Utrzymanie nowych pracowników: 7 sposobów na usprawnienie procesu wdrażania

Każda firma zdaje sobie sprawę z wysokich kosztów rotacji pracowników. Statystyki są liczne, ale każdy wie, że inwestowanie w nowego pracownika i utrata go w ciągu pierwszego roku jest niezwykle kosztowna. Istnieją jednak sposoby na usprawnienie procesu rekrutacji i onboardingu, aby zmniejszyć rotację nowych pracowników.

Firmy mogą tworzyć proaktywne plany i wdrażać strategie, aby mieć pewność, że ich nowi rekruci szybko wrócą do pracy. Opierają się one na wsparciu obecnych członków zespołu, dzięki czemu firma wykazuje wyraźne zainteresowanie sukcesem nowego pracownika.

Oto, jak możesz ulepszyć proces wdrażania, aby zapewnić nowym członkom zespołu największe szanse na sukces w nowym środowisku.

1. Wykorzystaj swoich wewnętrznych ekspertów

Każda firma je ma. Każda firma zatrudnia osoby, których doświadczenie, wiedza i know-how pozwalają im rozwiązywać wiele problemów występujących w całej firmie. Niektórzy są inżynierami. Niektórzy z nich to doświadczeni specjaliści ds. sprzedaży, wysoko wykwalifikowani technicy, menedżerowie, handlowcy lub przełożeni.

Niezależnie od zajmowanego stanowiska i tego, co robią, ci eksperci merytoryczni mogą przekazywać wiedzę i doświadczenie nowym pracownikom. Mogą tworzyć dostosowane do potrzeb plany, które pomogą nowym pracownikom zaaklimatyzować się. Mogą tworzyć moduły szkoleniowe lub szkolić nowych pracowników indywidualnie. Właściwe wykorzystanie tych ekspertów merytorycznych gwarantuje, że nowi pracownicy uzyskają krytyczne informacje na temat produktów i usług firmy.

Nie popełniaj zbyt powszechnego błędu polegającego na monopolizowaniu czasu swoich ekspertów. Nie chodzi tu o to, aby spędzali całe dnie na szkoleniu nowych pracowników. Zamiast tego utwórz osobne moduły i sesje szkoleniowe, podczas których nowi pracownicy będą mieli mnóstwo czasu na zdobycie nowych umiejętności i zrozumienie, jak wszystko działa. Daje to nowym pracownikom czas na naukę, tworzenie pytań uzupełniających i przeglądanie wcześniej omawianych sesji szkoleniowych.

2. Korzystaj z kamieni milowych i wyznaczania celów

Firmy, które mają słabe procesy onboardingu, zazwyczaj zostawiają nowych pracowników same. To mentalność „zanurz się lub pływaj”, w której rekruci są pozostawieni samym sobie w nowym, potencjalnie wymagającym środowisku, w którym czują się przytłoczeni. Firmy te uważają, że to najlepszy sposób na budowanie charakteru i pozyskiwanie nowych pracowników, którzy będą mogli stworzyć własne możliwości. W większości przypadków to nie działa.

Te archaiczne i przestarzałe procesy zwykle można znaleźć w kulturach firm, które nie są idealne. Wspierają mentalność „my kontra oni” lub „jesteś na swoim”. Nie popełniaj tego błędu. Wykorzystaj kamienie milowe i cele dla nowych pracowników i ich sesji szkoleniowych.

Dzielenie się tymi kamieniami milowymi z nowymi pracownikami i definiowanie planu sukcesu wyraźnie pokazuje inwestycję Twojej firmy. Pokazuje, jak ważny jest dla Ciebie nowy pracownik i jak ważne jest dla niego przestrzeganie kamieni milowych. Pozwala im także zobaczyć, jak daleko poczynili postępy w namacalnych i mierzalnych kategoriach. Aż 60 procent firm nie wykorzystuje kamieni milowych i wyznaczania celów w przypadku nowych pracowników. Nie bądź jedną z tych firm.

3. Zasoby po wejściu na pokład

Choć nowi członkowie zespołu mogą poczuć przypływ pewności siebie, gdy pokonają przeszkodę w procesie wdrażania, jako firma możesz zrobić kilka rzeczy, aby pomóc im zintegrować się z zespołem i zapewnić stabilne środowisko do rozwoju.

• Inwestuj w możliwości ciągłego uczenia się dla członków zespołu.
• Przypomnij członkom zespołu, aby anulowali niepotrzebne subskrypcje, które firma może zapewnić jako narzędzie lub zasób pracy.
• Połącz nowych członków zespołu z mentorami, aby pomóc im odnaleźć się w nowych rolach.

4. Przeglądy okresowe i oceny planowe

Według najnowszego raportu Gallupa, nowym pracownikom osiągnięcie całkowitej samowystarczalności może zająć od sześciu miesięcy do roku. Nie oznacza to jednak, że czasu nie da się poprawić. Z całą pewnością może.

W poprzedniej wskazówce omówiono wyznaczanie celów i kamieni milowych. Ta wskazówka dotyczy ustalenia oddzielnych przeglądów i ocen wyników nowego pracownika oraz jego zdolności do zrozumienia ważnych procedur, procesów i podejść firmy.

Te okresowe przeglądy i zaplanowane oceny nie mogą mieć nigdy charakteru konfrontacyjnego. Celem jest otwarta dyskusja, podczas której można omówić i zweryfikować swobodną wymianę pomysłów. W tym miejscu Ty i nowy pracownik omawiacie, co działa, a co nie, co należy zmienić i jak najlepiej posunąć się do przodu.

Przeglądy okresowe można wykonać w dowolnym momencie. Pomaga samo poświęcenie czasu na skontaktowanie się z nowym pracownikiem. Można to robić co drugi dzień lub raz w tygodniu. Poświęć 15 minut i przyjmij informację zwrotną. Dzięki temu nowy pracownik może podzielić się wrażeniami na temat swoich postępów.

Twoje zaplanowane oceny to z góry ustalone okresy, na które planuje nowy pracownik. Podczas tych ocen kierownictwo i nowy pracownik mogą sprawdzić, jak skutecznie nowy pracownik osiągnął cele i kamienie milowe. Następnie można dostosować spersonalizowane procesy wdrażania i szkolenia. Możesz przyspieszyć proces lub zlecić ponowne przeszkolenie pracownika do danego procesu.

5. Zachęcaj do inicjatywy

Nie czyń procesu onboardingu zbyt sztywnym. Wzbudzaj inicjatywę u nowego pracownika. Pozwól im podejmować nowe wyzwania. Szkolenie nowych pracowników jest ważne, ale czasami najlepsze wnioski wyciąga się na błędach i to jest w porządku.

Chociaż potrzebujesz wszechstronnego planu z konkretnymi celami, zadaniami i kamieniami milowymi, nie oznacza to, że nie powinieneś pozwolić na pewną elastyczność w tym planie. Onboarding to proces płynny. Zmienia się w zależności od tego, jak dobrze nowy pracownik przyswaja nowe informacje. Jeśli nowy pracownik utknie w miejscu, cele, założenia i kamienie milowe mogą wymagać pewnych zmian.

Najważniejszy aspekt procesu wdrażania musi być spersonalizowany pod kątem nowego pracownika. Zrozumienie ich mocnych i słabych stron pozwoli Ci skoncentrować się na pilniejszych kwestiach, których zrozumienie może potrzebować nowego pracownika. Dając im szansę na popełnianie błędów i naukę, pokazujesz, że ufasz im jako nowym pracownikom.

6. Skorzystaj z wewnętrznego rynku talentów

Nie każdą firmę stać na wewnętrzny rynek talentów; nie każda firma go potrzebuje. Wewnętrzny rynek talentów to repozytorium wiedzy i umiejętności, wiedzy specjalistycznej, know-how, wykształcenia i poziomów kompetencji Twojej firmy oraz pracowników.

Te rynki pomagają we wdrażaniu nowych pracowników, zapewniając wgląd w ukryte talenty obecnych pracowników. Zamykają lukę talentów w firmie i pozwalają strategicznie obsadzać stanowiska istniejącymi zasobami. Można je również wykorzystać do szkolenia lub doskonalenia talentów.

Jeśli Twojej firmy nie stać na wewnętrzny rynek talentów, utwórz centrum intranetowe lub forum. Zasób ten doskonale nadaje się do przechowywania, przechowywania i wykorzystywania danych firmowych i pracowników. W tym centrum można przechowywać procesy, procedury i moduły szkoleniowe.

Forum intranetowe to także miejsce, w którym pracownicy mogą wymieniać się pomysłami, publikować artykuły, zadawać pytania, rozwiązywać problemy i tworzyć wielofunkcyjne zespoły projektowe w celu rozwiązywania problemów całej firmy lub działu. Jest to także miejsce, w którym można przechowywać, aktualizować i przeglądać plan wdrożenia nowego pracownika.

7. Personalizacja jest niezbędna

Przyjęcie uniwersalnego lub prostego podejścia do wdrażania rzadko, jeśli w ogóle, działa. Idealnie, plan dla każdego rekruta powinien być spersonalizowany. Musi być dostosowany do stanowiska, jakie zajmuje nowo zatrudniony pracownik oraz do jego umiejętności, kompetencji i wiedzy.

Niektórzy nowi pracownicy z łatwością przyspieszą proces onboardingu, podczas gdy inni będą potrzebowali więcej czasu. Żadne z nich nie wskazuje, jak skuteczny będzie nowy pracownik, więc upewnij się, że Twój proces jest spersonalizowany i dostosowany do każdego nowego pracownika.