Czym jest planowanie zasobów ludzkich? 3 niezbędne kroki do strategicznego planowania zasobów ludzkich

Czym jest planowanie zasobów ludzkich? Planowanie zasobów ludzkich jest elementem polityki personalnej w organizacji, a także punktem wyjścia rekrutacji i innych działań realizowanych w ramach procesu kadrowego. Pracownicy są kluczem do sprawnego funkcjonowania przedsiębiorstwa. Możliwość pozyskania, a następnie utrzymania najbardziej kompetentnej kadry jest uwarunkowana odpowiednim planowaniem zasobów ludzkich. Proces HRP opiera się na założeniu, że pracownicy odgrywają kluczową rolę w organizacji. Niezbędne jest zatem dostosowanie zasobów ludzkich do potrzeb i celów firmy. Czytaj.

Planowanie zasobów ludzkich – spis treści:

1. Czym jest planowanie zasobów ludzkich?
2. Etapy strategicznego planowania zasobów ludzkich
3. Streszczenie

Czym jest planowanie zasobów ludzkich?

Planowanie zasobów ludzkich można zdefiniować jako ciągły proces ilościowej i jakościowej analizy kadr, a następnie prognozowanie przyszłych potrzeb kadrowych w celu zminimalizowania luki między podażą a popytem na wewnętrznym rynku pracy.

Zapobiega lub zmniejsza ryzyko nagłej nadwyżki lub niedoboru personelu oraz pomaga obniżyć koszty. Umożliwia także optymalizację umiejętności, kwalifikacji i wiedzy oraz ich maksymalne wykorzystanie do potrzeb firmy.

Można dokonać rozróżnienia między „twardym” i „miękkim” planowaniem zasobów ludzkich. Pierwsza opiera się na analizie ilościowej, aby zapewnić odpowiednią liczbę odpowiednich pracowników w momencie, gdy są potrzebni. Z kolei miękkie planowanie zasobów ludzkich koncentruje się na tworzeniu i kształtowaniu kultury organizacyjnej , która promuje pełną zgodność celów organizacji z wartościami, przekonaniami i zachowaniami pracowników.

Cele planowania zasobów ludzkich są następujące:

• pozyskanie i utrzymanie wymaganej siły roboczej składającej się z kompetentnych i wykwalifikowanych pracowników w organizacji,
• efektywne wykorzystanie zasobów kadrowych,
• przewidywanie problemów z potencjalnymi niedoborami i nadwyżkami kadrowymi,
• szkolenia i rozwój pracowników, aby pomóc personelowi dostosować się do zmieniającego się i niepewnego otoczenia zewnętrznego,
• oddzielenie od zewnętrznych źródeł rekrutacji, tworzenie planów stabilizacyjnych i strategii rozwoju kadr w celu zapewnienia stabilności kadrowej.

Etapy strategicznego planowania zasobów ludzkich

Ocena obecnego personelu i odkrywanie luk na krytycznym etapie procesu planowania HR. Potrzeby kadrowe zależą od otoczenia organizacji, jej struktury wewnętrznej oraz okresu planowania. Biorąc pod uwagę wszystkie te zmienne, możemy wyróżnić trzy sposoby identyfikacji wymagań kadrowych, które przedstawiamy poniżej:

Po ustaleniu profili kompetencyjnych dla poszczególnych pracowników (grup pracowniczych) można przystąpić do szacowania potrzeb ilościowych, w celu określenia liczby pracowników niezbędnych do osiągnięcia założonych celów biznesowych.

Oto kilka czynników, które należy wziąć pod uwagę przy podejmowaniu decyzji o liczbie pracowników do zatrudnienia:

• ilościowy i jakościowy plan działania
• oczekiwana wydajność pracy
• poziom organizacji
• stopień mechanizacji i automatyzacji
• przewidywana zdolność produkcyjna
• regulacje prawne

Ponadto, określając swoje potrzeby kadrowe, należy wziąć pod uwagę kilka aspektów związanych ze zmiennością struktury organizacyjnej, otoczeniem zewnętrznym i okresem planowania.

Aby sprecyzować wymagania kadrowe, możesz skorzystać z różnych metod obliczeniowych, na przykład:

• metody intuicyjne (plan zatrudnienia, szacunki eksperckie, diagram zasobów ludzkich)
• metody oparte na pomiarze czasu
• metody matematyczne i statystyczne (ekstrapolacja trendów, korelacja i regresja, modele decyzyjne)

Prognozowanie podaży pracy

Drugim krokiem planowania zasobów ludzkich w organizacji jest prognozowanie podaży zasobów ludzkich , czyli przewidywanie przyszłych zmian stanu i struktury istniejącego zatrudnienia w ujęciu ilościowym i jakościowym.

Celem prognozy jakościowej jest opracowanie struktury zatrudnienia na początku okresu planowania, przewidywanie zmian oraz określenie pożądanego stanu i struktury zatrudnienia w przyszłości. Takie podejście ułatwia wykorzystanie profili kompetencyjnych pracowników, które są analizowane w początkowym okresie planowania w stosunku do okresu końcowego.

Z kolei badania ilościowe mają na celu określenie liczby pracowników na początku okresu, a następnie stworzenie prognozy na koniec okresu planowania. Zgodnie ze statystykami w zakresie przyjęć, zwolnień i nieobecności pracowników, biorąc pod uwagę wskaźnik płynności przyjęty na podstawie doświadczenia i oceny sytuacji na rynku pracy, można określić ilościowe zmiany stanu i struktury zatrudnienie.

Prognozowanie podaży pracy wraz z określeniem potrzeb kadrowych daje podstawę do opracowania planu zatrudnienia odzwierciedlającego nadwyżkę lub niedobór konkretnych pracowników oraz wyznaczającego kierunki działań w zakresie optymalizacji siły roboczej w określonym czasie.

Planowanie personelu

Celem planowania kadr jest podział zadań pomiędzy poszczególnych pracowników w ramach organizacji poprzez przypisanie osób do istniejących jednostek organizacyjnych, stanowisk i czynności. Planowanie siły roboczej ma na celu minimalizację kosztów pracy i maksymalizację wydajności pracowników. Wartość pracowników można określić porównując ich profile kompetencyjne z wymaganiami na danym stanowisku.

Oprócz wspomnianej metody porównawczej, do optymalizacji obsadzania stanowisk można wykorzystać również metody ilościowe i heurystyczne. Wśród metod ilościowych najbardziej popularne jest programowanie liniowe. Technika ta pozwala zoptymalizować określoną funkcję celu, np. maksymalizację wartości danego pracownika. Metody heurystyczne mają na celu optymalizację alokacji personelu i stanowisk na podstawie przydatności pracowników do określonych stanowisk.

Planowanie zasobów ludzkich – podsumowanie

Planowanie zasobów ludzkich (HRP) jest ważne dla firmy z kilku powodów. Po pomyślnym wdrożeniu pozwala menedżerom zoptymalizować wykorzystanie siły roboczej, zwiększyć produktywność organizacji i zmniejszyć rotację pracowników.

Właśnie przeczytałeś o procesie planowania zasobów ludzkich . Sprawdź nasze inne artykuły: Planowanie rozwoju kariery.

Jeśli podobają Ci się nasze treści, dołącz do naszej pracowitej społeczności pszczół na Facebooku, Twitterze, LinkedIn, Instagramie, YouTube, Pintereście.

Autor: Nicole Mankin

Menedżer HR z doskonałą umiejętnością budowania pozytywnej atmosfery i tworzenia wartościowego środowiska dla pracowników. Uwielbia dostrzegać potencjał utalentowanych ludzi i mobilizować ich do rozwoju.

Zobacz wszystkie posty