15 wskaźników rekrutacyjnych i KPI do śledzenia w 2023 r

Podsumowanie: Analiza wskaźników rekrutacyjnych jest niezbędna do znalezienia niezbędnych ulepszeń w celu ulepszenia strategii rekrutacyjnej i zatrudniania najlepszych talentów. Jakie są najważniejsze wskaźniki rekrutacyjne, które możesz wziąć pod uwagę przy optymalizacji strategii rekrutacyjnej? Znajdź artykuł poniżej!

Metryki rekrutacyjne pomagają we właściwej ocenie całego procesu rekrutacji i znalezieniu niezbędnych sposobów na ciągłą poprawę wyników.

Analiza tych wskaźników pomogłaby firmom w tworzeniu i wdrażaniu strategii pozyskiwania i zatrzymywania talentów opartych na danych. Dowiedzmy się o różnych wskaźnikach rekrutacji i o tym, jak możesz je wykorzystać, aby wzmocnić siłę roboczą.

Czym są wskaźniki rekrutacyjne?

Metryki rekrutacji można zdefiniować jako parametry używane do śledzenia, analizowania i ulepszania procedur zatrudniania. Przy prawidłowej ocenie procesów pod kątem tych parametrów organizacja może dowiedzieć się, czy zatrudnia odpowiedni personel. Właściwe zrozumienie i analiza tych wskaźników pomoże w ciągłej optymalizacji procesu rekrutacji.

Dlaczego musisz śledzić wskaźniki rekrutacji?

Mierzenie i analizowanie wskaźników rekrutacyjnych jest ważne, ponieważ może pomóc w ustaleniu:

• Właściwy czas na obsadzanie stanowisk pracy.
• Który kanał pozyskiwania przyciąga najbardziej utalentowanych kandydatów.
• Ile pieniędzy organizacja wydaje na jednego pracownika.
• Które etapy procesu rekrutacji są produktywne, a które nie.
• Liczba kandydatów, z którymi musisz przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną na wolne stanowisko pracy.
• Aby przeanalizować zwrot z inwestycji w nowych pracowników

15 ważnych wskaźników rekrutacji do śledzenia

Istnieje wiele rodzajów wskaźników rekrutacyjnych, które pomagają ocenić i zoptymalizować procedury rekrutacyjne. Niektóre z najczęstszych wskaźników obejmują wskaźnik ukończenia aplikacji, wydajność kanałów pozyskiwania, stosunek rozmowy kwalifikacyjnej do zatrudnienia. Niektóre inne najczęstsze wskaźniki rekrutacyjne, które możesz wziąć pod uwagę w celu ulepszenia procedur rekrutacyjnych, to:

1. Czas na wypełnienie

Formuła obliczania czasu do obsadzenia: Data przyjęcia oferty / Data ogłoszenia stanowiska pracy

To czas poszukiwania i zatrudniania kandydatów. Mierzy się ją liczbą dni między otwarciem stanowiska a zatrudnieniem kandydata. Na ten czas ma wpływ stosunek popytu i podaży ofert pracy, szybkość procesów rekrutacyjnych itp. Ten wskaźnik pomógłby im zrozumieć czas potrzebny do obsadzenia stanowiska i znaleźć sposoby na skrócenie tego czasu.

2. Czas na wynajem

Czas zatrudnienia to przedział czasowy liczony od momentu złożenia przez kandydata podania o pracę do momentu zatrudnienia. Czas zatrudnienia zależy od konkretnego profilu stanowiska i liczby kroków zawartych w procedurze rozmowy kwalifikacyjnej. Mniej etapów rozmowy kwalifikacyjnej może skrócić czas rekrutacji i zwiększyć szanse na szybkie pozyskanie odpowiedniego kandydata.

3. Źródło wynajmu

Ten wskaźnik rekrutacji obejmuje wszystkie kanały wykorzystywane przez organizację do celów rekrutacyjnych, w tym portale pracy, rekomendacje pracowników, agencje itp. Analizując różne źródła, organizacja może dowiedzieć się, które kanały odnoszą się do wykwalifikowanych kandydatów, a które nie.

4. Jakość wynajmu

Formuła do obliczania jakości zatrudnienia: Czynnik 1+ Czynnik 2 + Czynnik 3/Liczba czynników

Miernik rekrutacji Quality of Hire analizuje wyniki kandydata pod kątem pracy. Opiera się to na wielu czynnikach ilościowych, takich jak liczba zrealizowanych sprzedaży, rozwiązane zgłoszenia lub zadania wykonane na czas itp. Analizując ten wskaźnik, organizacja może określić, którzy pracownicy będą korzystni w dłuższej perspektywie.

5. Zadowolenie kandydata z pracy

Miernik ten pomaga organizacjom mierzyć satysfakcję zatrudnionego kandydata z punktu widzenia jego/jej profilu pracy i firmy. Analizując ten wskaźnik, organizacja stwierdzi, czy oczekiwania kandydata zostały spełnione, czy nie. Aby poprawić zadowolenie kandydata z pracy, firma powinna przedstawić podgląd ról i obowiązków związanych ze stanowiskiem.

Sugerowana lektura: Jaka jest rola sztucznej inteligencji w rekrutacji

6. Kandydaci na otwarcie

Definiuje się ją jako liczbę osób ubiegających się o określone stanowisko pracy. Liczba kandydatów dostępnych na dane stanowisko pomaga nam zrozumieć zapotrzebowanie na określone stanowiska na rynku. Dodając odpowiednie kryteria dla każdej oferty pracy, organizacja może pozyskać najbardziej wykwalifikowanych kandydatów.

7. Współczynnik zatrudnienia do rozmowy kwalifikacyjnej

Wzór na obliczenie stosunku rozmowy kwalifikacyjnej do zatrudnienia: liczba przeprowadzonych rozmów kwalifikacyjnych / liczba rozszerzonych listów ofertowych

Stosunek rozmowy kwalifikacyjnej do zatrudnienia określa liczbę kandydatów, których kierownik ds. rekrutacji będzie musiał ocenić przed dokonaniem wyboru. Mierzy liczbę rozmów kwalifikacyjnych przeprowadzonych do momentu wyłonienia ostatecznego kandydata i zamknięcia listu ofertowego. Analizując ten wskaźnik, organizacja może dowiedzieć się, ile czasu poświęca się na rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami w celu obsadzenia stanowiska i znaleźć sposoby na skrócenie czasu rozmowy kwalifikacyjnej.

8. Koszt wynajmu

Formuła obliczania kosztu zatrudnienia: Całkowity koszt cykliczny/liczba zatrudnień

Koszt zatrudnienia obejmuje roczny koszt poniesiony na procedurę zatrudniania podzielony przez całkowitą liczbę zatrudnionych kandydatów. Koszt może być wewnętrzny i zewnętrzny, w tym reklamy, szkolenia, czas poświęcony na zatrudnienie, koszt w tym onboarding kandydata itp. Analizując koszt, organizacja może dowiedzieć się, ile wydaje na zatrudnienie kandydata.

9. Wyczerpanie pierwszego roku

Wskaźnik rezygnacji z pierwszego roku jest jednym z najważniejszych wskaźników rekrutacyjnych, który pomaga również mierzyć sukces zatrudnienia. Istnieją dwa rodzaje ścierania; pierwszym jest zarządzane odejście, gdy pracownik odchodzi zgodnie z zaleceniami firmy. Drugi to niekontrolowane odejście, gdy pracownik odchodzi z własnej woli. Jeśli pracownik odejdzie w samym pierwszym roku, uważa się to za nieudaną rekrutację. Jeśli jednak pracownik zostaje dłużej niż rok, rekrutację uznaje się za udaną.

10. Współczynnik akceptacji oferty

Formuła do obliczenia współczynnika akceptacji ofert: Liczba zaakceptowanych ofert / Liczba ofert X 100

Ten wskaźnik akceptacji definiuje się jako liczbę kandydatów, którzy otrzymali list z ofertą, w stosunku do liczby kandydatów, którzy ją przyjęli. Niższy wskaźnik akceptacji może uwypuklić problemy w procesie rekrutacji. Mogą wystąpić problemy związane z wynagrodzeniem, elastycznością czasu pracy i świadczeniami pracowniczymi. Jednak praca nad tymi problemami może pomóc w poprawie współczynnika akceptacji ofert.

11. Wskaźnik ukończenia aplikacji

Wzór do obliczenia wskaźnika ukończenia aplikacji: Liczba wnioskodawców, którzy wypełnili wniosek / Liczba wnioskodawców, którzy rozpoczęli wypełnianie wniosku

Ten wskaźnik rekrutacji mierzy liczbę kandydatów, którzy wypełnili wniosek, w porównaniu z użytkownikami, którzy tego nie zrobili. Niższy wskaźnik aplikacji może wskazywać na problemy, z którymi mogli się spotkać kandydaci podczas ubiegania się o stanowisko, takie jak dłuższy czas ładowania aplikacji, niekompatybilność urządzeń itp. Analizując te problemy, organizacja może dowiedzieć się, jak usprawnić procedurę wypełniania aplikacji przez kandydatów.

12. Liczba otwartych pozycji

Jest to odsetek wolnych stanowisk w Twoim dziale w porównaniu do innych wolnych stanowisk w Twojej organizacji. Jeśli odsetek ten jest wysoki, oznacza to, że na rynku jest duże zapotrzebowanie na określone stanowisko pracy lub niska jest podaż pracowników o wymaganych umiejętnościach. W związku z tym możesz kształtować swoją strategię rekrutacji, aby szybciej obsadzać stanowiska.

13. Stawka oddzwaniania przez kandydata

Wskaźnik oddzwaniania przez kandydatów to liczba oddzwonień, które organizacja otrzymuje od kandydatów lub potencjalnych klientów, z którymi przeprowadzono rozmowy kwalifikacyjne. Jeśli masz niższy wskaźnik oddzwaniania kandydatów, oznacza to, że Twoja oferta rekrutacyjna nie była wystarczająco przekonująca, aby przyciągnąć uwagę potencjalnych kandydatów.

14. Koszt kanału zaopatrzenia

Formuła do obliczenia kosztu kanału pozyskiwania: Pieniądze wydane na kanał źródłowy / liczba kandydatów zatrudnionych z tego kanału

Koszt kanału pozyskiwania to kwota, jaką organizacja wydaje na kanał rekrutacji, aby zatrudnić odpowiednich kandydatów. Koszt ten można obliczyć, mierząc kwotę wydaną na kanał rekrutacyjny w porównaniu z liczbą kandydatów zatrudnionych za pośrednictwem tego kanału. Analiza kosztów kanałów źródłowych pomogłaby w ustaleniu, które kanały dostarczają opłacalnych kandydatów dla Twojej organizacji.

15. Różnorodność kandydatów

Ten wskaźnik rekrutacji jest ważny, aby zapewnić zatrudnienie najbardziej utalentowanych kandydatów niezależnie od ich pochodzenia. Ocena tego wskaźnika zapewniłaby, że rozmowy kwalifikacyjne zostaną przeprowadzone z kandydatami ze wszystkich środowisk i że nie doszłoby do jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu na kolor skóry, religię, wyznanie itp. Wyjaśniłoby to, że procedura rekrutacji była bezstronna dla każdego kandydata.

Sugerowana lektura: 10 najlepszych programów CRM do rekrutacji dla rekruterów i małych firm

Wniosek

Analiza wskaźników rekrutacyjnych jest niezbędna każdej organizacji do optymalizacji procedur rekrutacyjnych i zatrudniania utalentowanych kandydatów. Dogłębna analiza tych wskaźników może pomóc menedżerom ds. rekrutacji odpowiednio alokować swoje zasoby i ustalić, która strategia zatrudniania działa, a która nie.

Powiązane kategorie: Oprogramowanie do zarządzania rekrutacją | Oprogramowanie do zarządzania listą płac | Oprogramowanie do zarządzania siłą roboczą | System śledzenia kandydatów | Oprogramowanie do zarządzania frekwencją