7 kluczowych czynników wpływających na retencję pracowników. Łatwy sposób na obliczenie wskaźnika retencji.

Retencja pracowników to jeden z najważniejszych problemów w zarządzaniu zasobami ludzkimi zaraz po pozyskaniu talentów. Trudności związane z fluktuacją kadr, globalizacją i otwarciem rynku pracy na zagranicznych, zdalnych pracowników wpływają negatywnie na retencję pracowników. Trudno utrzymać talent w firmie, gdy globalny rynek pracy oferuje nie tylko wysokie zarobki, ale i dodatkowe benefity. W tym miejscu warto zaznaczyć, że sukces firmy zależy od jej pracowników. Dlatego tak ważna jest odpowiednia polityka kadrowa utrzymująca wysoki wskaźnik retencji. Dowiedzmy się, jakie są główne czynniki wpływające na retencję pracowników w firmie.

7 kluczowych czynników wpływających na retencję pracowników – spis treści:

1. Czym jest retencja pracowników?
2. Jaki jest właściwy poziom retencji?
3. Czynniki wpływające na retencję pracowników
4. Streszczenie

Czym jest retencja pracowników?

Termin retencja pochodzi od łacińskiego słowa retencja , które oznacza aresztowanie , zatrzymanie , stąd retencja to zdolność firmy do utrzymania pracowników na miejscu – zwłaszcza tych wykwalifikowanych i wykwalifikowanych.

Wskaźnik retencji pracowników obliczany jest według następującego wzoru:

Przykład: na początku stycznia 2021 firma miała 100 pracowników, następnie sprawdzamy ilu pracowników jest zatrudnionych w styczniu 2022, a jest to 82 pracowników. Uwaga: nowo mianowani pracownicy nie są brani pod uwagę. Wynik to: 82:100= 0,82 x 100 = 82%

Wskaźnik retencji w latach 2021-2022 wynosi 82%. Obliczenie wskaźnika retencji pracownika może odbywać się dla różnych przedziałów czasu.

Wskaźnik retencji pracowników jest głównym źródłem informacji o liczbie lojalnych pracowników, którzy przebywają w firmie na dłużej.

Jaki jest właściwy poziom retencji?

W praktyce zarządzania zasobami ludzkimi nigdy nie określono, jaki poziom retencji jest właściwy. Nie ma standardu. Ze względu na wyraźnie różne potrzeby, kulturę, strukturę i cele firm, które są determinowane przez branżę, kulturę organizacyjną i otoczenie zewnętrzne, nie jest możliwe ustalenie poziomu retencji. Trudno ocenić, czy wskaźnik retencji pracowników na poziomie 90% jest zadowalający. Rozsądne jest ustalanie własnych, mierzonych regularnie, standardów retencji.

Wysoki poziom retencji pracowników, który utrzymuje się na stałym poziomie w kolejnych okresach czasu wskazuje, że pracownicy są zadowoleni z warunków pracy, wynagrodzenia i ścieżki kariery, a oferty dostępne na rynku pracy nie są tak atrakcyjne do zachęcania ich opuścić.

W niektórych sytuacjach wysoki wskaźnik retencji pracowników może wskazywać, że ludzie są zadowoleni ze swojej pracy, czują się bezpiecznie, ale niekoniecznie są efektywni. Zjawisko takie można zaobserwować w publicznym sektorze zatrudnienia, gdzie pracownicy pracują przez wiele lat na tych samych stanowiskach, przyzwyczajeni do bezpieczeństwa (niskie ryzyko rozwiązania umowy), wyrozumiałości przełożonych, tolerancji dla częstych nieobecności i nieplanowanych urlopów.

Niestety, co często zdarza się, efektywność i jakość pracy w takich miejscach jest niska, a jakość pracy i efektywność alarmująco niska. W tym przypadku wskaźnik retencji pracowników jako narzędzie pomiaru nie jest wiarygodny. Aby uniknąć błędnej oceny lub zatrzymania pracowników, należy mierzyć je w połączeniu z efektywnością, produktywnością i satysfakcją pracowników.

Czynniki wpływające na retencję pracowników

Czynniki wpływające na utrzymanie pracowników w firmie są różnie postrzegane przez pracowników i pracodawców. Różnice w percepcji dotyczą zwykle poziomu ważności tych czynników. Mimo to, ponieważ retencja jest ściśle związana z zachowaniem pracowników, ich opinia ma największe znaczenie. Praktyka kadrowa identyfikuje siedem głównych czynników wpływających na retencję pracowników, a są to:

• Wynagrodzenie – wysokość wynagrodzenia nie może odbiegać od średniej kwoty oferowanej przez rynek w danej branży
• Jasna ścieżka kariery – szybkie tempo rozwoju rynku w połączeniu z szybkim rozwojem nowych technologii wymusza ciągłe doskonalenie umiejętności. Szkolenia i rozwój zawodowy są podstawą odpowiedniej motywacji pracowników
• Zaufanie – pracownicy, którzy ufają swoim przełożonym, czują silniejszą przynależność do firmy, poczucie przynależności i identyfikują się z organizacją
• Bezpieczeństwo i stabilność zatrudnienia – to kluczowe aspekty wpływające na poziom satysfakcji z pracy
• Odległość między miejscem zamieszkania a miejscem pracy – pracownicy cenią swój czas bardziej niż pieniądze, krótszy czas dojazdu, dogodny dojazd do miejsca pracy wzmacnia więź między pracownikiem a firmą
• Relacje międzyludzkie – ściśle związane z kulturą organizacyjną firmy. Pozytywne relacje pomagają budować społeczność i wzmacniają komfort pracowników
• Niski poziom stresu – stres zawodowy jest jednym z najbardziej szkodliwych czynników w miejscu pracy, negatywnie wpływa na samopoczucie pracowników i obniża efektywność pracy

Kluczową rolą w stworzeniu właściwej strategii retencji pracowników jest znajomość czynników motywujących pracowników do pozostania w organizacji. Utrzymanie pracowników na miejscu zapewnia dobre warunki pracy i dba o wszystkie czynniki, które zostały omówione powyżej.

Streszczenie

Zarządzanie zasobami ludzkimi związane z utrzymaniem powinno opierać się na rzetelnej analizie satysfakcji pracowników i efektywności pracy. Wyniki analizy powinny dać odpowiedzi na co najmniej trzy podstawowe pytania: Co motywuje pracowników do pozostania w firmie? Co trzyma je na miejscu? Dlaczego pracownicy decydują się odejść z firmy? Wszystkie zebrane informacje pozwalają na wprowadzenie odpowiedniej polityki retencji.

Warto pamiętać, że wynagrodzenie jest najskuteczniejszym czynnikiem motywacyjnym, który zatrzymuje kluczowych pracowników w organizacji. Utrzymanie wysokiego poziomu retencji jest korzystne dla firmy, ponieważ pozwala zaoszczędzić czas i pieniądze potrzebne na rekrutację, a także zapewnia bezpieczeństwo zatrudnienia, lepsze wyniki finansowe i wzmocnienie wizerunku marki.

Sprawdź 5 najpopularniejszych rodzajów finansowania społecznościowego

Jeśli podobają Ci się nasze treści, dołącz do naszej pracowitej społeczności pszczół na Facebooku, Twitterze, LinkedIn, Instagramie, YouTube.

Autor: Nicole Mankin

Menedżer HR z doskonałą umiejętnością budowania pozytywnej atmosfery i tworzenia wartościowego środowiska dla pracowników. Uwielbia dostrzegać potencjał utalentowanych ludzi i mobilizować ich do rozwoju.

Zobacz wszystkie posty