Czynniki ryzyka w zarządzaniu talentami

Dynamiczna konkurencja na rynku pracy, globalizacja, ciągłe zmiany związane z rozwojem technologii – wszystkie te elementy sprawiają, że w dzisiejszych czasach coraz trudniej jest utrzymać pracownika w organizacji na dłużej. Firmy działające w różnych branżach poszukują różnorodnych metod, aby w szczególny sposób otoczyć opieką osoby o ponadprzeciętnych umiejętnościach.

Jednym ze sposobów na to jest wdrożenie praktyk zarządzania talentami. Jednak wraz z rosnącym znaczeniem zarządzania talentami we współczesnym biznesie, niektóre czynniki ryzyka mogą podważać efektywność tego procesu. Poniżej przyjrzymy się aspektom, które mogą mieć największy wpływ i zastanowimy się, co można zrobić, aby zminimalizować ich wpływ na organizację.

Czym jest zarządzanie talentami?

Zarządzanie talentami to strategiczny proces realizowany przez organizacje z różnych branż, który obejmuje identyfikację, rekrutację, rozwój i utrzymanie wyjątkowych pracowników. Głównym celem tego coraz popularniejszego podejścia jest zapewnienie, aby firma posiadała odpowiednich pracowników (wraz z ich wiedzą, umiejętnościami i doświadczeniem) na każde stanowisko – dzięki czemu zatrudnieni ludzie przyczynią się do realizacji założonego biznesu cele, zapewniając długotrwały sukces. Tym samym zarządzanie talentami jest istotną częścią kultury organizacyjnej promującej rozwój, innowacyjność, elastyczność i wysokie zaangażowanie.

Zarządzanie talentami – możliwe czynniki ryzyka

Chociaż istnieje niewątpliwie wiele korzyści związanych ze skutecznym zarządzaniem talentami w organizacji, niestety możliwe jest również uszczegółowienie pewnych czynników ryzyka, które mogą wpłynąć na jej efektywność. Należy je podzielić na dwie grupy: wewnętrzne (związane z organizacją jako całością) i zewnętrzne (pochodzące spoza organizacji). Najważniejsze z nich przedstawiono poniżej.

Wewnętrzne czynniki ryzyka

Bez wątpienia najważniejszym wewnętrznym czynnikiem ryzyka jest brak strategii zarządzania talentami. Jeśli organizacja nie posiada rozbudowanej, przemyślanej, dostosowanej do potrzeb strategii zarządzania talentami, jest mało prawdopodobne podjęcie odpowiednich działań w celu identyfikacji, rozwoju i utrzymania ponadprzeciętnych pracowników. Brak skoordynowanych działań przełoży się z kolei na nieefektywne wykorzystanie talentów, co prawdopodobnie zwiększy chęć wyjazdu. Poza tym elementem wymienimy jeszcze:

• Brak wsparcia kierownictwa – efektywne zarządzanie talentami wymaga zaangażowania i wsparcia kierownictwa. Jeśli liderzy i menedżerowie nie rozumieją i nie wspierają procesów realizowanych w tym obszarze, może pojawić się problem braku zasobów, nieodpowiednich inwestycji i ograniczonego priorytetu dla tego obszaru,
• Brak planów rozwojowych – programy rozwojowe są istotnym aspektem zarządzania talentami i oczekiwanym elementem funkcjonowania w firmie ponadprzeciętnych pracowników, a ich brak prowadzi do stagnacji, co w konsekwencji może oznaczać rezygnację,
• Brak planów awansów pionowych i poziomych – jeśli organizacja nie ma planów radzenia sobie z odejściem kluczowych pracowników, może napotkać trudności w kontynuowaniu działalności i zachowaniu ciągłości biznesowej.

Zewnętrzne czynniki ryzyka

Najważniejszy zewnętrzny czynnik ryzyka w zarządzaniu talentami należy uwzględniać w działaniach realizowanych przez konkurencję. Dynamiczna konkurencja na rynku pracy – czyli oferowanie lepszych warunków zatrudnienia, dodatkowych świadczeń czy perspektyw rozwoju – zwiększa prawdopodobieństwo odejścia osób o ponadprzeciętnych umiejętnościach i wymusza wypracowanie dalszych strategii ich utrzymania. Należy również zwrócić uwagę na ten obszar:

• zmiany demograficzne widoczne na rynku – starzenie się społeczeństwa (wynikające z niskiego wskaźnika urodzeń do zgonów) może doprowadzić do deficytu talentów na rynku. Spadek dostępności odpowiednio wykwalifikowanych pracowników (charakteryzujących się ponadprzeciętnymi umiejętnościami) może prowadzić nie tylko do trudności w ich pozyskaniu, ale także w planowaniu sukcesji czy osiąganiu wyznaczonych celów biznesowych.

• globalizacja – ten element reprezentuje głębszy wymiar konkurencji, jako otwarcie się na zagraniczne organizacje zobowiązane do konkurowania o utalentowanych pracowników na arenie międzynarodowej (co zwiększa prawdopodobieństwo utraty rekrutów na rzecz konkurencyjnych firm oferujących lepsze warunki zatrudnienia i rozwoju).

Jak zminimalizować czynniki ryzyka?

Przedstawione powyżej czynniki ryzyka mogą znacząco zaszkodzić realizowanym przez organizację działaniom – jednak część z nich (aspekty wewnętrzne) można zminimalizować dzięki odpowiednio zaprojektowanej strategii zarządzania talentami. Opracowując go, należy wziąć pod uwagę kilka różnorodnych aspektów, takich jak cele biznesowe firmy i jej specyfika (sytuacja rynkowa, wartości, struktura itp.), potrzeby rozwojowe pracowników, aktualnie posiadana wiedza i umiejętności, wymagania na określone stanowiska, możliwe narzędzia i metody rozwoju pracowników.

Pamiętaj o uwzględnieniu w strategii metod mierzenia i monitorowania skuteczności działań zarządzania talentami (poprzez ustalenie wskaźników, które pokażą sukces).

Czynniki ryzyka – podsumowanie

Skuteczne zarządzanie talentami wymaga świadomości ww. czynników ryzyka i podjęcia działań zmierzających do ich minimalizacji, w szczególności w postaci opracowania odpowiedniego dokumentu przez dział HR oraz specjalistów ds. zarządzania talentami (przy wsparciu kierownictwa). Poprzez stworzoną strategię uwzględniającą plany rozwoju i sukcesji na wybrane stanowiska (oraz oczywiście realizowane na jej podstawie działania), możliwe będzie pozyskanie zespołu, który każdego dnia będzie pracował na sukces organizacji.

W tym zakresie warto jednak pamiętać, że tego typu dokument nie jest przestarzały – należy go stale unowocześniać i dostosowywać do zmieniających się warunków biznesowych i rynkowych.

Jeśli podobają Ci się nasze treści, dołącz do naszej społeczności pracowitych pszczół na Facebooku, Twitterze, LinkedIn, Instagramie, YouTube, Pinterest, TikTok.

Autor: Karolina Becker

Jako kierownik projektu, Caroline jest ekspertem w znajdowaniu nowych metod projektowania najlepszych przepływów pracy i optymalizacji procesów. Jej zdolności organizacyjne i umiejętność pracy pod presją czasu sprawiają, że jest najlepszą osobą do urzeczywistniania skomplikowanych projektów.

Wyświetl wszystkie posty