Wyzwania przy wdrażaniu programów rozwoju zawodowego

Każdy dział HR poszukuje pracowników, którzy dodaliby wartość do ich organizacji i pomogli w jej rozwoju. Inwestowanie w szkolenia pracowników staje się opłacalne, gdy dany pracownik zaczyna od najniższego stanowiska w firmie, następnie awansuje na kolejne wyższe szczeble, a na końcu trafia do kadry zarządzającej. Programy doskonalenia zawodowego są z pewnością dobrze odbierane przez kandydatów, ponieważ dają im nadzieję na awans. Z ich wdrożeniem wiąże się jednak kilka wyzwań. Czytaj.

Wdrażanie programów doskonalenia zawodowego – spis treści:

1. Zatrzymanie pracownika
2. Kultura rozwoju pracowników
3. Kursy zewnętrzne a szkolenia wewnętrzne
4. Zaspokajanie potrzeb pracowników
5. Audytowanie programów rozwoju zawodowego
6. Streszczenie

Zatrzymanie pracownika

Jedno z głównych wyzwań przy wdrażaniu programów rozwoju kariery wiąże się z trendami panującymi obecnie na rynku pracy . Od pewnego czasu mówi się, że pracownicy pokolenia Z i millenialsi będą zmieniać pracę przynajmniej raz na trzy lata.

Dawno minęły czasy, kiedy ludzie pracowali w jednym miejscu przez całe życie i cieszyli się stabilnością zatrudnienia. Najmłodsze pokolenia, wychowane w czasach globalizacji i dostępu do Internetu, mają świat na wyciągnięcie ręki , a zmiana pracy to decyzja podjęta szybko i z różnych powodów.

Programy rozwoju zawodowego mogą stać się czynnikiem, który pomoże zatrzymać pracowników – pod warunkiem, że mają wspierać ich potrzeby rozwojowe, co może być dużym wyzwaniem dla firm.

Kultura rozwoju pracowników

Świat dynamicznie się zmienia w XXI wieku, co wiąże się przede wszystkim z rozwojem Internetu i innych nowoczesnych technologii oraz różnorodnych narzędzi programistycznych i rozwiązań cyfrowych.

Organizacje mogą nie reagować na zmiany zachodzące na rynku w ich oddziałach – zachowanie bierne jest równoznaczne z przekazaniem pałeczki konkurencji. To samo dotyczy pracowników.

Rozwój zawodowy powinien być celem samym w sobie, a można to osiągnąć jedynie poprzez odpowiednio skonstruowaną kulturę rozwoju , w ramach której będą funkcjonować wewnętrzne programy doskonalenia zawodowego.

Tworzenie efektywnych doświadczeń edukacyjnych dla pracowników powinno być wspierane przez wykwalifikowanych trenerów oraz odpowiednie narzędzia (mentoring, coaching, szkolenia, rotacja pracy, ambitne zadania). Należy zaznaczyć, że dużo łatwiej jest stworzyć taką kulturę organizacyjną rozpoczynając działalność gospodarczą.

Jeśli zatrudniasz ludzi od podstaw, wskazując, że zależy Ci na ich rozwoju z pomocą programów rozwoju zawodowego , na pewno znajdziesz chętnych do pracy w takich warunkach.

W przypadku starszych firm, w których od lat pracują te same osoby, zmiana kultury organizacyjnej – jak każda inna modyfikacja przeprowadzana w miejscu pracy – może napotkać opór wynikający z ignorancji, strachu lub niezrozumienia. W takiej sytuacji należy dołożyć wszelkich starań, aby uzyskać pożądaną postawę pracownika .

Kursy zewnętrzne a szkolenia wewnętrzne

Mówiąc o wyzwaniach związanych z wdrażaniem programów rozwoju zawodowego w miejscu pracy, należy zwrócić uwagę na silną konkurencję ze strony rynku zewnętrznego.

Oferta szkoleń i kursów – zarówno stacjonarnych, jak i internetowych , certyfikowanych i niecertyfikowanych, organizowanych przez instytucje krajowe i zagraniczne – jest obecnie na tyle szeroka, że ​​może doprowadzić do sytuacji, w której Państwa pracownik będzie bardziej zainteresowany tym, co zewnętrzne niż oferta wewnętrzna.

Zaspokajanie potrzeb pracowników

Programy rozwoju zawodowego tworzone są zgodnie z potrzebami firmy – firma dba o swój rozwój w określonym kierunku, zatrudniając pracowników wyspecjalizowanych w określonych obszarach i planując ścieżki kariery zgodne z wizją organizacyjną .

Z jednej strony takie zachowanie może być pozytywnie odbierane przez pracowników, z drugiej może dawać poczucie, że nie mogą rozwijać się tak, jak chcą. W przypadku takiego środowiska pracy programy napotkają opór ze względu na brak indywidualizacji i reagowania na potrzeby pracownika.

Znalezienie pośrodku między potrzebami i wymaganiami obu stron może okazać się nie lada wyzwaniem, co wymusi modyfikacje w wizji programu lub zmiany stanowisk. Może to stać się poważnym problemem, zwłaszcza dla osób o bardzo zróżnicowanych umiejętnościach.

Gdy kandydat zostanie zatrudniony do pracy w określonym dziale (np. marketing) i wdrożone zostaną programy rozwoju kariery, jego dodatkowe umiejętności mogą zostać przeoczone . Te umiejętności mogłyby być lepiej wykorzystane w innym dziale (np. HR). Zmiana sektorów kariery jest obecnie dość powszechna, więc może to zniszczyć zaufanie do możliwości innych niż te wspierane przez organizację.

Audytowanie programów rozwoju zawodowego

Wdrażanie programów rozwoju kariery wymaga zatrudnienia wykwalifikowanych trenerów oraz narzędzi planowania, które będą wspierać ich zadania. Niezbędne jest również opracowanie planów dostosowanych do potrzeb firmy i ścieżek kariery dla danych stanowisk. Nie możemy zapomnieć o audycie programów rozwoju kariery, ponieważ potrzeby organizacyjne również mogą ulec zmianie.

Streszczenie

Rozwój i szkolenie pracowników ma strategiczne znaczenie , zwłaszcza w dynamicznym świecie zmian. Wdrażanie odpowiednich programów odpowiada na potrzeby firmy, ale wiąże się z licznymi wyzwaniami, z którymi organizacja musi się zmierzyć, aby osiągnąć oczekiwane rezultaty. Tworzenie kultury organizacyjnej, dostosowywanie się do potrzeb pracownika i walka z trendami rynkowymi to tylko niektóre z nich.

Jeśli podobają Ci się nasze treści, dołącz do naszej pracowitej społeczności pszczół na Facebooku, Twitterze, LinkedIn, Instagramie, YouTube.

Autor: Nicole Mankin

Menedżer HR z doskonałą umiejętnością budowania pozytywnej atmosfery i tworzenia wartościowego środowiska dla pracowników. Uwielbia dostrzegać potencjał utalentowanych ludzi i mobilizować ich do rozwoju.

Zobacz wszystkie posty