Dziewięć głupich zasad, które sprawiają, że wielcy ludzie odchodzą
Opublikowany: 2017-11-04Trudno utrzymać dobrych pracowników, ale nie powinno tak być. Większość błędów popełnianych przez firmy można łatwo uniknąć. Kiedy popełniasz błędy, najlepsi pracownicy są pierwsi, ponieważ mają najwięcej opcji.
Jeśli nie możesz utrzymać zaangażowania najlepszych pracowników, nie możesz utrzymać najlepszych pracowników. Chociaż powinno to być zdrowe, nie jest wystarczająco powszechne. Firmy muszą mieć reguły – to oczywiste – ale nie muszą to być niemądre i leniwe próby tworzenia porządku.
Rozumiem pokusę. Wraz z rozwojem mojej firmy rosną trudności z utrzymaniem standardów. Było wiele przypadków, w których ktoś przekroczył granicę i kusiło nas, by odpowiedzieć nową zasadą, która miała zastosowanie do wszystkich.
Ale właśnie tam większość firm to robi.
W niemal każdym przypadku, po bliższym przyjrzeniu się, zdaliśmy sobie sprawę, że ustanowienie nowej zasady byłoby pasywnym i zabójczym sposobem rozwiązania problemu. W większości przypadków problem musi być rozwiązywany indywidualnie przez kierownika pracownika.
Kiedy firmy tworzą śmieszne i demoralizujące zasady, aby powstrzymać dziwaczne zachowanie kilku osób, jest to problem zarządzania. Nie ma sensu alienować całej siły roboczej, ponieważ nie wiesz, jak zarządzać wydajnością. To jeszcze bardziej pogarsza złą sytuację.
Przyjrzyjmy się niektórym z najgorszych zasad, jakie tworzą firmy, gdy wpadną w tę pułapkę i zobaczmy, czy nie możemy wpłynąć na ludzi, aby inaczej myśleli o tworzeniu zasad w miejscu pracy.
Zasada sześciu miesięcy.
Większość firm nie pozwoli Ci przenieść się ani awansować, dopóki nie utrzymasz stanowiska przez sześć miesięcy. Ta zasada szkodzi firmie i pracownikowi, powierzając ludziom role, do których nie są oni przystosowani. Firmy mogły ujść tę zasadę na sucho, gdy nasi rodzice wchodzili na rynek pracy, ale w dzisiejszych czasach dobrzy ludzie są bardziej skłonni skakać ze statku, niż czekać, aż zadziała jakaś arbitralna zasada.
Przełożony pracownika powinien mieć swobodę decydowania, kiedy pracownik jest gotowy do awansu lub czy lepiej by się sprawował w innej roli.
Śmieszne wymagania dotyczące obecności, urlopu i czasu wolnego.
Ludzie otrzymują wynagrodzenie za pracę, którą wykonują, a nie za konkretne godziny, w których siedzą przy swoich biurkach. Kiedy dzwonisz do pracowników etatowych za spóźnienie się o pięć minut, mimo że rutynowo spóźniają się i pracują w weekend, wysyłasz wiadomość, że zasady mają pierwszeństwo przed wydajnością. To cuchnie nieufnością i nigdy nie powinieneś płacić komuś, komu nie ufasz.
Kiedy firmy niepotrzebnie surowo wymagają dokumentów dotyczących żałoby i zwolnienia lekarskiego, pozostawia to kwaśny posmak w ustach pracowników, którzy zasługują na lepsze. W końcu, jeśli masz pracowników, którzy sfingują śmierć, aby przegapić dzień pracy, co to mówi o Twojej firmie?
Polecany dla Ciebie:
Jak Metaverse zmieni indyjski przemysł motoryzacyjny?
Co oznacza przepis anty-profitowy dla indyjskich startupów?
W jaki sposób start-upy Edtech pomagają indyjskim pracownikom podnosić umiejętności i być gotowym na przyszłość...
Akcje New Age Tech w tym tygodniu: Kłopoty Zomato nadal, EaseMyTrip publikuje Stro...
Indyjskie startupy idą na skróty w pogoni za finansowaniem
Digital Marketing Platform Logicserve Bags Finansowanie INR 80 Cr, zmienia nazwę na LS Dig...
Wyłączanie autoekspresji.
Wiele organizacji kontroluje, co ludzie mogą mieć przy swoich biurkach. Plakat naturalnej wielkości przedstawiający Fabia bez koszuli? Rozumiem; to jest problem. Ale pracodawcy dyktują, ile zdjęć ludzie mogą pokazać, czy mogą używać butelki z wodą, czy nie, i ile przedmiotów mogą postawić na swoich biurkach. Po raz kolejny jest to stare podejście „Gdybym tylko mógł zatrudniać roboty, nie miałbym tego problemu”.
To samo dotyczy ubioru. Dobrze sprawdzają się w prywatnych liceach, ale są niepotrzebne w pracy. Zatrudnij profesjonalistów, a ubiorą się profesjonalnie. Kiedy ktoś przekracza granicę, jego przełożony musi mieć umiejętność bezpośredniego rozwiązania problemu. W przeciwnym razie sprawiasz, że wszyscy chcą pracować gdzie indziej, ponieważ kierownictwo jest zbyt nieudolne, aby skutecznie radzić sobie z drażliwymi tematami.
Ograniczanie korzystania z Internetu.
Są strony, których nikt nie powinien odwiedzać w pracy, i nie mówię tu o Facebooku. Ale kiedy już zablokujesz pornografię i inne oczywiste rzeczy, jest to trudny i arbitralny proces decydujący, gdzie postawić granicę.
Większość firm rysuje je w niewłaściwym miejscu.
Ludzie powinni mieć możliwość zabicia czasu w Internecie podczas przerw. Kiedy firmy niepotrzebnie ograniczają aktywność ludzi w Internecie, robią coś więcej niż tylko demoralizują tych, którzy nie mogą sprawdzić Facebooka; ogranicza zdolność ludzi do wykonywania swojej pracy. Wiele firm tak mocno ogranicza aktywność w Internecie, że utrudnia ludziom wyszukiwanie w Internecie. Najbardziej oczywisty przykład? Sprawdzanie profilu na Facebooku osoby, z którą właśnie przeprowadzałeś wywiad.
Krzywe dzwonowe i wymuszone rankingi wydajności.
Niektóre indywidualne talenty podążają za naturalną krzywą w kształcie dzwonu, ale wydajność pracy nie. Kiedy zmuszasz pracowników do dopasowania się do z góry określonego systemu rankingowego, robisz trzy rzeczy: 1) niewłaściwie oceniasz wydajność ludzi, 2) sprawiasz, że wszyscy czują się jak liczba, oraz 3) tworzysz niepewność i niezadowolenie, gdy pracownicy obawiają się, że będą być zwolniony z powodu wymuszonego systemu. To kolejny przykład leniwej polityki, która unika ciężkiej i koniecznej pracy polegającej na obiektywnej ocenie każdej osoby na podstawie jej zasług.
Zakaz telefonów komórkowych.
Jeśli zabronię używania telefonów komórkowych w biurze, nikt nie będzie tracił czasu na pisanie i rozmowy z rodziną i przyjaciółmi, prawda? Masz rację. Organizacje muszą wykonać trudną pracę polegającą na zatrudnianiu ludzi, którzy są godni zaufania i którzy nie skorzystają z rzeczy. Muszą również szkolić menedżerów, aby skutecznie radzili sobie z pracownikami, którzy nie osiągają dobrych wyników i/lub naruszają oczekiwania (np. spędzają zbyt dużo czasu na telefonie). To także ciężka praca, ale warto. Prosta, odruchowa alternatywa (zakaz telefonów) demoralizuje dobrych pracowników, którzy muszą okresowo sprawdzać swoje telefony ze względu na pilne problemy rodzinne, zdrowotne lub odpowiednią przerwę w pracy.
Kradzież mil dla często podróżujących pracowników.
Jeśli jest coś, co zarabiają znużeni drogą pracownicy podróżujący, to są to mile za częste loty. Kiedy pracodawcy nie pozwalają ludziom zachować mil do użytku osobistego, jest to chciwy ruch, który podsyca niechęć przy każdym locie. Podróże służbowe to wielkie poświęcenie czasu, energii i zdrowia psychicznego. Zabieranie mil pracownikom wysyła wiadomość, że nie doceniasz ich poświęcenia i że utrzymasz każdą złotówkę na ich koszt.
Drakońskie zasady dotyczące e-maili.
To nowszy, który już zjeżdża po śliskim zboczu. Niektóre firmy stają się tak restrykcyjne w korzystaniu z poczty e-mail, że pracownicy muszą wybrać z listy wstępnie zatwierdzonych tematów, zanim oprogramowanie do obsługi poczty e-mail pozwoli im wysłać wiadomość.
Znowu chodzi o zaufanie. Jeśli nie ufasz swoim ludziom, że właściwie korzystają z poczty e-mail, dlaczego w ogóle ich zatrudniłeś? Próbując powstrzymać złoczyńców, unieszczęśliwiasz wszystkich za każdym razem, gdy wysyłają e-mail. I zgadnij co? Źli to ci, którzy znajdą sposoby na obejście każdego wprowadzonego systemu.
Żałosne próby poprawności politycznej.
Utrzymywanie wysokich standardów dotyczących tego, jak ludzie traktują się nawzajem, jest cudowną rzeczą, ponieważ żyjemy w świecie pełnym wrogości i dyskryminacji. Nadal pracodawcy muszą wiedzieć, gdzie postawić granicę. Polowanie na czarownice, ponieważ ktoś mówi „Błogosławię cię” do innego pracownika, który kichnął (prawdziwy przykład), tworzy atmosferę paranoi i stłumionego wyrażania siebie, bez poprawy tego, jak ludzie traktują się nawzajem.
Łącząc to wszystko razem
Jeśli firmy będą mogły ponownie przemyśleć swoje zasady i usunąć lub zmienić te, które są niepotrzebne lub demoralizujące, wszyscy będziemy mieli przyjemniejszy i bardziej produktywny czas w pracy.
O autorze
Dr Travis Bradberry jest wielokrotnie nagradzanym współautorem bestsellerowej książki „Inteligencja emocjonalna 2.0” oraz współzałożycielem TalentSmart, wiodącego na świecie dostawcy testów i szkoleń dotyczących inteligencji emocjonalnej, obsługującego ponad 75% firm z listy Fortune 500. Jego bestsellerowe książki zostały przetłumaczone na 25 języków i są dostępne w ponad 150 krajach. Dr Bradberry pisał lub był opisywany przez Newsweek, BusinessWeek, Fortune, Forbes, Fast Company, Inc., USA Today, The Wall Street Journal, The Washington Post i The Harvard Business Review.