Teoria X i teoria Y McGregora. Jak rozumieć motywacje pracowników?

Teoria X i Teoria Y McGregora – dwie teorie i dwa zupełnie różne podejścia, które łączy jeden aspekt: ​​kluczowa rola menedżera w firmie. Zakładają, że menedżerowie mają realny wpływ na sposób organizacji, zarządzania i motywowania zespołów. Co zawierają te przeciwstawne teorie i jak mogą pomóc w zrozumieniu działania motywacji pracowników? Czytaj dalej, aby się dowiedzieć!

Co to jest teoria X i teoria Y McGregora?

Teoria X i teoria Y McGregora została opracowana przez Douglasa McGregora i szczegółowo opisana w latach sześćdziesiątych XX wieku. W swoich obserwacjach zauważył, że menedżerów można podzielić według dwóch podejść do zarządzania motywacją pracowników.

Chociaż w zasadzie skłaniał się bardziej ku temu, że stosowanie Teorii Y przynosi większe korzyści, uważał również, że niektórzy pracownicy potrzebują na początku ściślejszej kontroli i zastosowania podejścia X, które z czasem można było nieco bardziej poluzować i płynnie przejść do Teorii Y. Aby jednak lepiej zrozumieć, o co chodzi w obu podejściach, przyjrzyjmy się im najpierw w pigułce.

Teoria X

Teoria X zakłada pogląd, że menedżerowie uważają, że główną motywacją ludzi są pieniądze, a pracownicy są z natury leniwi i mało ambitni, więc wymagają ścisłego kierownictwa i generalnie wolą być kontrolowani, ponieważ wtedy nie muszą być kreatywni. Ponadto Teoria X przewiduje, że:

• Jedynym sposobem na zachęcenie jest kuszący program motywacyjny
• Głównym celem pracowników jest zarabianie pieniędzy
• Pracownicy są samolubni i myślą tylko o własnych potrzebach, a nie o korzyściach organizacji
• Pracownicy nie lubią zmian i z zasady będą się im opierać
• Skuteczne zarządzanie wymaga ścisłego nadzoru i sprawnego systemu kontroli
• Potrzeby wyższego rzędu nie mają znaczenia

Obraz menedżera stosującego teorię X

Menedżerowie kierujący się Teorią X uważają, że jedynym sposobem motywowania pracowników jest ich ścisła kontrola. Często obwiniają pracowników za niepowodzenia i nie szukają sposobu na zmianę, na przykład poprzez szkolenia czy uzupełnienie brakującej wiedzy.

Prezentują twardy styl zarządzania i wierzą, że zadaniem kierownika jest organizowanie zadań, a groźby kar są jedynym sposobem stymulowania pracowników.

Teoria Y

Głównym założeniem teorii Y jest to, że pracownicy lubią swoją pracę, są z natury ambitni i muszą dążyć do samorozwoju. Ważne są dla nich potrzeby wyższego rzędu, podobnie jak większa swoboda, która pozwala na lepszą produktywność. Ponadto Teoria Y zakłada, co następuje:

• Delegowanie i zwiększanie odpowiedzialności to szansa na rozwój
• Pracownicy mają zdolność samokontroli i samokierowania
• Pracownicy są kreatywni i chcą osiągnąć więcej
• Sztywne zasady blokują rozwój pracowników i zabijają kreatywność
• Pracownicy są odpowiedzialni i nie wymagają stałego nadzoru

Obraz menedżera stosującego teorię Y

Menedżerowie wyznający teorię Y mają nieco bardziej entuzjastyczny stosunek do pracowników i wierzą, że pracownicy chcą się rozwijać, a ich podstawową motywacją nie są pieniądze ani własny interes. Mają na uwadze dobro organizacji, a ogromną motywacją jest dla nich satysfakcja z dobrze wykonanej pracy i możliwość zdobycia nowych umiejętności.

Dlaczego założenia Teorii X i Teorii Y McGregora są błędne i dlaczego ich sztywne stosowanie nie przyniesie korzyści organizacji?

Z jednej strony kontrola i pesymistyczne spojrzenie na pracownika, z drugiej duża doza zaufania i wiary w ludzi. Dwa sprzeczne podejścia, których założenia są tak skrajne. Ale dlaczego dosłownie nie ma sensu stosować obu teorii?

Po pierwsze, uogólnianie i traktowanie kolektywu w ten sam sposób nigdy nie działa. W każdej organizacji znajdą się zarówno bardzo ambitni pracownicy, którzy nie potrzebują wielkiej zachęty do pracy, a twarde kierowanie i silna kontrola będą im szkodzić, jak i tacy, którzy nie wyobrażają sobie funkcjonowania bez niej i czują się i funkcjonują lepiej pod sztywnymi zasadami.

Wydawałoby się, że idealnym rozwiązaniem jest połączenie obu teorii i zastosowanie ich zgodnie z obserwacją pracowników. Jednak McGregor uważał, że podstawa Teorii X była wadliwa z powodu jej podstawowego pojęcia. Dlaczego? Uważał, że nagrody i korzyści pieniężne, czyli zaspokojenie potrzeby niższego rzędu, nie są dobrą motywacją, ponieważ nie jest to potrzeba ciągła.

Po jej zaspokojeniu motywacja pracownika znika. Jedynym sposobem na jej utrzymanie jest wprowadzenie kuszącego systemu podwyżek wynagrodzeń lub premii miesięcznych, co można uznać za sposób na przekształcenie motywacji tymczasowej w ciągłą.

Jakie inne podstawowe założenia Teorii X mogą prowadzić do ograniczeń? Dla wielu pracowników ważna jest atmosfera w miejscu pracy, a sztywny styl zarządzania może prowadzić do zerwania relacji, nieporozumień i napięć. To z kolei może przełożyć się na brak poczucia bezpieczeństwa wśród pracowników, niwecząc w ten sposób ich kreatywność.

Kiedy ich pewność siebie jest zaburzona, a strach jest dominującą emocją, wykonają tylko absolutne minimum w obawie przed publiczną karą. Zakłada się, że menedżerowie lub przełożeni mają dużą władzę i są odpowiedzialni za podejmowanie ostatecznych decyzji. Jednak ten sposób zarządzania nie zawsze jest najlepszy. Często pracownicy mają wiele do powiedzenia, a ich spostrzeżenia są trafne i mogą przełożyć się na korzyści dla całej organizacji.

O ile McGregor docenił Teorię Y za podejście do pracowników i wierzył, że szacunek i dobra atmosfera w miejscu pracy mogą zdziałać wiele dobrego (co zresztą jest całkowicie słuszne), to nie wszystkie jej założenia sprawdzą się w każdych okolicznościach. Oprócz tego, o czym już wspomnieliśmy, tj. uznania, że ​​cały kolektyw ma te same motywacje i będzie reagował w ten sam sposób na określony styl zarządzania, istnieje jeszcze kilka jego ograniczeń.

Po pierwsze, sztywne stosowanie tej zasady może prowadzić do nadużywania władzy przez pracowników, ospałości i przedkładania ich interesów nad dobro organizacji. Ponadto niektórzy pracownicy wręcz wymagają kontroli i są bardziej efektywni, gdy ktoś wyznacza im granice i normy. Czują się bezpieczniej, gdy otrzymują odgórne wskazówki, a ich praca jest kontrolowana w określonych porach.

Co więcej, przyjęcie tej metody może skłonić menedżerów do podejmowania pewnych zadań, zamiast delegowania ich dalej w celu rozwoju pracowników. Robią to dla własnej korzyści, ponieważ jest to wygodne i pozbywają się obowiązków.

Czy to oznacza, że ​​teoria X i teoria Y McGregora nie mają sensu?

Oglądanie Teorii X i Teorii Y McGregora w czerni i bieli nie ma większego sensu, ale nie oznacza to, że wszystkie jej założenia są błędne. Teorię X i Teorię Y McGregora należy traktować jako wytyczne, podstawy i dostosowywać do własnych potrzeb. Z reguły niektóre założenia Teorii X dobrze sprawdzają się w przypadku mniej doświadczonych pracowników, którzy dopiero rozpoczynają swój rozwój i karierę, a dla nich najlepszą metodą nauki jest przyjmowanie z przymrużeniem oka. To rozwiązanie jest idealne dla pracowników, którym sztywne zasady pozwalają prawidłowo funkcjonować i osiągać cele.

Natomiast Teoria Y, a przynajmniej część jej założeń, sprawdzi się u doświadczonych profesjonalistów, którzy znają swoją wartość i potrzebują dużej swobody, by rozwinąć skrzydła. Ograniczanie ich i umieszczanie w sztywnych ramach może ich zdemotywować i zmiażdżyć.

Z tych założeń można wyciągnąć wnioski. Jednak podstawą dobrego zarządzania zespołem jest uznanie, że każdy pracownik jest inny i nie ma jednej metody, która zawsze będzie skuteczna dla kolektywu.

Jak rozumieć motywację pracowników i jaką metodę zastosować, aby była jak najbardziej korzystna?

Zadaniem kierownika czy przełożonego powinno być nie tylko delegowanie obowiązków, ale także uważna obserwacja zachowań pracowników i umiejętność ich analizy, a następnie wprowadzenie odpowiedniego stylu kierowania, odpowiadającego ich potrzebom. Czasami będzie to wymagało większej elastyczności i wyjścia ze sztywnych ram określonej Teorii.

Podstawą zrozumienia motywacji pracowników jest zdefiniowanie problemu, z jakim boryka się zespół i próba znalezienia elementu, który wymaga poprawy. Być może nieefektywność i demotywacja wynikają z braku bodźców, ale może też wskazywać na wewnętrzny konflikt w organizacji lub brak wiedzy. Taka analiza pomoże określić potrzeby i pragnienia zespołu, a także pomoże wybrać konkretny styl pracy. Konieczne może być wyciągnięcie pewnych elementów zarówno z teorii X, jak i teorii Y McGregora, a być może nawet wprowadzenie innych zasad.

Wprowadzenie zmian nie oznacza jednak końca procesu. Nie zawsze pierwsza próba jest dobra i przyniesie oczekiwany efekt, dlatego tak ważna jest kontrola i monitorowanie zmian.

Jeśli zauważysz, że praca zespołu staje się bardziej wydajna, a pracownicy bardziej chętni i zmotywowani do pracy, oznacza to, że wprowadzone przez Ciebie zmiany przynoszą oczekiwany skutek. Jeśli nie, należy rozpocząć proces od nowa i być może zwrócić większą uwagę na pierwszy krok, czyli zdefiniowanie problemu.

Jeśli podobają Ci się nasze treści, dołącz do naszej społeczności pracowitych pszczół na Facebooku, Twitterze, LinkedIn, Instagramie, YouTube, Pinterest, TikTok.

Autor: Nicole Mankin

Menedżer HR z doskonałą umiejętnością budowania pozytywnej atmosfery i tworzenia wartościowego środowiska dla pracowników. Uwielbia dostrzegać potencjał utalentowanych ludzi i mobilizować ich do rozwoju.

Wyświetl wszystkie posty