Zarządzanie wydajnością a ocena wydajności. Jakie są kluczowe różnice?

Zarządzanie wydajnością a ocena wydajności. Jakie są kluczowe różnice? Wydajność pracy można zdefiniować jako liczbę produktów lub usług świadczonych przez jednego pracownika w określonym czasie. Jest to parametr, który jest stale mierzony i weryfikowany przez organizacje. Jest to czynnik, który decyduje o stopniu konkurencyjności na rynku i decyduje o efektywności prowadzonej organizacji. W HR można spotkać się z dwoma pojęciami, a mianowicie zarządzaniem wynikami i oceną wyników. Chociaż oscylują wokół tej samej koncepcji, są to odrębne procedury, które różnią się od siebie. Czytaj.

Zarządzanie efektywnością a ocena efektywności – spis treści:

1. Zarządzanie wydajnością
2. Korzyści z zarządzania wydajnością
3. Ocena wydajności
4. Streszczenie

Zarządzanie wydajnością

Zarządzanie wydajnością to proces, który obejmuje kontrolowanie wskaźników KPI, takich jak zysk, zwrot z inwestycji i koszty operacyjne. Zarządzanie wydajnością obejmuje szeroki zakres praktyk, technologii i metod wykorzystywanych do gromadzenia i analizowania uzyskanych danych i wyników. Zarządzanie wydajnością realizowane jest z wykorzystaniem strategii wspierania pracowników, w celu zwiększenia ich produktywności i osiągnięcia celów firmy.

Menedżerowie HR są odpowiedzialni za opracowywanie i wdrażanie programów zarządzania wydajnością w celu zwiększenia wydajności pracy pracowników. W celu poprawy wydajności pracowników niezbędne jest budowanie kanałów komunikacji pomiędzy pracownikami a kierownictwem.

Postęp prac jest na bieżąco monitorowany na podstawie informacji zwrotnej. Skuteczny program zarządzania wydajnością składa się z kilku zasadniczych kroków , które należy opracować w sposób komplementarny i kompatybilny. Żaden z tych elementów nie powinien być pominięty ani wykluczony.

Pierwszym etapem polityki zarządzania wynikami biznesowymi jest określenie celów strategicznych i oczekiwań pracowników. Jak wspomniano wcześniej, plany zarządzania wydajnością przynoszą najlepsze rezultaty, gdy obejmują bezpośrednią komunikację między pracownikami a kierownictwem. Realizacja przyjętej strategii powinna opierać się na bezpośrednich szkoleniach i osobistych spotkaniach z pracownikami.

Kolejny etap to monitorowanie i ocena wyników pracy. Uzyskane wyniki należy komunikować bezpośrednio pracownikom jako zachętę, a nie krytykę, aby dać im szansę na poprawę wyników i samorealizację. Pracownicy powinni mieć realistyczny obraz swojej pracy i możliwości rozwoju. Ważną częścią strategii jest odpowiednio skonstruowany system motywacyjny, obejmujący premie i nagrody za osiągnięte wyniki.

Uproszczony system zarządzania wydajnością:

• zdefiniować cele i oczekiwania
• monitorować i analizować zadania
• tworzyć programy rozwoju pracowników
• wdrażać nowe technologie i ulepszone produkty
• mierzyć i oceniać wydajność za pomocą wskaźników KPI
• wynagrodzenie na podstawie osiągniętych wyników

Korzyści z zarządzania wydajnością

Strategia zarządzania wynikami jest wdrażana przede wszystkim przez firmy w celu zwiększenia zysków finansowych. Optymalizując działania podejmowane w tym obszarze, można rozwijać sprzedaż, obniżać koszty, zwiększać produktywność, określać realną rentowność projektów i inwestycji oraz aktualizować wyznaczone cele.

Kolejnym pozytywnym aspektem jest zwiększenie motywacji pracowników. Pracownicy zorientowani na cel i świadomi, że ich praca bezpośrednio wpływa na sukces firmy, są bardziej zmotywowani do zwiększania efektywności pracy. Korzyści są obustronne, ponieważ firma osiąga lepsze wyniki, a pracownicy mają poczucie bezpieczeństwa w zakresie wynagrodzeń i możliwości rozwoju zawodowego.

Zarządzanie wydajnością przyczynia się również do optymalnej reorganizacji kontroli zarządczej. Wspiera procesy administracyjne, systematyzację danych, redukcję zbędnej biurokracji oraz kontrolę zgodności wszystkich obszarów działalności organizacji z przepisami prawa.

Ocena wydajności

Ocena wyników to tylko część zarządzania wynikami. Polega na ustaleniu standardów i norm pracy, a następnie analizie uzyskanych wyników. Wskaźniki KPI służą do pomiaru wydajności. Jest to szeroki zestaw wskaźników obejmujących różnorodne parametry, które każda organizacja może przełożyć na swoje potrzeby. Każdy KPI powinien mieć wartość liczbową, aby ułatwić interpretację wyników.

Ogólna formuła pomiaru wydajności pracy jest wynikiem ilorazu produkcji do nakładów. Na podstawie tego wzoru można obliczyć indywidualną produktywność pracownika lub całego zespołu. Wybierając wskaźniki do pomiaru należy pamiętać, że na produktywność wpływa kilka różnych czynników, które często nie zależą od pracowników.

Przy sporządzaniu oceny pracy należy wziąć pod uwagę stopień wdrożenia innowacji (postęp technologiczny, informatyzacja, automatyzacja procesów), postęp organizacyjny, usprawnienia administracji wewnętrznej oraz czynniki ekonomiczne (system wynagrodzeń, awanse).

Ogromny wpływ na osiągane wyniki ma polityka personalna organizacji. Wydajność w dużej mierze zależy od subiektywnego poczucia godziwego wynagrodzenia. Wynagrodzenie powinno być adekwatne do ilości wykonanej pracy i włożonego wysiłku. Innymi słowy, niesprawiedliwe i niskie zarobki są często odpowiedzialne za spadek produktywności. Kolejnym czynnikiem bezpośrednio związanym z produktywnością jest rozwój zawodowy i możliwość awansu. Awans to nie tylko prestiż, ale także zachęta do dalszej cięższej pracy.

Zarządzanie wydajnością a ocena wydajności – podsumowanie

Podsumowując, zarządzanie wynikami to proces długofalowy, a ocena wyników to tylko jego część. Jednocześnie sama ocena jest nieelastyczna, oparta na z góry ustalonych standardach i wartościach, a kierownictwo dostosowuje się do zmian na rynku pracy i do potrzeb organizacji.

Kolejna różnica dotyczy poziomu odpowiedzialności. Menedżerowie są odpowiedzialni za zarządzanie wydajnością, a personel HR za ocenę wydajności. Ocena wyników opiera się na tym, co już zostało osiągnięte. Zarządzanie wydajnością ma na celu wprowadzanie ulepszeń i zwiększanie efektywności przyszłych działań. Można zatem powiedzieć, że terminy zarządzanie wynikami i ocena wyników odnoszą się do tego samego pojęcia, ale nie są tożsame.

Właśnie przeczytałeś tekst o zarządzaniu wydajnością a oceną wydajności . Inne zasoby: Informacje zwrotne od peer-to-peer.

Jeśli podobają Ci się nasze treści, dołącz do naszej pracowitej społeczności pszczół na Facebooku, Twitterze, LinkedIn, Instagramie, YouTube, Pintereście.

Autor: Nicole Mankin

Menedżer HR z doskonałą umiejętnością budowania pozytywnej atmosfery i tworzenia wartościowego środowiska dla pracowników. Uwielbia dostrzegać potencjał utalentowanych ludzi i mobilizować ich do rozwoju.

Zobacz wszystkie posty