Pokolenie Z w miejscu pracy – jak przeprowadzić skuteczny proces onboardingu?

W ostatnich latach rynek pracy dynamicznie się zmienia – m.in. za sprawą ciągłego rozwoju technologii i pojawiania się nowych rozwiązań czy pandemii COVID-19, z jej trybem pracy zdalnej i zaawansowanym wykorzystaniem narzędzi cyfrowych.

Jednak nie są to jedyne czynniki, które obecnie kształtują rynek pracy. Drugim, nie mniej istotnym, jest pojawienie się w miejscu pracy najmłodszego pokolenia pracowników, tzw. pokolenia Z. Wyróżniają się unikalnym zestawem oczekiwań, umiejętności i perspektyw. Dzisiaj przyjrzymy się tym funkcjom i pokażemy, jak przeprowadzić dla nich skuteczny proces wdrażania.

Pokolenie Z w miejscu pracy – kto?

Pokolenie Z to określenie grupy najmłodszych osób wchodzących obecnie na rynek pracy, czyli urodzonych między końcem lat 90. (różne źródła podają rok 1995, 1996 lub 1997) a rokiem 2012. Wykazują oni szczególny zestaw zachowań z pokolenia Y ( zwykle starsze rodzeństwo) i pokolenie X (rodzice).

Przede wszystkim te osoby przyjazne lub biegłe w technologii mają kontakt z technologią (urządzenia mobilne, media społecznościowe itp.) era cyfrowa. Takie rozróżnienie nie pozostanie niezauważone w postawach prezentowanych zarówno w życiu osobistym, jak i zawodowym.

Charakterystyka pokolenia Z w miejscu pracy

Oczywiście każdy jest wyjątkowy i ma indywidualne podejście do pracy, więc nie należy narzucać zbyt wielu uprzedzeń, które mogą pochodzić od całego pokolenia. Niemniej psychologowie i socjologowie zauważyli pewne powtarzające się wzorce zachowań, które umożliwiają podział na różne grupy. W przypadku pokolenia Z w miejscu pracy – oprócz znajomości technologii – takie kluczowe cechy jak:

• dążenie do równowagi między życiem zawodowym a prywatnym – dla tego typu osób praca nie jest największą wartością i głównym celem w życiu, dlatego cenią sobie elastyczne warunki zatrudnienia, które pozwalają im realizować się także w innych dziedzinach życia,
• nacisk na rozwój – cechuje ich ambicja i ciągła chęć doskonalenia swoich umiejętności (brak wyzwań zawodowych często jest dla nich powodem do zmiany pracy),
• potrzeba ciągłej informacji zwrotnej – ceni sobie zarówno pozytywną, jak i negatywną informację zwrotną, co motywuje ich do dalszych działań,
• koncentrują się na wartościach – szukają pracy, która promuje te same wartości (np. zrównoważony rozwój, różnorodność, ekologia itp.), które czasami mogą przeważać nad innymi warunkami zatrudnienia (np. otrzymywanym wynagrodzeniem).

Onboarding dla pokolenia Z w miejscu pracy

Rozpoznanie kluczowych cech pracownika pokolenia Z powinno pomóc w zaprojektowaniu onboardingu z uwzględnieniem jego konkretnych potrzeb i oczekiwań. Po pierwsze należy zadbać o to, aby proces ten uwzględniał technologię – aplikacje mobilne, platformy e-learningowe czy materiały w formie cyfrowej.

Przekazane w ten sposób informacje i szkolenia zostaną w pełni dostosowane do stylu uczenia się nowej osoby. Co więcej, materiały dostępne online pomogą im uczyć się samodzielnie, w dogodnym tempie. Inne przydatne rozwiązania dla tego typu pracowników przechodzących proces onboardingu to:

1. Przydzielenie mentora – zadaniem takiej osoby będzie udzielanie wsparcia, odpowiadanie na pytania oraz ogólna pomoc w procesie adaptacji do nowego środowiska (a także później we wspieraniu rozwoju pracownika).
2. Organizowanie regularnych spotkań feedbackowych w okresie próbnym i po nim – tego typu rozmowy pozwolą nowicjuszom uzyskać konkretny feedback, a także wyrazić opinię (pokolenie z w miejscu pracy ceni sobie otwartość na sugestie osób zatrudnionych).
3. Zapewnienie integracji w zespole – takie działanie ułatwi otwartość, współpracę i akceptację w miejscu pracy.
4. Przydzielanie zróżnicowanych zadań (od samego początku stawianie na rozwój) – celem takiego działania jest pozostawienie swobody w wykazywaniu się i wykazywaniu inicjatywy. zen niż warunki zatrudnienia (np. otrzymywane wynagrodzenie).

Pokolenie Z w miejscu pracy – podsumowanie

Jeśli chodzi o pracę z pokoleniem Z, należy zadbać o dopasowanie warunków do konkretnych potrzeb i preferencji opisujących tę grupę zawodową – czyli realizowanych działań, prowadzonej komunikacji czy warunków zatrudnienia.

Stworzenie otwartego i wspierającego środowiska, które ceni różnorodność, umożliwia rozwój i dba o równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, przyczyni się do sukcesu zarządzania tego typu ludźmi w miejscu pracy (przede wszystkim utrzymania ich w organizacji na dłużej). Zawsze jednak warto pamiętać, że onboarding to ciągły proces, który wymaga ciągłego monitorowania i dostosowywania, aby reagować na zmieniające się potrzeby i oczekiwania każdej osoby.

Jeśli podobają Ci się nasze treści, dołącz do naszej społeczności pracowitych pszczół na Facebooku, Twitterze, LinkedIn, Instagramie, YouTube, Pinterest, TikTok.

Autor: Nicole Mankin

Menedżer HR z doskonałą umiejętnością budowania pozytywnej atmosfery i tworzenia wartościowego środowiska dla pracowników. Uwielbia dostrzegać potencjał utalentowanych ludzi i mobilizować ich do rozwoju.

Wyświetl wszystkie posty