Lejek rekrutacyjny i wskaźniki wydajności

Czym jest lejek rekrutacyjny i jak pomaga w ocenie wyników rekrutacji? Przeczytaj nasz artykuł na ten temat i poznaj 5 poziomów lejka rekrutacyjnego oraz powiązanych wskaźników wydajności.

Lejek rekrutacyjny – spis treści:

1. Czym jest lejek rekrutacyjny?
2. Podnoszenie świadomości marki
3. Pozyskiwanie kandydatów
4. Aplikacja
5. Wybór
6. Oferta – ostatni etap lejka rekrutacyjnego
7. Jak mierzyć efektywność rekrutacji?

Czym jest lejek rekrutacyjny?

Lejek rekrutacyjny to model pokazujący kolejne etapy marketingu rekrutacyjnego oraz sam proces rekrutacji – podnoszenie świadomości, przyciąganie i stymulowanie zainteresowania wśród kandydatów, aplikacje, proces selekcji i ostatecznie zatrudnienie. Na każdym z tych poziomów możesz zastosować wskaźniki wydajności, aby ocenić jego efekty.

Analiza danych z lejka rekrutacyjnego umożliwia rozpoznanie najefektywniejszych obszarów procesu i wskazanie tych, które wymagają poprawy.

Podnoszenie świadomości marki

Pierwszy krok w procesie lejka rekrutacyjnego dotyczy działań marketingowych budujących świadomość marki nie tylko wśród klientów/użytkowników firmy, ale także potencjalnych przyszłych pracowników. Na podstawie analizy danych demograficznych kandydatów możesz ocenić swój profil kandydata i znaleźć sposoby na dotarcie do niego, aby zachęcić go do pracy w Twojej organizacji. Budowanie pozytywnego wizerunku na rynku, np. poprzez firmowy blog, aktywne zarządzanie kanałami social media, czy współpraca z influencerami wzmocni pozycję i reputację firmy na rynku.

Warto też pokazać firmę i jej funkcjonowanie od środka za pomocą narzędzi mediów internetowych. Pozwól aplikantom i osobom z zewnątrz rzucić okiem na jego udogodnienia, udogodnienia i korzyści. Głównym wskaźnikiem związanym z tym etapem tego lejka rekrutacyjnego jest liczba odsłon Twojej firmowej strony kariery oraz wyniki wyszukiwania na Twojej firmowej stronie internetowej. To jednorazowa ocena efektów Twoich działań marketingowych i przekształcenie ich w spójne i wzbudzające zainteresowanie Twojej organizacji.

Pozyskiwanie kandydatów

Drugi poziom lejka rekrutacyjnego to przyciąganie – czyli zainteresowanie potencjalnych kandydatów konkretną ofertą. W zależności od branży, stanowiska i profilu kandydata określ, gdzie i jak będziesz reklamować otwarte procesy rekrutacyjne. Pamiętaj, aby odpowiednio przygotować opis stanowiska, dopracowany profesjonalnie napisany i dobrze sformatowany tekst ze szczegółami istotnymi dla kandydata.

W zależności od grupy docelowej, publikuj swoje oferty w grupach w mediach społecznościowych, portalach pracy lub w witrynie kariery. Niezależnie od metody, dotrzyj do kandydatów wraz z danymi kontaktowymi, aby kandydaci mogli się z Tobą skontaktować, jeśli mają dodatkowe pytania lub wątpliwości. Wskaźnikiem, który można zmierzyć na tym etapie, jest współczynnik konwersji, który pokazuje, ilu użytkowników strony zgłosiło się do zamieszczonej oferty.

Aplikacja

Aplikacja jest trzecim poziomem lejka rekrutacyjnego, który ma na celu weryfikację działań marketingowych z poprzednich etapów. Aby zapewnić napływ aplikacji, upewnij się, że proces aplikacji jest szybki i sprawny dla kandydata – nie powinien zająć więcej niż 10-15 minut. Dodatkowo, upewnij się, że Twoja witryna do przesyłania CV jest kompatybilna z urządzeniami mobilnymi i wysyłaj powiadomienia, że ​​wniosek został pomyślnie przesłany i odebrany. Aby zautomatyzować te procesy, rozważ użycie oprogramowania ATS dostępnego na rynku. Przelicznik, który możemy zmierzyć na tym etapie, to weryfikacja, ilu ukończyło cały proces. Jego funkcją jest również ocena, czy proces aplikacyjny przebiegł sprawnie i na którym etapie kandydaci napotkali trudności i poddali się.

Wybór

Proces selekcji kandydatów to kolejny etap lejka rekrutacyjnego. Rozpoczyna się od wstępnej selekcji kandydatów na podstawie ich życiorysów, a następnie, w zależności od wybranego modelu rekrutacji, rekruter przeprowadza wstępne rozmowy telefoniczne, rozmowy kwalifikacyjne oraz zadania rekrutacyjne, aż do wyłonienia najbardziej odpowiedniego kandydata na dane stanowisko. Zastanów się nad zaplanowaniem całego procesu z wyprzedzeniem i poinformuj kandydata o liczbie terminów zakończenia rekrutacji. Warto zadbać o komunikację, informowanie kandydatów o postępach w procesie rekrutacji i przekazywanie informacji zwrotnej po każdym etapie.

Po rozmowach kwalifikacyjnych możemy zweryfikować, ilu kandydatów wzięło w nich udział, ilu nie pojawiło się na umówioną rozmowę kwalifikacyjną, ilu z nich kontynuowało proces rekrutacji po każdym etapie, a ilu zrezygnowało w trakcie procesu. Wszystkie te wskaźniki pozwalają ocenić skuteczność procesu rekrutacyjnego, aby w przyszłości go usprawnić. Po rozmowie kwalifikacyjnej przydatne może być również przeprowadzenie ankiet, aby ocenić wydajność rekrutera i proces z punktu widzenia kandydatów.

Oferta – ostatni etap lejka rekrutacyjnego

Ostateczna decyzja i przedstawienie kandydatowi oferty zatrudnienia to ostatni etap lejka rekrutacyjnego. Ostateczna selekcja kandydata powinna nastąpić niedługo po ostatnim etapie rozmów rekrutacyjnych. Zbyt długie zwlekanie z decyzją może spowodować, że wybrany przez nas kandydat zmieni zdanie lub otrzyma ofertę pracy od konkurencji. Na tym etapie negocjuj warunki umowy, takie jak wynagrodzenie, urlopy, godziny pracy i świadczenia pozapłacowe. Podczas negocjacji należy pamiętać o zasadach zatrudnienia w firmie oraz budżecie przeznaczonym na zatrudnienie kandydata. Warto jednak chociaż kilka kwestii, aby odpuścić przyszłego pracownika, zbudować relację i wizerunek atrakcyjnego pracodawcy.

Wskaźnikiem oceniającym skuteczność tego etapu jest przede wszystkim czas – określenie, jak długo trwał ten krok, ile czasu minęło od rozpoczęcia rekrutacji i od poszczególnych jej etapów do zatrudnienia pracownika.

Jak mierzyć efektywność rekrutacji?

Lejek rekrutacyjny składa się z 5 oddzielnych etapów. Każdy z nich charakteryzuje określony zestaw wskaźników efektywności, który dostarcza bezpośrednich wskaźników efektywności i wskazuje na wymagane usprawnienia i modyfikacje w przyszłości. W pierwszych dwóch etapach lejka rekrutacyjnego – budowaniu świadomości i zainteresowania – możesz mierzyć liczbę odsłon firmowej strony karier, analizować wyniki wyszukiwania i mierzyć współczynnik konwersji. Na etapie składania wniosku możemy zweryfikować, ile osób zakończyło proces. Po rozmowach kwalifikacyjnych warto przeprowadzić ankiety, aby zmierzyć poziom doświadczenia kandydata i ustalić, ilu kandydatów wzięło udział, a ilu nie stawiło się na rozmowę kwalifikacyjną. Po przejściu wszystkich etapów lejka rekrutacyjnego możesz zmierzyć czas trwania tego etapu oraz czas, jaki upłynął od rozpoczęcia rekrutacji do zatrudnienia pracownika.

Obserwując wskaźniki efektywności w rekrutacji na efekty działań marketingowych i realne zainteresowanie organizacją na rynku pracy, zweryfikuj, czy proces aplikacyjny przebiega sprawnie i na jakim etapie kandydaci napotykają trudności. Zebrane dane docelowo pozwolą Ci ocenić skuteczność Twojego procesu rekrutacyjnego i, miejmy nadzieję, poprawić go w przyszłości.

Przeczytaj: 4 problemy HR, z którymi muszą się zmierzyć rekruterzy

Jeśli podobają Ci się nasze treści, dołącz do naszej pracowitej społeczności pszczół na Facebooku i Twitterze.

Autor: Nicole Mankin

Menedżer HR z doskonałą umiejętnością budowania pozytywnej atmosfery i tworzenia wartościowego środowiska dla pracowników. Uwielbia dostrzegać potencjał utalentowanych ludzi i mobilizować ich do rozwoju.

Zobacz wszystkie posty