Kontrakt psychologiczny i zaangażowanie przywódcze

Tradycyjne umowy świadczące o zatrudnieniu nowej osoby opierają się wyłącznie na aspektach formalnych – począwszy od wynagrodzenia, czasu pracy czy trybu pracy, poprzez przydzielone obowiązki, a skończywszy na dodatkowych ustaleniach (np. o zakazie pracy dla konkurencji). Pod wieloma względami jednak umowa podpisana przez obie strony nie obejmuje wszystkich elementów, które mają znaczenie przy rozpoczynaniu nowej pracy.

Przede wszystkim brakuje porozumienia w kwestiach wpływających na relacje i zaangażowanie pracowników – takich jak wzajemne zobowiązania i odpowiadające im standardy pracy. Te niepisane oczekiwania (przedstawiane i wspólnie uzgadniane np. pierwszego dnia pracy) nazywane są kontraktem psychologicznym. Poniżej wyjaśniamy, na czym dokładnie polega tego rodzaju nieformalna „umowa”.

Czym jest kontrakt psychologiczny w organizacji?

Czym jest kontrakt psychologiczny w organizacji? Kontrakt psychologiczny w organizacji odnosi się do wzajemnych oczekiwań, obowiązków i norm, które istnieją między pracownikami a pracodawcami. Jest to niepisana umowa, która określa obowiązki, jakie każda ze stron bierze na siebie oraz korzyści, jakich obie strony oczekują od siebie nawzajem w kontekście stosunku pracy.

Obejmuje zarówno kwestie formalne, jak i nieformalne, które wpływają na zachowanie i motywację pracowników organizacji. Warto zauważyć, że – choć jest to ustalenie, które nie jest wpisane w umowę o pracę – ma ogromny wpływ między innymi na satysfakcję, lojalność i zaangażowanie zatrudnionych osób w wykonywaniu swoich obowiązków. Należy pamiętać, że kontrakt psychologiczny jest elastyczny i może różnić się w zależności od poszczególnych pracowników, zespołów lub poziomów hierarchii.

Kluczowe elementy kontraktu psychologicznego

Choć kontrakt psychologiczny jest zwykle indywidualnie dostosowywany pod względem poszczególnych elementów do wymagań konkretnego pracownika (a czasem branży czy kultury firmy), można wymienić kilka najpopularniejszych kwestii, które zazwyczaj są brane pod uwagę:

1. Warunki pracy – pracownicy oczekują od pracodawcy zapewnienia im między innymi niezbędnego sprzętu, środków i innych narzędzi do wykonywania obowiązków.
2. Oczekiwania płacowe – dostosowane do warunków rynkowych, godziwe (również wobec innych pracowników) lub podwyższone w związku z wydajnością pracy lub zmieniającą się sytuacją ekonomiczną są podstawą każdego zatrudnionego pracownika.
3. Możliwości rozwoju zawodowego – niepisane porozumienie jest takie, że pracodawca będzie wspierał rozwój swoich pracowników zarówno inwestując w nich, jak i odpowiadając na zgłaszane prośby.
4. Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym – ważne jest również, aby pracownicy oddzielili życie prywatne od zawodowego i odnaleźli się w obu tych obszarach (co jednocześnie pomaga uniknąć wypalenia zawodowego).
5. Wzajemny szacunek i uznanie społeczne – każdy pracownik oczekuje od swojego kierownictwa, przełożonych i współpracowników szacunku, sprawiedliwości i równości (w ramach procesów decyzyjnych, niedyskryminacji itp.)

Zaangażowanie przywódcze – druga strona kontraktu psychologicznego

Zaangażowanie przywódcze z kolei odnosi się do oczekiwań, jakie przełożeni mają wobec członków swojego zespołu i tego, co zobowiązują się zapewnić (odpowiadając m.in. na opisane powyżej wymagania pracownicze).

Pracodawcy oczekują między innymi, że pracownicy będą wykonywać powierzone im obowiązki w ramach realizacji celów postawionych przez zespół lub organizację jako całość, za co otrzymają ustalone wynagrodzenie oraz dodatkowe świadczenia. W odpowiedzi powinny stworzyć środowisko sprzyjające efektywnej pracy, zapewnić odpowiednie narzędzia i zasoby oraz zapewnić pracownikom wsparcie w wykonywaniu ich zadań. Dodatkowo ważne jest m.in.:

• Dbał o uczciwość w traktowaniu pracowników,
• Zapewnienie równego dostępu do możliwości awansu i rozwoju,
• Rozwiązywali konflikty uczciwie i przejrzyście,
• Wspierał rozwój pracowników, umożliwiając im nabywanie nowych umiejętności.

Wzajemność – podstawa układu

Bez wątpienia najważniejszym aspektem kontraktu psychologicznego jest wzajemność. Pracownicy oczekują od pracodawców dotrzymania obietnic dotyczących wynagrodzenia, możliwości kariery, warunków pracy czy szacunku, podczas gdy pracodawcom zależy przede wszystkim na wysokiej produktywności, lojalności i zaangażowaniu w obowiązki ze strony pracowników.

Takie oczekiwania z obu stron przekładają się na demonstrowane postawy, motywacje i zachowania pracowników w organizacji. Jeśli obie strony czują się spełnione w ramach wspólnego układu, wzrasta ich zaangażowanie, produktywność i satysfakcja z pracy, co z kolei pozytywnie wpływa na wyniki całej organizacji.

Kontrakt psychologiczny – podsumowanie

Bez wątpienia należy stwierdzić, że kontrakt psychologiczny jest kluczowym elementem budowania trwałych relacji, angażowania pracowników oraz utrzymywania zdrowej kultury organizacyjnej. W końcu zwracanie uwagi na niematerialne aspekty zatrudnienia przynosi wiele korzyści zarówno pracownikom, jak i całej organizacji – przede wszystkim dlatego, że zrozumienie i spełnianie wzajemnych oczekiwań sprzyja zaangażowaniu, motywacji, satysfakcji z pracy i lojalności.

Warto jednak pamiętać, że kontrakt psychologiczny nie jest czymś, co ma ustalony kształt. Traktuj to jako proces dynamiczny, wymagający nieustannej uwagi i reagowania na zmieniające się potrzeby pracowników i organizacji (odkrywane np. poprzez regularne dialogi, informacje zwrotne czy monitoring postaw i zachowań). Tylko w ten sposób zapewni osiągnięcie oczekiwanych rezultatów.

Czytaj także: Czym jest raportowanie ESG i jaką rolę pełni w rozwoju biznesu?

Jeśli podobają Ci się nasze treści, dołącz do naszej społeczności pracowitych pszczół na Facebooku, Twitterze, LinkedIn, Instagramie, YouTube, Pinterest, TikTok.

Autor: Nicole Mankin

Menedżer HR z doskonałą umiejętnością budowania pozytywnej atmosfery i tworzenia wartościowego środowiska dla pracowników. Uwielbia dostrzegać potencjał utalentowanych ludzi i mobilizować ich do rozwoju.

Wyświetl wszystkie posty