Zarządzanie ludźmi podczas fuzji dzisiaj
Opublikowany: 2018-10-23Informowanie ludzi, dlaczego połączenie jest wymagane, sprawia, że czują się zaangażowani w podejmowanie decyzji
Szybka integracja ludzi na dłuższą metę dobrze przysłuży się firmom
Poinformowanie pracowników, że ich przywództwo jest dostępne, przystępne i wspierające, podniesie ich morale
Badanie KPMG pokazuje, że 83% fuzji kończy się niepowodzeniem. Niektóre organizacje przyjmują fuzje niemal bez wysiłku, a inne ponoszą porażkę z powodu łagodniejszych, ale kluczowych aspektów, takich jak nieefektywne metody zarządzania ludźmi i kulturą.
Pomyśl o tym jako o połączeniu dwóch ideologii, być może bardzo zbieżnych z natury, ale jednakowo różnych. Fuzja dwóch organizacji może być trudną do pokonania ścieżką, ale jeśli zostanie dobrze potraktowana, może prowadzić do wspaniałej drogi w dół. Często obserwuje się, że pracownicy zgłaszają niższe ogólne zadowolenie i zaangażowanie z kierownictwem, po fuzji i przejęciu.
Jest to zwykle spowodowane różnymi czynnikami, takimi jak niedopasowanie kulturowe, brak wspólnej wizji, słaba komunikacja, słabe zarządzanie i słabe przywództwo.
Odpowiedzi, jak uniknąć tych problemów, są tuż przed nami, ale po prostu odrzucamy takie rozwiązania jako trywialne i zagłębiamy się w kwestie finansowe i oficjalne szkolenia.
Podczas gdy pieniądze i formalne szkolenie mają oczywiście ogromne znaczenie, ludzie i kultura są o szczebel wyżej na drabinie priorytetów.
Jak więc postępować z fuzją?
Powiedz ludziom dlaczego
Ludzie chcą wiedzieć, w co są wpychani.
Chcą zrozumieć, dlaczego, a mówienie im oznacza, że naprawdę mogą być częścią decyzji i ruchu. Pozwala pracownikom pogodzić się z tą zmianą, uszanować i docenić powód połączenia.
Doprowadzi to do tego, że ludzie będą postrzegać fuzję w pozytywnym świetle i będą wiedzieć, że kierownictwo wyższego szczebla i decydenci firmy są po ich stronie i chcą współpracować. Kiedy pracownicy czują się wyobcowani, mają tendencję do postrzegania kierownictwa jako drugiej strony, a to nigdy nie jest zdrowe dla firmy.
Poza tym ważne jest, aby być przygotowanym i świadomym, że zadania takie jak zwalnianie ludzi z pewnością będą nieprzyjemne, ale jeśli wykonuje się je taktownie i z pewną empatią, może to być znacznie mniej uciążliwe.
Zapytaj ludzi, co?
Informowanie pracowników, czego się oczekuje i dlaczego, to dopiero pierwszy krok.
Polecany dla Ciebie:
Przedsiębiorcy nie mogą tworzyć zrównoważonych, skalowalnych start-upów poprzez „Jugaad”: Cit...
Jak Metaverse zmieni indyjski przemysł motoryzacyjny?
Co oznacza przepis anty-profitowy dla indyjskich startupów?
W jaki sposób start-upy Edtech pomagają indyjskim pracownikom podnosić umiejętności i być gotowym na przyszłość...
Akcje New Age Tech w tym tygodniu: Kłopoty Zomato nadal, EaseMyTrip publikuje Stro...
Indyjskie startupy idą na skróty w pogoni za finansowaniem
Zapytanie ich, jakie są ich obawy i jak ich zdaniem można je rozwiązać, proszenie o ich pomysły i sugestie, przy jednoczesnym utrzymywaniu, że mogą one zostać uwzględnione lub nie, może w rzeczywistości być bardzo pomocne, zarówno w utrzymaniu morale pracowników, jak i w zrozumieniu tego, co nieprzemyślane. ewentualnych możliwości.
Ludzie mogą również mieć pewien wgląd w to, jak fuzja może wpłynąć na ich działy, a uzyskanie tych informacji dotyczących działu może pomóc w ogólnym rozwiązywaniu problemów. Takie środki zapewnią również pracownikom, że są integralną częścią decyzji i że ich opinia ma znaczenie.
Tego rodzaju zapewnienie ma długą drogę, jeśli chodzi o wsparcie, jakie kierownictwo wyższego szczebla ostatecznie uzyska ze swojego najważniejszego zasobu – ludzi.
Zbierz ludzi razem
Szybka integracja ludzi na dłuższą metę dobrze przysłuży się firmom. Gdy poznają nawzajem swoje sposoby pracy i działania, a także będą dobrze poinformowani o tym, jak podejmowane są decyzje i jak działa łańcuch dowodzenia, poczują się znacznie mniej zagubieni w morzu nowości.
Wytyczenie łańcucha realizacji i szerzenie świadomości struktury organizacyjnej, a także jakie nowe role czy zdolności decyzyjne zostały przypisane ludziom, przyspieszy i usprawni proces fuzji.
Szczególne znaczenie ma dział HR. Ponieważ jest to jednostka organizacji skupiająca się na ludziach, muszą być świadomi swoich obowiązków od pierwszego dnia. Ważne jest również organizowanie zajęć integracyjnych i wyjazdów zespołowych, które utrwalą i utrwalą poczucie koleżeństwa w zespole.
Zintegrowane programy szkoleniowe i dyskusje grupowe pomogą również w wymianie pomysłów i ułatwią zrozumienie różnych procesów myślowych w organizacjach. Kiedy ludzie pracują zgodnie, prawie nic nie jest nieosiągalne.
Zarządzaj na ziemi
Menedżerowie muszą kierować z przodu, w terenie, od pierwszego dnia. Poinformowanie pracowników, że ich przywództwo jest dostępne, przystępne i wspierające, poprawi postęp każdego w zmianie.
Skuteczny proces onboardingu, jeśli zostanie uruchomiony od pierwszego dnia, sprawi, że wszyscy pracownicy poczują się jak w domu od samego początku i nie będą mieli miejsca na zamieszanie czy chaos.
Ta faza jest okazją dla menedżerów, aby naprawdę dać swoim pracownikom znać, że wspierają ich i cenią ich. Kiedy liderzy są właścicielami inicjatywy i zmiany, pracownicy pójdą w ich ślady z poczuciem motywacji i inspiracji, a nie tylko dlatego, że muszą.
Fuzje i przejęcia polegają ostatecznie na znalezieniu idealnej równowagi między mieszaniem starego i tworzeniem czegoś świeżego i nowego. Tak, firmy muszą rozumieć nawzajem swoje sposoby działania, ale kultura i budowanie wartości również musi nastąpić od nowa.
Choć jest to fuzja dwóch starszych firm, to przecież prowadzi do rozpoczęcia czegoś nowego, co muszą docenić zarówno liderzy, jak i pracownicy. Kiedy już wszyscy zaakceptują ten fakt, przystosowanie się do zmian nie jest już wyboistą drogą.