6 kompetencji Juro w zakresie zatrudniania BDR

To koszmar każdego kandydata:

„Przepraszamy — zdecydowaliśmy się nie kontynuować rozpatrywania Twojej aplikacji, ponieważ nie masz wystarczającego doświadczenia”.

Wszyscy tam byliśmy – ale czy tak naprawdę doświadczenie ma znaczenie?

Dopóki ktoś ma miejsce na rozwijanie umiejętności i pasję do roli, nie ma powodu, dla którego doświadczenie miałoby mieć znaczenie.

Współczujemy, że jest to powszechna frustracja wielu początkujących kandydatów, którzy chcą rozpocząć sprzedaż B2B .

Ale w Juro opracowali coś dość interesującego w procesie rekrutacji. I to taki, który nie skupia się na CV ani doświadczeniu.

Aby dowiedzieć się więcej, rozmawialiśmy z Joe Porterem , menedżerem Juro BDR. Podzielił się 6 kompetencjami, które testują dla potencjalnych kandydatów do sprzedaży.

Przewiń lub użyj menu, aby poruszać się po artykule

Historia 6 kompetencji związanych z zatrudnianiem BDR-ów @ Juro

Na początek chcieliśmy poznać historię tych kompetencji.

Joe powiedział:

„To są dla nas kompetencje w zakresie zatrudniania i rozwoju. I jest to związane z zachowaniami, które przejawiają ludzie, które skłaniają ich do osiągania celu i umawiania spotkań”.

A dlaczego konkretnie te kompetencje?

Joe wspomniał:

„Trzeba przyjrzeć się kompetencjom dotyczącym BDR, które zostały opracowane w środowiskach niepracujących. Muszą być dość ogólne, w przeciwnym razie ryzykujesz zawężenie puli zatrudnienia. A to oznacza, że ​​budowanie zróżnicowanego i odnoszącego sukcesy zespołu sprzedaży staje się wtedy naprawdę trudne”.

Należy zauważyć, że te kompetencje nie pojawiły się po prostu znikąd. Joe powiedział, że wszystkie są powiązane z szerszymi wartościami firmy Juro:

„Zaufaj i dostarczaj, zachowaj prostotę, kochaj szczegóły i bądź bardziej ludzki”.

Więc teraz znamy historię stojącą za ramami kompetencji, przejdźmy do sedna każdego z nich

Kompetencje

Trwałość | Rzemiosło | Możliwość coachingu | ciekawość | Odpowiedzialność | Powaga

1 - Wytrwałość

Wszyscy słyszeliśmy następujące wyrażenie:

„Jeśli na początku ci się nie uda – spróbuj, spróbuj, spróbuj ponownie”.

To jest istota tej kompetencji w Juro. Joe powiedział:

„Wytrwałość to pokaz wartości Juro w zakresie zaufania i dostarczania”.

On dodał:

„Wszyscy wiemy, że udane BDRy spotkają się z odrzuceniem. Będą stawiać czoła wyzwaniom w swojej roli. Na przykład dzwonienie na zimno . Ale musisz też wykonać wiele powtarzalnych zadań, takich jak pozyskiwanie leadów”.

Ta kompetencja opiera się na „ciągłej realizacji wkładu kandydatów. To właśnie sprawia, że ​​ludzie odnoszą sukcesy”.

Teraz możesz się zastanawiać.

Jak u licha możesz wynająć coś takiego?

Cóż, Joe powiedział:

„Szukamy zaangażowania w karierę handlowca. Kiedy po raz pierwszy zatrudniamy BDR-y, nie patrzymy na CV. Wszystko, co robimy, to zadawanie 2 prostych pytań:

1. Dlaczego chcesz pracować w sprzedaży?
2. Dlaczego chcesz pracować w startupie?

W ten sposób możemy przetestować ciśnienie i sprawdzić, czy kandydaci dokładnie zastanowili się, dlaczego chcą być w sprzedaży”.

Ale to nie wszystko.

Joe powiedział, że zespół rekrutujący BDR w Juro „spójrz również, czy osiągnęli coś w przeszłości. Lub jeśli mają ambicję, by coś ulepszyć”.

Joe powiedział, że sportowcy mogą wykazywać tego rodzaju cechę.

2 - Rzemiosło

Nie daj się pomylić!

Ta kompetencja nie dotyczy sztuki ani umiejętności obróbki drewna. To inny rodzaj rzemiosła.

Zamiast tego wiąże się to z wartością Juro „kochaj szczegóły”. A Joe wyjaśnił dlaczego:

„Jeśli masz obsesję na punkcie małych rzeczy, które sprawiają, że wielkie rzeczy się zdarzają, pokazujesz kunszt. Masz zdolność, by chcieć się uczyć. A potem szybko rozwijasz zrozumienie produktu, konkurentów, rynku i problemów”.

A co zanim BDR osiągnie ten poziom? Jak sprawdzane jest rzemiosło podczas rozmowy kwalifikacyjnej?

„Chodzi o umiejętność uczenia się i wdrażania informacji zwrotnych bez zbytniego trzymania się za ręce”.

Dla Joe ta jakość zależy od tego, czy kandydat może wykazać inicjatywę.

3 - Zdolność do coachingu

Czy to nie to samo co rzemiosło?

Nie! Joe wyjaśnił nam to.

Oto czym różni się coaching:

„Dzięki kunsztowi przekazujemy informacje zwrotne, ale nie mówimy im, jak się z nimi zmierzyć i zmienić. Natomiast dzięki coachability przekazujemy na żywo informacje zwrotne na temat ich rozmów i przedstawiamy sugestie. A czasami poprosimy cię nawet o ponowne zrobienie czegoś. Pokazuje więcej pokory”.

Zasadniczo jest to różnica między „sprzężeniem na żywo a statycznym sprzężeniem zwrotnym”.

4 - Ciekawość

Dla Joe ta kompetencja jest zdecydowanie najważniejsza.

„To rzeczywiste zainteresowanie rzeczami. Oceniamy tę kompetencję podczas rozmów kwalifikacyjnych, oceniając pytania zadawane nam przez kandydatów. W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej będzie to robić wiele osób, sprawdzających, czy kandydaci kierują swoje pytania dotyczące określonych rzeczy do właściwych osób”.

Całkowicie zgadzamy się, gdy Joe powiedział, że ta cecha jest kluczowa. Jaki jest sens rozmowy kwalifikacyjnej, jeśli nie możesz wykazać zainteresowania firmą, produktem i rolą?

Pytania w wywiadach sprzedażowych to droga dwukierunkowa!

5 - Odpowiedzialność

Działania mają konsekwencje.

A przyznawanie się do błędów, zwłaszcza w zespole, jest ważne.

Joe opisuje tę kompetencję jako powiązaną z wartościami firmy. Jest to związane z „robieniem właściwych rzeczy przez zespół i gdy nikt nie patrzy”.

Joe powiedział również:

„Każdy sprzedawca musi być odpowiedzialny – bez tego nigdy nie odniesiesz sukcesu. To naprawdę ważna cecha, która pojawia się podczas autorefleksji. Na przykład, czy ktoś może przyznać się do swoich błędów?”

Juro ma fascynujący sposób testowania tej kompetencji w procesie rozmowy kwalifikacyjnej. Przyglądają się zachowaniu kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Joe powiedział, że oceniają takie rzeczy jak:

„Czy reagują? Czy przychodzą na rozmowy kwalifikacyjne na czas? Czy łączą się z nami na LinkedIn?”

Odpowiedzialność w sprzedaży wychodzącej koncentruje się również na pracy zespołowej:

„Konkurencyjność w sprzedaży ma 1 z 2 dróg. Numer 1 to toksyczna rywalizacja, w której chcesz być na szczycie tabeli liderów i chcesz, aby wszyscy wokół ciebie ponieśli porażkę. Albo numer 2, gdzie ktoś jest konkurencyjny, ale w równym stopniu wspiera i podnosi na duchu innych wokół siebie”.

Kluczową nauką tutaj jest:

Nie ma nic złego w przyjaznej rywalizacji. Pamiętaj, że możesz się wiele nauczyć od kolegów. Bądź więc odpowiedzialny i nigdy nie poniżaj innych z powodu własnego sukcesu.

6 - Gravitas

Wiadomosci!

Nie każdy potencjalny klient lubi głośnych i rozreklamowanych przedstawicieli handlowych.

A dla Joe i reszty zespołu w Juro kompetencja ta odnosi się do wykazania, że ​​„postawa kandydata jest dojrzała, angażująca i zwięzła”.

Wyjaśnia, dlaczego:

„Czasami ta [głośna osobowość] działa dobrze – jeśli sprzedajesz niektórym osobom. Ale w Juro sprzedajemy prawnikom – są niesamowicie dobrzy w wyczuwaniu fałszywego entuzjazmu i nadgorliwości”.

Joe ostrzegł, że nie pokazywanie gravitas może mieć również konsekwencje w dalszej kolejności:

„Kiedy zostajesz AE i próbujesz sprzedawać oferty, głośna osobowość może być bardzo szkodliwa. Chodzi o to, że kiedy zatrudniamy BDR-ów, zatrudniamy również ze względu na ich zdolność do bycia AE. Dlatego ta kompetencja jest ważna do testowania od samego początku”.

Kluczowym odkryciem jest:

Nie musisz być zbyt podekscytowanym, egoistycznym i głośnym sprzedawcą. Zostaw personę Wilka z Wall Street tam, gdzie jej miejsce – na dużym ekranie!

Czy każdy BDR musi mieć wszystkie 6 kompetencji?

Juro ocenia każdą kompetencję za pomocą systemu kart wyników.

To jak bycie na Strictly Come Dancing lub Dancing With The Stars! Joe powiedział nam:

„Są 'Silne Nie', 'Nie', 'Tak' i 'Silne Tak' jako opcje oceny każdej kompetencji kandydata. Ale biorąc pod uwagę charakter kompetencji, trudno jest kandydatom nie mieć choćby przebłysku każdej z nich”.

A co się stanie, gdy ocenisz kandydata? Zapomnieć o wynikach?

Nie ma mowy!

Wielu menedżerów popełnia ten błąd. Zatrudniają kogoś, a potem zapominają o notatkach i szczegółach wywiadu.

Ale zamiast tego Joe powiedział, że wykorzystanie tych informacji na swoją korzyść podczas wdrażania ma wielką wartość:

„Częścią tego jest nie tylko zatrudnianie właściwych osób – to także dostosowywanie procesu wdrażania. Jeśli wiemy pewne rzeczy z pierwszego dnia, możemy kształtować onboarding, aby pomóc w wyeliminowaniu luk od samego początku”.

Joe podkreślił, co następuje:

„Przeprowadź dokładny proces rozmowy kwalifikacyjnej i dobrze go udokumentuj, abyś mógł dostosować do siebie pierwsze kilka tygodni nowo zatrudnionych pracowników”.

Jak długo zajęło Juro zbudowanie tego procesu?

Można śmiało powiedzieć, że proces rekrutacji Juro BDR jest dobrze udokumentowany, szczegółowy i zorganizowany.

Więc jak długo zajęło Joe i zespołowi wprowadzenie go na miejsce?

„Mam nadzieję, że wszystko zostało dopracowane, gdy dołączyłem we wrześniu 2021 roku. Usiadłem z naszym szefem talentów i naprawdę poświęciłem czas na omówienie tego, czego brakowało. Teraz wiemy, że nasz proces rekrutacji można szybko włączać i wyłączać. I wiemy, że struktura, którą zatrudniamy, pomoże nam wydobyć to, co najlepsze w naszych BDR-ach. Trochę czasu zajęło, aby to zrobić dobrze”.

Końcowe myśli

Nasza rozmowa z Joe ujawniła kilka niezwykle praktycznych wskazówek dla menedżerów sprzedaży.

Oczywiste jest, że przedstawiciele handlowi nie muszą mieć doświadczenia. Nie myśl więc, że CV to ostateczny obraz umiejętności kandydata.

Ostatecznie menedżerowie muszą ocenić kandydatów pod kątem ich pasji i umiejętności rozwijania zestawu umiejętności.

I pamiętaj – udokumentuj informacje zwrotne z rozmów kwalifikacyjnych i wykorzystaj je na swoją korzyść. Jeden sposób wdrożenia nie będzie działać w całym zespole sprzedaży. Jak często mówi się: jeden rozmiar nie pasuje do wszystkich!

Chcesz usłyszeć więcej?

Ambasador marki Cognism, Ryan Reisert, przeprowadził bardzo wnikliwą rozmowę z Joe w podcaście Revenue Champions.

Sprawdź to poniżej