wizerunek marki

Wyjdź z pytań do rozmowy kwalifikacyjnej na rolę

Ważne jest, aby rozróżnić różne cechy różnych ról pełnionych przez pracowników w firmie.

Jest to szczególnie ważne w procesie offboardingu. Jest wysoce wątpliwe, czy asystent ds. marketingu odejdzie z pracy z tych samych powodów, co osoba pełniąca funkcję techniczną.

Aby zapewnić jak najlepsze doświadczenie pracowników i cenny wgląd w dalsze doskonalenie poprzez analizę wyników ankiet, poświęć trochę czasu na zastanowienie się nad pytaniami z wywiadu końcowego dla każdej roli z osobna.

Jednym ze skutecznych sposobów, aby to zrobić, jest przeszukiwanie forów internetowych lub społeczności i sprawdzanie, co mówią ludzie. Na przykład możesz przejść do Reddit lub Quora i poszukać wątków, takich jak „dlaczego rzuciłem pracę” lub „rzeczy, które chciałbym, aby mój szef wiedział”. Zdziwiłbyś się, jak uczciwi są ludzie, gdy poczują, że znajdują się w bezpiecznej odległości.

Innym sposobem na uzyskanie odpowiedzi jest po prostu samodzielne poproszenie o nie i zobaczenie, czego możesz się nauczyć od tych społeczności internetowych.

Po prostu pamiętaj, bez względu na rolę, do której potrzebujesz pytań, upewnij się, że projekty partii są sporządzane i przeprowadzane bezstronnie – na przykład ktoś z HR z doświadczeniem wyższego szczebla.

Zobaczmy, jak przygotować te pytania do rozmowy końcowej z osobna dla każdej roli.

Pytania do rozmowy kwalifikacyjnej dla menedżerów

Będą one najdelikatniejsze po prostu dlatego, że menedżerowie lub jakikolwiek inny dyrektor, który odchodzi, ma znacznie większą wiedzę na temat elementów firmy io wiele większe doświadczenie niż młodszy personel.

To powiedziawszy, logiczne jest, że chciałbyś wiedzieć, co sprawiło, że stracili wiarę w Twoją firmę, jakie są ich myśli, czego można było uniknąć itp.

Oto lista pytań z rozmowy końcowej, które należy zadać odchodzącym menedżerom (lub innemu kierownictwu):

• Co sprawiło, że początkowo wybrałeś naszą firmę?
• Dlaczego zostałeś z nami?
• Co się od tego czasu zmieniło, że szukałeś pracy gdzie indziej?
• Czy czujesz, że firma mniej lub bardziej zadbała o ciebie po tym, jak został menedżerem?
• Czy odbyłeś odpowiednie przeszkolenie i/lub uznanie podczas pracy w naszej firmie?
• Czy było wystarczające wsparcie i/lub zasoby potrzebne do realizacji celów firmy?
• Czy miałeś autonomię i autorytet, aby zrealizować te cele?
• Czy cenione były Twoje opinie i pomysły?
• Jak opisałbyś współpracę i komunikację między Tobą a Twoimi podwładnymi?
• Jak opisałbyś współpracę i komunikację między Tobą a przełożonymi?
• Czy Twoja pensja i świadczenia były satysfakcjonujące?
• Czy było miejsce na rozwój kariery?
• Co skłoniłoby Cię do pozostania w naszej firmie?
• Czy nadal wierzysz w wizję i markę firmy?
• Czy jest coś jeszcze, co chciałbyś, abyśmy wiedzieli?

Pytania do rozmowy kwalifikacyjnej dla kierowników zespołów

Podobnie jak menedżerowie, liderzy zespołów są zwykle pod większą presją niż reszta personelu, ponieważ mają więcej osób, na których polegają. Jeśli zdecydowali się odejść z pracy, lepiej poświęć trochę czasu, aby dowiedzieć się dlaczego.

Możesz połączyć poniższe pytania z poprzednimi, ponieważ oba dotyczą kwestii rezygnacji z ról menedżerskich/przywódczych. Oto, o co możesz zapytać:

• Dlaczego początkowo przyjąłeś to stanowisko w naszej firmie?
• Które aspekty twojej roli były dla ciebie najbardziej satysfakcjonujące?
• W jakim stopniu, jeśli w ogóle, byłeś zadowolony z komunikacji i współpracy w zespole?
• Czy Twój zespół otrzymał odpowiednie przeszkolenie/doświadczenie do swojej pracy?
• Czy Twoje obowiązki były adekwatne do Twoich umiejętności i doświadczenia?
• Czy były jasno określone?
• Czy miałeś dobrą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym?
• Czy czułeś lojalność ze strony swojego zespołu, a jeśli nie, to dlaczego?
• Czy twoja pensja była konkurencyjna?
• Jak oceniasz kulturę pracy firmy?
• Czy rozważyłbyś kiedyś pracę dla tej firmy?
• Jak możemy poprawić Twoje ogólne wrażenia z nami?

Wyjdź z pytań do rozmowy kwalifikacyjnej dla ról technicznych

W przeciwieństwie do kierowniczych, role techniczne to te, które mają określony zestaw umiejętności.

Osoby w tych rolach mogą być analitykami danych, programistami internetowymi, copywriterami – w zasadzie każdą rolą, która wymaga wiedzy, umiejętności i doświadczenia do wykonania określonego zadania.

W przeciwieństwie do kierownictwa, role techniczne są bezpośrednio zaangażowane w proces obsługi/produkcji i logiczne jest, aby mieć dla nich inny zestaw pytań do rozmowy końcowej.

Jak te:

• Co skłoniło Cię do szukania innej pracy?
• Czy byłeś zadowolony ze swojej pensji i świadczeń?
• Jak opisałbyś kulturę pracy w firmie?
• Jak bardzo spełniony czułeś się na swoim stanowisku?
• Czy Twoja decyzja o opuszczeniu firmy była związana z dojazdem/przeprowadzką lub jakimkolwiek innym czynnikiem zewnętrznym?
• Co możesz powiedzieć o przejrzystości zarządu?
• Czy zaoferowano Ci odpowiednie szkolenie/dalsze kwalifikacje do swojej roli?
• Jak bardzo byłeś zadowolony ze swoich obowiązków w pracy?
• Czy Twoja rola zmieniła się (i jak) od momentu wejścia do tej firmy aż do odejścia?
• Czy regularnie otrzymywałeś informacje zwrotne na temat swojej pracy?
• Czy miałeś wystarczające wsparcie przełożonego w trudniejszych zadaniach?
• Czy obciążenie pracą było sprawiedliwie rozłożone?
• Czy Twoje obowiązki były jasno określone?
• Czy kiedykolwiek czułeś się dyskryminowany lub zagrożony przez kogoś w tej firmie?
• Czy czujesz, że nawiązałeś tutaj silne więzi, które nadal będziesz pielęgnować w przyszłości?
• Co powinniśmy zmienić w tej firmie, aby doświadczenie pracowników było lepsze?
• Czy poleciłbyś naszą firmę innym?

Pytania do rozmowy kwalifikacyjnej związane z marketingiem i sprzedażą

Co równie ważne, te dwa działy to kolejna siła napędowa Twojej firmy. Kto lepiej reprezentuje Twój publiczny wizerunek i przyciąga potencjalnych klientów?

Kiedy członek tych dwóch zespołów decyduje się odejść, zadaniem firmy jest kontrolowanie szkód i sprawdzanie, co można było zrobić lepiej.

Zrobiliśmy trochę pracy, aby dowiedzieć się, dlaczego ludzie w marketingu i sprzedaży generalnie rezygnują z pracy.

Wszystkie fora, które testowaliśmy, mają te główne winowajców:

Marketing:

• Niezadowolenie z rekompensaty finansowej
• Za mało motywacji/wyzwania
• Ograniczone możliwości w obecnej pracy
• Brak (lub bardzo późna) promocja
• Niezadowolony z kultury pracy

Sprzedaż:

• Brak zaufania
• Brak wiary w to, co sprzedają
• Mikrozarządzanie
• Brak szkoleń
• Zbyt stresujące
• Długie godziny pracy

Mając na uwadze te możliwe powody, spróbuj zadać następujące pytania:

• Czy uważasz, że otrzymałeś uczciwe wynagrodzenie za swoją pracę?
• Podobała Ci się Twoja rola w naszej firmie?
• Co firma mogła zrobić, aby poczuć się bardziej zmotywowanym?
• Czy zostałeś nagrodzony za swoją pracę (oprócz pensji)?
• Jak oceniasz poziom kreatywności w swoim zespole?
• Opisz relacje między członkami zespołu Marketing.
• Jak opisałbyś relacje między członkami zespołu Sprzedaży?
• Czy czujesz, że masz wystarczająco dużo treningu?
• Korzystasz z naszych produktów/usług? Dlaczego nie)?
• Czy potrafiłeś pracować samodzielnie?
• Jak opisałbyś swoją równowagę między życiem zawodowym a prywatnym?
• Czy kiedykolwiek czułeś się przytłoczony/przepracowany?
• Do kogo zwróciłbyś się o wsparcie w tej firmie?

Pytania do rozmowy kwalifikacyjnej dla stażystów

Chociaż doświadczenie w tej grupie nie może się równać stażowi pracy innych, w żadnym wypadku nie powinno być ignorowane ani brane za pewnik.

Z każdej komórki możesz się wiele dowiedzieć o organizmie Twojej firmy.

Ponadto stażyści – bardziej niedoświadczeni ludzie – są bardziej beztroscy, odpowiadając na pytania z rozmowy końcowej, więc szanse na uzyskanie pełniejszych i uczciwszych odpowiedzi są większe.

Z drugiej strony ich brak doświadczenia może czasami prowadzić do nierealistycznych celów i oczekiwań, a Twoim zadaniem jest być jak najbardziej obiektywnym podczas oceny ich odpowiedzi.

Wypróbuj te pytania:

• Gdybyś mógł cofnąć czas, czy zrobiłbyś ten staż jeszcze raz?
• Czy to Twój pierwszy staż?
• Czy byłeś jedynym stażystą w swojej branży?
• Jak opisałbyś swoją relację ze swoim mentorem?
• Czy czujesz, że miałeś wsparcie wszystkich innych członków zespołu?
• Czy uważasz, że przeszedłeś odpowiednie szkolenie?
• Z jakimi wyzwaniami zmierzyłeś się podczas stażu w naszej firmie?
• Jak zmienilibyście nasz program stażowy, aby go jeszcze bardziej ulepszyć?
• Co najbardziej podobało Ci się w swoim stażu?
• Jak opisałbyś naszą kulturę pracy?
• Czy widzisz siebie pracującego w naszej firmie?
• Czy poleciłbyś nasz program stażowy innym?

Utwórz ankietę na temat rozmowy końcowej online

Jakby ustalenie, dlaczego pracownik decyduje się odejść z zespołu, nie było wystarczająco trudne – i potencjalnie szkodliwe dla wizerunku – to zupełnie inny ból na karku, aby samodzielnie wymyślić odpowiednie pytania na zakończenie rozmowy kwalifikacyjnej.

Uwierz nam – wiemy. Dlatego stworzyliśmy narzędzie EmbedForms – aby zaoszczędzić mnóstwo czasu i pieniędzy na badaniach i automatyzacji.

Dzięki naszemu narzędziu możesz łatwo uzyskać szczere opinie od swoich pracowników, nie martwiąc się o presję tete-a-tete.

Skorzystaj z gotowego formularza opinii pracowników, aby rozpocząć i uchwycić niezadowolenie pracowników, zanim zdecydują się odejść.

Lub zainspiruj się formularzami podań o pracę i zadaj niektóre niepokojące pytania przed zatrudnieniem nowego pracownika.

Zawiera wiele opcji odpowiedzi, od skali oceny, przez skalę zgadzam się/nie zgadzam się, po pytania otwarte, które pozostawiają miejsce na szczegółowe informacje zwrotne. Super łatwe i super darmowe.

Kluczowe dania na wynos

Podsumowując, niezależnie od tego, czy to Twoja firma, czy jesteś częścią zespołu HR, zawsze dobrze jest być na bieżąco z wewnętrznym funkcjonowaniem tego miejsca.

Może nawet ważniejsze jest bycie świadomym tych zewnętrznych, czyli procesów wyjścia.

Zawsze będą sytuacje, w których każdy poradziłby sobie lepiej, ale dopóki jesteśmy na tyle dojrzali, by przyznać, że zawsze jest miejsce na rozwój, wszystko będzie dobrze – zarówno dla tych, którzy zostają w firmie, jak i tych, którzy odchodzą to.

Mamy nadzieję, że zaoszczędziliśmy Ci cennego czasu, przygotowując najbardziej odpowiednie pytania do rozmowy końcowej dla różnych ról, dzięki czemu możesz je kopiować i wklejać w dowolnym momencie.

Ponadto, aby zaoszczędzić czas, zawsze masz do dyspozycji gotowe formularze i widżety opinii. Jeśli użyjesz ich, aby dowiedzieć się, jak stać się jeszcze lepszym, zmniejszysz rotację pracowników do minimum.

Twórz wszystkie formularze internetowe za darmo

EmbedForms to jedyne narzędzie do tworzenia formularzy, którego będziesz potrzebować do przechwytywania potencjalnych klientów internetowych, tworzenia ankiet lub zbierania opinii na temat swojej witryny.

Zarejestruj się teraz, to nic nie kosztuje

Darmowe na zawsze | Dostępne wsparcie na żywo