Zarządzanie wydajnością a ocena wydajności: kluczowe różnice

Wskaźniki wydajności są wykorzystywane przez organizacje do oceny dotychczasowych wyników zespołów. Wskaźniki wydajności odzwierciedlają, jak daleko zaszli pracownicy w osiąganiu celów firmy. Te miary przynoszą wiele korzyści, takich jak wyższa produktywność i zaangażowanie oraz niższy wskaźnik odejścia.

Zarządzanie wydajnością i ocena są ważne dla zapewnienia pracownikom należytego udziału w ocenach lub przypisywaniu im nowych celów w zakresie rozwoju i wzrostu firmy.

Co to jest zarządzanie wydajnością?

Zarządzanie wydajnością to kompleksowy proces zaprojektowany w celu spełnienia strategicznych celów organizacji. Ten ciągły proces między pracownikami a bezpośrednimi przełożonymi polega na określeniu celów, sprecyzowaniu oczekiwań, wyznaczeniu celów, przesłaniu opinii i przeglądaniu wyników. Jest to ciągły proces, w którym obie strony często komunikują się, aby osiągnąć cele strategiczne.

System zarządzania wynikami nie tylko eliminuje możliwość gorszych wyników, ale także pomaga zarządzać ocenami, wynagrodzeniami, transferami, wynikami i nie tylko. Strategiczne podejście do śledzenia wyników i zarządzania pomaga osiągnąć pożądane cele organizacyjne.

Co to jest ocena wyników?

Ocena pracy to proces oceny wkładu pracowników i zapewnienia należytego uznania i uznania za ich ciężką pracę.

Oceny mają duży wpływ na zwiększenie ogólnej produktywności pracowników, a tym samym na rozwój organizacji. Ocena wyników działa jako zachęta do ciężkiej pracy i przekształcenia się w wartościowego indywidualnego współpracownika.

Aby rozpocząć proces oceny, zespoły HR i bezpośredni menedżerowie oceniają, jak dobrze pracownik mógł przyczynić się do rozwoju organizacji.

Oceniane są tu również różne inne cechy, takie jak konsekwencja, wkład zespołu, jakość i umiejętności. W rzeczywistości te parametry pomagają zdecydować, czy dawać podwyżki płac, promocje lub premie.

Sugerowana lektura: Jak napisać samoocenę: 10 mądrych wskazówek dotyczących samooceny

Porównanie między zarządzaniem wydajnością a oceną wydajności

Zarządzanie wydajnością i ocena wydajności obejmuje procesy mające na celu osiągnięcie wzrostu organizacyjnego i lepsze wyniki pracowników. Przeanalizujmy kluczowe różnice między zarządzaniem wydajnością a oceną wydajności, aby lepiej zrozumieć szczegóły techniczne, które oddzielają jedno od drugiego.

Kluczowe wskaźniki zarządzania wydajnością

Wskaźniki wydajności dają wgląd w wyniki pracowników. Dane zawarte w tych spostrzeżeniach oferują wskazówki dotyczące rozwijania takich praktyk, które mogą z czasem poprawić wydajność pracownika. Przejdźmy przez niektóre z kluczowych wskaźników zarządzania wydajnością.

Miernik 1 – Ocena jakości

Użyj tej metryki, aby ocenić, jak dobrze pracownik radzi sobie i odpowiednio ustawić cele zarządzania wydajnością. Miernik jakości ma ogromne znaczenie dla wszystkich zespołów, czy to działu sprzedaży, zasobów ludzkich czy finansów.

Skutecznym sposobem spełnienia metryki jakości jest zebranie informacji zwrotnej na poziomie trzech sześćdziesięciu stopni od innych członków zespołu, klientów, współpracowników i podwładnych. Oprócz informacji zwrotnych na poziomie trzech sześćdziesięciu stopni, menedżerowie mogą kontynuować bieżące przeglądy zadań w celu zarządzania wydajnością pracowników.

Na podstawie opinii o jakości wykonanej pracy szefowie zespołów mogą odpowiednio wyznaczać cele. Możesz wypisać spersonalizowane cele dla każdego członka zespołu, dopasowane do celów organizacyjnych.

Pracownicy z kolei osiągaliby je jeden po drugim przy pełnym wsparciu menedżerów, którzy zachęcaliby ich do uczenia się na błędach i wiary w krzywą uczenia się.

Metryka 2 – Funkcje stanowisk

To rozszerzenie pierwszej metryki. W oparciu o kluczowe obszary odpowiedzialności, parametry te określają przydatność pracownika do funkcji pracy, jak dobrze wykonał i które obszary wymagają poprawy.

Niektóre z tych parametrów to innowacyjność i kreatywność, konsekwencja i inicjatywa. Inne ważne wskaźniki oceny funkcji zawodowych to zarządzanie czasem i dbałość o szczegóły.

Pracownik może, ale nie musi być w stanie spełnić tych wszystkich jednocześnie. Jest to jednak proces ciągły, menedżerowie muszą o tym pamiętać, a pracownicy również nie powinni nigdy zapominać o zasadzie wysokiej motywacji własnej.

Metryka 3 – Umiejętności rozwiązywania problemów

Efektywny pracownik potrafi priorytetyzować zadania i dotrzymywać terminów. Nie tylko to, skuteczny pracownik podpowie kreatywne pomysły na każdy problem.

Skuteczni pracownicy to oddani profesjonaliści z dobrymi umiejętnościami rozwiązywania problemów. Ci, którzy nie wydają się skuteczni, mogą współpracować z najlepszymi, aby nauczyć się nowych umiejętności.

Często ta umiejętność rozwija się z czasem, wymagając stałej współpracy i szkolenia.

Metryka 4 – Terminowość

Pracownicy, którzy trzymają się terminów, są zawsze najbardziej zmotywowani. Dlatego też bardzo ważne jest, aby przełożeni bezpośredni lub liniowi zwracali uwagę na punktualność swoich pracowników w zakresie dotrzymania harmonogramu.

Wskazane jest również przeanalizowanie przyczyn przeciętnych wyników pracownika. Może to być problem zdrowotny, wypalenie, a nawet brak motywacji.

Wzięcie pod uwagę tych czynników dałoby ci możliwość zobaczenia, gdzie leży problem, a pracownikowi możliwość przejęcia odpowiedzialności za zadanie.

Kluczowe mierniki oceny wydajności

Śledzenie i oceny wydajności pracowników opierają się na określonych wskaźnikach jakościowych i ilościowych.

Miernik 1 – Wydajność pracy

Pracownik musi mieć na uwadze harmonogram, zasoby i jakość pracy, aby sprostać oczekiwaniom organizacji. Wyższa wydajność pracy jest jednym z kluczowych czynników, które należy wziąć pod uwagę przy awansie.

Musisz wybrać oś czasu i zmierzyć wynik podany w tym czasie. Jako wartość wejściową zmierz czas potrzebny pracownikowi na wykonanie zadań.

Teraz podziel dane wyjściowe przez dane wejściowe, aby uzyskać liczbę godzinową. Można tu przypisać konkretną wartość do relacji input-output i wykorzystać ją do porównania wydajności pracowników.

Metryka 2 – Praca zespołowa

Gracze zespołowi nie tylko wykazują silne zaangażowanie w pracę, ale także pozytywnie przyczyniają się do podnoszenia na duchu wysiłków zespołu.

Cechy gracza zespołowego:

• Udział w sesjach burzy mózgów
• Wolontariat w projektach zespołowych
• Udostępnianie kredytu
• Wspieranie pomysłów innych kolegów z drużyny
• Proaktywne branie odpowiedzialności

Metryka 3 – Komunikacja

Ktoś o słabych umiejętnościach komunikacyjnych nie byłby w stanie wydawać jasnych dyrektyw, tworzyć maili komunikacyjnych z błędami gramatycznymi. Może być również kilku pracowników, którzy nie odpowiadają na prośby kolegów.

W przeciwieństwie do tego, dobry gracz zespołowy z doskonałymi umiejętnościami komunikacyjnymi:

• Pisz maile z poprawnym tonem i wiadomościami
• Wykonuje terminowe monitorowanie wiadomości e-mail, zapytań klientów i wiadomości głosowych
• Okazuj responsywność w stosunku do współpracowników i menedżerów
• Przekazuj wysokiej jakości informacje zwrotne rówieśnikom
• Swobodnie udostępniaj koncepcje i pomysły.

Metryka 5 – Osiągnięcie celu

Miernik ten wymaga, aby zespół miał określone cele, które można dostosować do celów firmy. Ważne jest, aby liderzy zespołów przypisywali cele poszczególnym członkom zespołu wraz z kamieniami milowymi.

Przypisz cele, które są zarówno mierzalne, jak i konkretne, i upewnij się, że opinie lub obawy pracowników są zawsze słyszane. Czasami możesz również wyznaczyć szczegółowe cele, aby zobaczyć chęć i entuzjazm pracownika, aby zobaczyć, jak daleko pracownik może się posunąć, aby spełnić oczekiwania.

Cele te należy regularnie omawiać, aby wyeliminować każde wąskie gardło. Po zakończeniu procedury wdrażania tego wskaźnika nadszedł czas, aby rozpocząć ocenę wydajności pracownika do celów oceny.

Zarządzanie wydajnością a ocena wydajności: szczegółowe porównanie

Pod względem częstotliwości

Performance management to proaktywne podejście, które określa oczekiwania firmy wobec każdego pracownika. Zgodnie z tym pracownikom przypisuje się indywidualne zadania wraz z ich wkładem jako członka zespołu.

Ocena wyników, w przeciwieństwie do zarządzania wynikami, odbywa się raz lub dwa razy w roku i ma charakter reaktywny. Czynność jest odrębna, prowadzona przez dział kadr iw żaden sposób nie ingeruje w codzienne funkcjonowanie pracownika tan.

W zakresie struktury

Zarządzanie wynikami to bardziej elastyczne podejście w porównaniu z oceną wyników. Ocena wyników określa sztywne parametry oceny, których nie można zmienić.

Z drugiej strony zarządzanie wydajnością jest procesem elastycznym, a indeksy można zmieniać w celu uzyskania optymalnej wydajności.

Odpowiedzialność mądra

Z punktu widzenia odpowiedzialności zarządzanie wynikami obejmuje bezpośrednie zaangażowanie wszystkich interesariuszy, szefów zespołów, kierowników liniowych i menedżerów na poziomie pomijania. Z kolei ocena wyników obejmuje wyłącznie kierowników zespołów HR, bezpośrednich przełożonych i odpowiednich pracowników.

Różnica między zarządzaniem wynikami a oceną wyników: podsumowanie

Zarządzanie wydajnością i ocena wydajności to procesy, które określają zaangażowanie pracownika w osiąganie celów rozwoju organizacji.

Oba te procesy razem przyczyniają się do osiągnięcia wyższej wydajności pracowników, produktywności zespołu i wydajności firmy.

• Proces zarządzania zasobami ludzkimi organizacji jest znany jako zarządzanie wydajnością, podczas gdy proces oceny ich wydajności jest znany jako ocena wydajności.
• Zarządzanie wydajnością to system, a ocena to proces.
• Zarządzanie wydajnością opiera się na praktycznym podejściu, w przeciwieństwie do ocen opartych na stałych wskaźnikach.
• Zarządzanie wydajnością to strategiczne rozwiązanie lub narzędzie. Ocena wyników jest rozwiązaniem lub narzędziem operacyjnym.
• Zarządzanie wydajnością jest obowiązkiem kierowników zespołów i menedżerów; oceny pracownicze przeprowadza dział kadr.
• Zarządzanie wydajnością jest procesem ciągłym, ale ocena wyników już nie. Występuje raz lub dwa razy w roku.

Firmy proaktywnie podejmują decyzje biznesowe zgodnie ze zmieniającymi się warunkami rynkowymi. Obecnie firmy koncentrują się na zarządzaniu wynikami, a nie na ocenie, biorąc pod uwagę zdolność tych pierwszych do poprawy ogólnych wyników biznesowych, wydajności i produktywności.

Sugerowana lektura: Lista 20 najlepszych programów HR w Indiach — firmy zajmujące się oprogramowaniem HRMS

Często zadawane pytania