Zalety pracy zdalnej dla fundacji i organizacji non-profit

Kiedy fundacje i organizacje non-profit przestawiły się na pracę zdalną w 2020 roku, większość zrobiła to reaktywnie. Nagle musieli dopasować stare procesy do nowych przepływów pracy i wprowadzać poprawki na bieżąco. Dla wielu przejście miało stromą krzywą uczenia się. Ale plusem było to, że zespoły bardzo świadomie podejmowały decyzje i używały narzędzi. To było pożegnanie z rozumowaniem „ponieważ zawsze tak robiliśmy”.

Gdy liderzy organizacji patrzą w przyszłość, wielu zastanawia się, jak praca zdalna pasuje do ich przyszłości w perspektywie długoterminowej. W rzeczywistości praca zdalna ma ogromne zalety i może pomóc wzmocnić zespoły.

1. Praca hybrydowa/zdalna wspiera pozyskiwanie i szczęście pracowników

Oferowanie opcji pracy zdalnej lub hybrydowej to korzyść, której szuka wielu potencjalnych pracowników. Badanie przeprowadzone przez McKinsey wykazało, że 87% ankietowanych osób, mając możliwość pracy zdalnej, stwierdziło, że skorzystałoby z tej oferty. To sygnał, że praca zdalna lub hybrydowa jest popularną opcją wśród osób poszukujących pracy — niezależnie od branży.

Organizacje non-profit często konkurują z firmami, aby przyciągnąć i zatrzymać największe talenty. Ponieważ sprostanie budżetowi korporacyjnemu może być trudne, organizacje non-profit muszą wyróżnić się na inne sposoby. Oferując pracę zdalną jako benefit, organizacje non-profit poszerzają pulę kandydatów i przyciągają niedostępne wcześniej talenty. Oszczędzają również na długich, kosztownych umowach najmu biur, materiałach biurowych, ubezpieczeniu miejsca pracy i rachunkach za energię.

Oferując elastyczną, zdalną politykę, organizacje non-profit otwierają się na poprawę zadowolenia pracowników. W końcu nikt nie chce spędzać dwóch godzin dziennie na dojazdach, kiedy ten czas można poświęcić na inne zajęcia rekreacyjne, które poprawiają samopoczucie, co z kolei wpływa na wydajność i produktywność pracowników.

Wdrażanie hybrydowych modeli pracy — w których oczekuje się, że pracownicy będą przychodzić do biura przez dwa lub trzy dni w tygodniu — oznacza, że ​​kiedy zespoły spotykają się na burzy mózgów, współpracują i budują więzi, ich praca jest bardziej celowa, celowa i produktywna.

2. Praca zdalna prowadzi do innowacji

Aby wesprzeć pracę zdalną, wiele zespołów przyjęło nowe technologie, takie jak oprogramowanie do zarządzania dotacjami (GMS). Choć rozwiązanie GMS było niezbędne do pracy zdalnej, zespoły zdały sobie sprawę, że to oprogramowanie znacznie poprawi przepływ pracy i obciążenie pracą zespołu osobistego. Zasadniczo przejście na odległość zmusiło organizacje non-profit i fundacje do wprowadzania innowacji w sposób, który przyniesie im długoterminowe korzyści.

Według raportu Technology Association of Grantmakers (TAG) State of Philanthropy in Tech, 77% organizacji przyznających granty planuje działać w trybie hybrydowym/zdalnym w 2023 r. i później, a 63% małych prywatnych fundacji planuje działać w pełni zdalnie. Sygnalizuje to ogromne możliwości transformacji cyfrowej — o ile organizacje dysponują odpowiednimi narzędziami i procesami, aby wykorzystać innowacje, które praca zdalna wnosi do organizacji non-profit. Na szczęście duża liczba organizacji jest otwarta na odkrywanie nowych sposobów wykorzystania technologii, aby osiągnąć więcej.

W raporcie State of Philanthropy in Tech 76% respondentów stwierdziło, że przyjęło narzędzia do współpracy, takie jak Slack lub Teams, aby ułatwić taki model pracy zdalnej, a 85% respondentów przyjęło narzędzia niezwiązane ze współpracą, takie jak platformy do planowania spotkań, wirtualne recepcje i narzędzia do rezerwacji biurka.

Przejście na pracę zdalną oznacza, że ​​zespoły zostały zmuszone do odkrywania nowych sposobów pracy, w tym sprawdzania starych systemów w celu znalezienia rozwiązań pasujących do rozproszonej siły roboczej. Na przykład tradycyjnie zbieranie funduszy opierało się na komunikacji twarzą w twarz. Jednak praca zdalna udowodniła, że ​​pracownicy mogą przekazywać darowizny z własnego domu za pośrednictwem wideokonferencji i nadal budować wartościowe kontakty w dowolnym miejscu i czasie.

Ponadto organizacje badają nowe sposoby usprawnienia przyznawania grantów. Zamiast współpracować osobiście lub śledzić długie wątki e-mailowe, organizacje mogą znacznie bardziej dynamicznie tworzyć formularze, przeglądać aplikacje oraz raportować i mierzyć wpływ.

3. Praca zdalna zapewnia większe bezpieczeństwo cybernetyczne

Tak, dobrze to przeczytałeś. Praca zdalna jest reklamowana jako zmniejszająca zagrożenie naruszeniami cyberbezpieczeństwa. Według wspomnianego raportu TAG, praca zdalna pomogła zlikwidować luki w zabezpieczeniach oraz ograniczyć naruszenia bezpieczeństwa danych i ryzyko — tylko 12% fundacji zgłosiło naruszenie bezpieczeństwa w ciągu ostatnich dwóch lat, co oznacza znaczny spadek z 22% w 2020 roku.

Fundacje społeczne zgłosiły najmniej naruszeń (9%), co stanowi znaczną poprawę w stosunku do 2020 r. (20%), a fundacje rodzinne zgłosiły najwyższy wskaźnik naruszeń (14%), a następnie fundacje prywatne (10%).

4. Praca zdalna tworzy bardziej integracyjne miejsce pracy

Według CultureAmp zróżnicowana siła robocza zachęca do nowych perspektyw, wspiera innowacje i poprawia wydajność pracowników. Jest to szczególnie ważne w przypadku organizacji non-profit i fundacji, które w przeszłości miały trudności z przyciągnięciem i zatrzymaniem różnorodnych talentów.

Carmen Marshall, Chief Equity Officer w Maryland Nonprofits, mówi, że dla osób kolorowych praca zdalna była wytchnieniem od wrogiego środowiska pracy. „Jeśli jesteś czarny, brązowy, inny, jeśli jesteś poza strukturą władzy, zawsze istniała konsekwencja pracy w środowisku, w którym nie masz żadnej kontroli nad swoimi przyjściami i wyjściami, zdolnością mówienia na zewnątrz, żądanie, abyś był cicho” – powiedziała. „Praca zdalna pozwala doświadczać mniej [dyskryminacji], ponieważ jej nie ma”.

Wykorzystując moc pracy zdalnej, organizacje non-profit mogą ograniczyć mikroagresje osobiste, które utrudniają życie osobom kolorowym, osobom LGBTQ2+ i osobom niepełnosprawnym.

Dodatkowo praca zdalna stwarza większe możliwości dla osób niepełnosprawnych. Na przykład osoby niedosłyszące mogą odnieść korzyści z rozmów Zoom, podczas których mogą aktywnie czytać napisy na żywo, a neuroróżnorodni pracownicy mogą znaleźć wartość w cichym, spokojnym biurze domowym zamiast głośnej, tętniącej życiem wspólnej przestrzeni roboczej. Badania McKinsey dotyczące pracy hybrydowej i różnorodności wykazały, że:

• Pracownicy niepełnosprawni o 11% częściej preferowali hybrydowy model pracy niż pracownicy bez niepełnosprawności.
• Ponad 70% mężczyzn i kobiet zdecydowanie preferowało pracę hybrydową, ale pracownicy niebinarni byli o 14% bardziej skłonni ją preferować.
• Pracownicy LGBTQ2+ byli o 13% bardziej skłonni do preferowania pracy hybrydowej niż ich heteroseksualni rówieśnicy.

Budowanie bardziej odpornej przyszłości

Jeśli chodzi o pracę zdalną, każda organizacja musi określić, co ma największy sens dla jej zespołu i społeczności. Ale niezależnie od tego, czy decydujesz się na pracę zdalną na dłużej, przechodzisz na model hybrydowy, czy nawet wracasz do biura, konieczne jest odejście od mentalności „tak, jak zawsze to robiliśmy”.

Aby być odpornym na przyszłość, każdy zespół powinien być przygotowany do pracy zdalnej, nawet jeśli nie jest to ich codzienna rzeczywistość. Organizacje non-profit i fundacje muszą nieustannie analizować swoje podejście do pracy. Powinni być proaktywni w przyjmowaniu nowych technologii i celowo przyciągać i zatrzymywać różnorodne talenty. Często jedno i drugie idzie w parze.