Jaka jest rola oprogramowania HRIS w strategicznym HRM?

Jaka jest rola oprogramowania HRIS w strategicznym HRM? Zarządzanie zasobami ludzkimi jest integralną częścią zarządzania strategicznego organizacji i musi być wdrażane komplementarnie. Z jednej strony strategia personalna może wyznaczać kierunek działania organizacji jako całości, z drugiej jednak powinna być tworzona tak, aby osiągnąć kluczowe cele firmy. Atutem decydującym o poziomie konkurencyjności przedsiębiorstw jest kapitał ludzki. Aby jednak móc osiągnąć przewagę konkurencyjną, niezbędna jest odpowiednia polityka personalna oparta na solidnej strategii. Nie bez znaczenia jest również platforma HRIS, która znacznie ułatwia realizację zadań związanych z HR, w szczególności planowaniem kadr, rekrutacją, adaptacją, kontrolą procesów i analizą. Czytaj dalej, aby dowiedzieć się więcej.

Jaka jest rola oprogramowania HRIS w strategicznym HRM? – spis treści:

1. HRM a strategia biznesowa
2. Wyzwania dla strategicznego ZZL
3. HRIS a HRM
4. Streszczenie

HRM a strategia biznesowa

Zarządzanie zasobami ludzkimi to strategiczne i spójne podejście do zarządzania najcenniejszym zasobem organizacji, jakim są ludzie. Innymi słowy, jest to strategia zarządzania personelem mająca na celu osiągnięcie przewagi konkurencyjnej przy użyciu kilku technik. Głównym czynnikiem mającym wpływ na HRM jest strategia biznesowa, która z kolei wpływa na podejmowanie decyzji w zakresie celów, polityk i planów działania.

Mówiąc o strategicznym ZZL należy rozumieć, że jest to zarządzanie poprzez planowanie, schemat sekwencyjnych działań i koordynację zasobów firmy w taki sposób, aby wykorzystać mocne strony i ograniczyć słabości. Strategiczne ZZL to spójna konfiguracja i kompilacja działań opartych na długofalowych celach, formułowaniu zasad, planów i programów działania, które warunkują tworzenie i odpowiednie wykorzystanie kapitału ludzkiego w celu osiągnięcia wspomnianej przewagi konkurencyjnej.

Relacja między strategią zarządzania personelem a strategią biznesową jest kluczową kwestią, która determinuje odpowiedź na pytanie: Jak strategia HRM przyczynia się do realizacji celów biznesowych? Odpowiedź nie jest taka oczywista ze względu na różne podejścia związane z budowaniem strategii biznesowej. Richard Whittington wyróżnił cztery ogólne perspektywy strategii:

• Klasyczna – tworzenie strategii biznesowej to świadomy proces oparty na analizie otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego firmy, który pozwala na podejmowanie długofalowych decyzji.
• Ewolucyjny – formułowanie elastycznej strategii dostosowującej się do zmieniających się warunków zewnętrznych, mającej na celu maksymalizację zysków.
• Systemowe – oparte na wielu celach, które umożliwiają realizację strategii, z uwzględnieniem elementów systemu społecznego.
• Procesowe – budowanie strategii małymi krokami ze względu na nieprzewidywalność otoczenia, a także wielość celów długoterminowych, przy założeniu, że strategii nie da się zaplanować z góry.

Kształtowanie kapitału ludzkiego powinno opierać się na zależności między ogólną strategią biznesową a strategią HRM. Tutaj możemy mówić o trzech różnych podejściach:

• Podejście reaktywne – dopasowanie strategii HRM do ogólnej strategii organizacji. Klasyfikowanie pracowników jako źródło kosztów.
• Podejście aktywne – postrzeganie kapitału ludzkiego jako źródła przewagi konkurencyjnej, co powinno być wyznacznikiem całościowej strategii.
• Interaktywne podejście – przy założeniu, że kwestie biznesowe i personalne przeplatają się ze sobą.

Nie próbując tutaj rozstrzygać wyższości jednego podejścia nad drugim, warto zauważyć, że w zdecydowanej większości firm związek między strategią korporacyjną a strategią personalną jest trwały i nierozerwalny.

Wyzwania dla strategicznego ZZL

W celu prawidłowego wdrożenia strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi konieczne jest uświadomienie i zdefiniowanie czynników, które mogą utrudniać realizację długofalowych planów działań w zakresie polityki personalnej. Podstawową przeszkodą jest zbyt duża koncentracja na bieżących celach biznesowych i słabe umiejętności zarządzania.

Kolejną kwestią jest niska ocena zasobów ludzkich i niepostrzeganie ludzi jako najcenniejszego kapitału organizacji, a co za tym idzie złe zarządzanie ludźmi, niewłaściwy pomiar efektywności pracy i opór wobec wprowadzanych zmian.

Strategiczne problemy, które wynikają z ww. czynników i pojawiają się w zarządzaniu zasobami ludzkimi to przede wszystkim optymalizacja poziomu i struktury zatrudnienia, budowanie macierzy kompetencji, kształtowanie odpowiedniej struktury organizacyjnej, wdrażanie efektywnego systemu motywacyjnego oraz rozwijanie indywidualnych ścieżek kariery. Oprogramowanie HRIS to narzędzie, które znacznie ograniczy, a nawet wyeliminuje te problemy.

HRIS a HRM

HRIS, czyli system informacji o zasobach ludzkich, to oprogramowanie, które ma duży wpływ na efektywną realizację polityki kadrowej. Zarządzanie personelem staje się znacznie prostsze dzięki wielu funkcjonalnościom tego programu, a przede wszystkim dzięki modułowi analitycznemu, który pozwala badać wskaźniki wydajności, analizować, raportować i przeprowadzać analizy statystyczne.

Co więcej, jest to rodzaj bazy pracowników, dzięki której możliwe jest podejmowanie adekwatnych decyzji personalnych dotyczących szkoleń i rozwoju zawodowego. Wsparcie strategicznego zarządzania personelem tym systemem przynosi organizacji wymierne korzyści, takie jak:

• wzrost wydajności i jakości pracy poprzez automatyzację procesów,
• wzrost kompetencji pracowników dzięki efektywnemu systemowi szkoleń i odpowiedniemu rozwojowi zawodowemu,
• ograniczenie biurokracji i liczby dokumentów wydawanych ręcznie na rzecz dokumentów online (bez konieczności ich drukowania), ograniczenie kosztów administracyjnych,
• podejmowanie właściwych decyzji personalnych, ponieważ raporty i analizy są aktualizowane na bieżąco,
• budowanie przejrzystego systemu oceny i pomaganie kierownictwu w tworzeniu wysoce skutecznych przeglądów wyników.

Strategiczne ZZL – podsumowanie

Oprogramowanie HRIS dedykowane do zarządzania zasobami ludzkimi jest niewątpliwie przydatnym narzędziem dla menedżerów personalnych. Strategiczne ZZL jest nierozerwalnie związane z wprowadzaniem zmian technicznych, materialnych i mentalnych w organizacji. Właściwa realizacja strategii personalnej będzie w dużej mierze zdeterminowana przez platformę HRIS.

Funkcjonalność systemu pozwala na prowadzenie przejrzystej polityki personalnej, pokazując pracownikom wszelkie powiązania między ich wiedzą, wydajnością pracy, wynagrodzeniem i możliwościami awansu. Co więcej, szeregowym pracownikom znacznie ułatwia wykonywanie podstawowych zadań, a menedżerom osiąganie celów strategicznych.

Przeczytaj też: 9 skutecznych sposobów na rekrutację pracowników.

Jeśli podobają Ci się nasze treści, dołącz do naszej pracowitej społeczności pszczół na Facebooku, Twitterze, LinkedIn, Instagramie, YouTube, Pintereście.

Autor: Nicole Mankin

Menedżer HR z doskonałą umiejętnością budowania pozytywnej atmosfery i tworzenia wartościowego środowiska dla pracowników. Uwielbia dostrzegać potencjał utalentowanych ludzi i mobilizować ich do rozwoju.

Zobacz wszystkie posty