Od 4 do 135 pracowników: jak strategia CPC zatrudniła odpowiednich ludzi do zwiększenia skali
Opublikowany: 2018-10-24Jednym z największych wyzwań, z jakimi musi się zmierzyć każda agencja, jest znalezienie odpowiednich osób do zarządzania kontami klientów i dostarczania wyników, gdy ma to znaczenie. To wyzwanie, które CPC Strategy — agencja marketingu cyfrowego, która w ciągu 11 lat rozrosła się z 4 do 135 osób — rozwiązała za pomocą rubryki, aby pomóc zatrudniać osoby z budowaniem relacji i dopasowaniem kulturowym do umiejętności.
Zespół założycielski CPC Strategy rozpoczął pracę dla sprzedawców internetowych eBay i PriceGrabber. W handlu detalicznym chodzi przede wszystkim o klienta, dlatego firma CPC postawiła sobie za cel wyselekcjonowanie odpowiednich pracowników do zarządzania skrzyżowaniem danych, ludzi i pieniędzy. Ich sukces w tym zakresie ostatecznie doprowadził ich do przejęcia w 2018 roku przez Elite SEM.
„Mogę być stronniczy, ale zatrudnianie talentów do marketingu cyfrowego może być nieco trudne, ponieważ musisz znaleźć członków zespołu, którzy potrafią zrównoważyć zarówno element ludzki w zakresie komunikacji z klientem i zespołem, jak i elementy ilościowe niezbędne do przyspieszenia optymalizacji cyfrowej kampanii marketingowych” — powiedział Nii Ahene, współzałożyciel i dyrektor operacyjny CPC Strategy.
Podstawowe wartości firmy — ucz się, twórz, inspiruj — są siłą napędową „fundamentu ludzi i partnerstwa” CPC. Poszczególni członkowie personelu są wybierani, ponieważ ucieleśniają te wartości, oprócz zrozumienia niuansów ich konkretnego kanału i jego dopasowania do strategii marketingowej.
„Menedżerowie kont rozmawiają z naszymi klientami, aby zrozumieć ich cele i budżety” – wyjaśnił Nii. „Następnie przypisują cele i budżety klientów do konkretnych kampanii, przydzielając je na podstawie tego, gdzie naszym zdaniem możemy znaleźć największy zwrot z inwestycji, a następnie optymalizują w miarę napływu danych, aby móc powiedzieć: „Hej, podkręćmy to” lub „Przesuńmy większy budżet na określone obszary”. Widzimy, jak to idzie wyjątkowo dobrze”.
Znalezienie tych osób było łatwiejsze, gdy współzałożyciele sami zatrudniali. Ale kiedy inni musieli przejąć te obowiązki, Nii i jego zespół musieli dowiedzieć się, jak przekazać tę wiedzę i rozeznanie.
W rezultacie powstał strategiczny proces zatrudniania, który oferuje ważny wgląd w zatrudnianie w eCommerce. Ten artykuł omawia konkretne techniki, którymi podzielił się z nami Nii.
Lista dodatkowych działań: Pobierz nasze [sg_popup id=”211″ event=”klik”] 2-stronicowe podsumowanie w formacie PDF [/sg_popup] działań, które możesz podjąć, aby rozwinąć swoją agencję marketingową lub PR w oparciu o porady Nii.
Standaryzacja pozyskiwania talentów za pomocą rubryki zatrudniania
Na początku zespół założycielski CPC Strategy był w stanie przeglądać CV i brać udział we wszystkich rozmowach kwalifikacyjnych. W miarę rozwoju firmy w proces trzeba było zaangażować więcej osób — przełożonych, członków zespołu itp.
Na początku Nii miał trudności z wyartykułowaniem „przeczucia”, którego używali do zatrudniania właściwych ludzi. Dlatego zespół postanowił stworzyć szczegółową rubrykę dotyczącą zatrudniania, której każdy mógłby użyć do określenia wartości i cech, które sprawiłyby, że ktoś dobrze pasowałby do szybko zmieniającego się środowiska CPC.
Niektóre z podstawowych informacji przesiewowych Nii obejmowały oczekiwane cechy, takie jak średnia ocen, umiejętność rozwiązywania problemów i doświadczenie w programowaniu. Ale są to podstawowe czynniki przesiewowe, a nie ostateczne czynniki przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu.
Rubryki różnią się nieznacznie w zależności od roli, w oparciu o konkretną kombinację cech, których profesjonalista potrzebuje, aby odnieść sukces w tej konkretnej roli. Wykorzystał nowe stanowisko, aby wyjaśnić, w jaki sposób koncepcja odgrywa się w procesie rekrutacji.
„Kiedy mamy nowe stanowisko netto, co oznacza stanowisko, na które wcześniej nie zatrudnialiśmy, zachęcamy interesariuszy — ludzi, którzy będą albo bezpośrednio pracować z daną osobą, albo z nią współpracować — aby wymienili 5 najlepszych. 10 cech, których szukamy w jednostce” – powiedział.
Mogą to być umiejętności komunikacyjne, dbałość o szczegóły lub silne zaplecze ilościowe.
„Następnie umieszczamy to w arkuszu kalkulacyjnym i klasyfikujemy cechy od 1 do 20”, powiedział Nii. „Łączymy je wszystkie i wiemy, co wspólnie uważamy za cechę numer jeden, niezależnie od tego, czy jest to umiejętność coachingu, zdolność adaptacji, czy inny czynnik”.
Pytania są opracowywane w celu odniesienia się do każdej z cech. Około 20 pytań zadaje się podczas przesiewu telefonicznego lub wywiadu osobistego. Odpowiedzi dla każdego kandydata są punktowane na karcie wyników przez każdego, kto przeprowadza rozmowę kwalifikacyjną.
Pozwala to zespołowi na wykorzystanie pytań do „mapowania cech” w sposób ilościowy.
Proces i „wspólny wątek” podstawowych cech radykalnie poprawiły dopasowanie poszczególnych pracowników na właściwych stanowiskach i ogólną siatkę zespołów pracowniczych.
„Udało nam się uzyskać nieco większą spójność przy każdym zatrudnieniu” – wyjaśnił.
„Wdrożenie usystematyzowanego procesu w celu zrozumienia i zdefiniowania„ dobrego zatrudnienia ”w porównaniu z„ to ktoś, kto może nie mieć cech potrzebnych do prosperowania w szybko rozwijającej się agencji ”, skutkuje lepszą retencją i obsługą klienta ”- powiedział Nii.
Błędy, których należy unikać podczas zatrudniania
Nii chętnie przyznał, że „popełnili pewne błędy w zatrudnianiu”. W tej sekcji omówiono kilka najczęstszych błędów, z którymi się zmagali.
1. Zatrudnianie doświadczenia zamiast surowego talentu
Patrzenie na CV i niesłyszenie tego, co ludzie mówią podczas rozmowy kwalifikacyjnej „jest zdecydowanie błędem”. To, że ktoś ma 10 lat w określonej przestrzeni, nie oznacza, że wie, jak skutecznie wykonać pracę. Mogli mieć nawyki, które nie pasują do organizacji.
Specjaliści wczesnej kariery z czystym talentem, ale ograniczonym doświadczeniem mogą być atutem, jeśli istnieje infrastruktura, która ich pielęgnuje. Nii przyznał, że niektóre stanowiska wymagają dużego doświadczenia. Ale utrzymanie wewnętrznego procesu rozwijania talentów jest równie ważne jak skalowanie szybko rozwijającej się organizacji.
2. Nie powierzanie obowiązków HR profesjonaliście, który może opierać się na wartościach firmy
Każda firma potrzebuje kogoś, kto może zatrudnić nowych członków zespołu, którzy będą opierać się na wartościach, które przyniosły organizacji sukces. Jednak wiele firm nie inwestuje niezbędnego czasu i zasobów, aby wyposażyć specjalistów zajmujących się zatrudnianiem w zasoby, których potrzebują, aby uzyskać dobre zatrudnienie.
Gdy strategia CPC zbliżyła się do 50 członków zespołu, Nii zdał sobie sprawę, że byłby zbyt naciągnięty, gdyby nadal był tym „kimś”, kto koordynował strategię rekrutacji, zatrudniania i utrzymania zespołu w firmie.
„Wierzymy, że HR to coś więcej niż tylko przestrzeganie i publikowanie na tablicach ogłoszeń”, wyjaśnił Nii, „dlatego bardzo ważne było dla nas znalezienie specjalisty HR, który nie tylko rozumiał nasze wartości i wizję rekrutacyjną, ale także mógłby nam pomóc, po raz pierwszy założycieli, przechodź przez wyzwania organizacyjne związane z budowaniem zespołów zarządzających i programów onboardingowych na dużą skalę.”
Kiedy szukali nowego specjalisty ds. zasobów ludzkich, kierowali się rubryką, z której korzystali z powodzeniem tyle razy wcześniej. Skupili się w nim na problemach, na których chcieli, aby nowy pracownik skupił się w ciągu pierwszych 90 dni w strategii CPC.
Rezultatem było znalezienie „fenomenalnego członka zespołu, który odegrał kluczową rolę w pomaganiu nam w skalowaniu z 50 do 135 pracowników w czasie poniżej 3 lat” – powiedział Nii.
3. Unikanie pomocy z zewnątrz
Konsultanci dostarczają potrzebnych informacji rynkowych i sprawdzają zdrowie psychiczne („nie każdy chce być taki jak ty”, przypomniał nam Nii, odnosząc się do faktu, że przedsiębiorcy mogą stracić z oczu inny sposób myślenia).
Po zidentyfikowaniu konkretnego obszaru zainteresowania, czy to opisów pozycji, czy wyjaśnień korzyści, ekspert może szybciej analizować informacje, stosować najlepsze praktyki i formułować zalecenia dostosowane do unikalnych potrzeb Twojej firmy.
Kiedy Nii wyjaśnił tę ostatnią kwestię, podkreślił sposób, w jaki CPC nadaje priorytet pracownikom.
„Myślę, że jednym z najtrudniejszych elementów skalowania każdej organizacji było zrozumienie wynagrodzenia, zwłaszcza gdy jesteś młodszym przedsiębiorcą” – powiedział. „Przeprowadzenie analizy rynku i ankiety płacowej z organizacją zewnętrzną było jedną z najlepszych rzeczy, jakie nasza dyrektor ds. HR, Brianne Kennedy, była w stanie stworzyć strukturę wynagrodzeń popartą danymi”.
Zespół kierowniczy był zaniepokojony tym, gdzie stoją na tle innych firm, aby personel mógł rozwijać się zawodowo bez konieczności opuszczania go.
„Pomogło nam to poczuć się o wiele bardziej komfortowo w budowaniu ścieżek kariery, które mapują się na rynku” – powiedział. „A pracownicy rozumieją, w jaki sposób są przygotowywani i co muszą zrobić, aby przejść na wyższy poziom”.
Możliwości znalezienia personelu
Według Nii sprawiedliwe wynagrodzenie ma kluczowe znaczenie. Mówi pracownikom, że są doceniani i że ich praca jest doceniana. Ale kultura firmy musi iść dalej.
Uważa, że warto inwestować w studentów i rozwijać ich umiejętności, niezależnie od tego, dla kogo zdecydują się pracować po ukończeniu studiów.
Oferuj płatne praktyki
Nii jest silnym orędownikiem płatnych staży. Staże są nie tylko źródłem przyszłych pracowników, ale także pomagają firmie wykorzystać talenty twórcze młodych ludzi. Ich talenty są cenne dla firmy i dlatego należy za nie zapłacić.
Zalecił również, abyś:
- Ustal z góry warunki i umowę
- Wbuduj recenzję, która zawiera informacje zwrotne dla i od stażysty
- Opracuj ścieżkę do zatrudnienia
- Pozostań w kontakcie ze stażystami, których chciałbyś spotkać w personelu — nie czekaj, aż się z nimi skontaktują.
Aby znaleźć stażystów i rozwijać możliwości popularyzacji, nawiąż długoterminowe relacje z lokalnymi szkołami wyższymi i uniwersytetami.
Obecny na zajęciach i warsztatach
Chociaż udział w targach kariery jest dobrym pomysłem, Nii powiedział, że równie ważne jest spotykanie się ze studentami w bardziej przyjaznym kontekście. On i jego współzałożyciele regularnie prezentują się na zajęciach w lokalnych szkołach.
„Mamy bardzo bliskie relacje zarówno ze stanem San Diego, jak i Uniwersytetem San Diego w mieście, co pozwala nam stanąć przed bystrymi, błyskotliwymi ludźmi, którzy chcą dostać się do twojej branży” – powiedział.
Kontakt ten daje studentom możliwość rozważenia rodzaju ścieżki kariery, jaką oferuje strategia CPC, a także umożliwia firmie nawiązanie z nimi kontaktu przez cały okres ich kariery.
Ograniczaj się do klubów na terenie kampusu
Połącz się z powiązanymi klubami kampusowymi i grupami przedsiębiorców. Korzyści dla studentów są oczywiste. Ale to również wyjaśnia administracji, że strategia CPC jest naprawdę zainteresowana studentami.
„Chodzi o to, by naprawdę starać się być częścią tej struktury szkoły” – wyjaśnił Nii.
Skupianie się na ludziach podczas zdobywania
CPC nie zaczynało się od planu przejścia do innej agencji. Decyzja o przejęciu przez inną firmę sprowadzała się do kultury korporacyjnej i możliwości przeniesienia pracy CPC na wyższy poziom.
Nii wyjaśnił, że kiedy zespół zarządzający Elite SEM zbliżył się do Strategii CPC, reputacja Elite SEM jako „Najlepszego miejsca do pracy” w licznych ankietach dotyczących miejsca pracy była kluczowym czynnikiem przy podejmowaniu decyzji o przejęciu.
„Chcieliśmy znaleźć partnera, który dbałby o ludzi tak samo jak my. Chcieliśmy również znaleźć miejsce docelowe, które pozwoliłoby nam dalej inwestować w naszych ludzi i nasz talent”.
Dzięki temu wszyscy współzałożyciele będą nadal angażować się w kultywowanie swojej niezwykłej kadry podczas rozwoju firmy.
Lista dodatkowych działań: Pobierz nasze [sg_popup id=”211″ event=”klik”] 2-stronicowe podsumowanie w formacie PDF [/sg_popup] działań, które możesz podjąć, aby rozwinąć swoją agencję marketingową lub PR w oparciu o porady Nii.