Strategie identyfikacji potrzeb szkoleniowych pracowników

Nikt nie powinien mieć wątpliwości, że w dzisiejszym szybko zmieniającym się otoczeniu biznesowym kluczem do utrzymania konkurencyjności, osiągania oczekiwanych wyników i umacniania pozycji firmy na rynku są zatrudnieni ludzie (wraz z ich umiejętnościami, wiedzą i doświadczeniem).

Trzeba jednak podkreślić, że samo zatrudnienie takich osób to za mało – trzeba je wspierać w rozwoju, aby po pierwsze, chciały zostać w firmie na dłużej, a po drugie, żeby były będą osiągać coraz lepsze efekty swojej pracy. Udzielanie tego rodzaju wsparcia wymaga jednak właściwego rozpoznania potrzeb szkoleniowych pracowników. Oto 4 kluczowe strategie, aby to zrobić.

Punkt wyjścia do identyfikacji potrzeb szkoleniowych pracowników

Jakie są wymagania na stanowisko? Jakie umiejętności musi posiadać pracownik? Jakie cechy powinien posiadać? To tylko niektóre z pytań, na które musimy odpowiedzieć, aby przeanalizować istniejące stanowiska pracy w firmie – zarówno sprawdzając zadania, jak i przeprowadzając wywiady z pracownikami i menedżerami.

Aby zidentyfikować potrzeby szkoleniowe, określ, jakie umiejętności i wiedza są niezbędne do skutecznego wykonywania pracy na danym stanowisku, a następnie zestaw je z cechami, które posiada obecny pracownik. W tym zakresie przydatne jest również monitorowanie zmian na rynku iw branży (poprzez udział w konferencjach, czytanie prasy branżowej itp.) w celu identyfikacji obszarów, w których należy zdobyć nowe umiejętności lub dostosować istniejące.

Ocena obecnych kompetencji – określenie poziomu i możliwości zmiany

Przeprowadzenie oceny kompetencji pracowników to także skuteczna strategia identyfikacji potrzeb szkoleniowych. Można tego dokonać poprzez samooceny, oceny przełożonego, oceny współpracowników (zarówno z zespołu, jak i innych działów w firmie), a nawet oceny zewnętrzne – lub połączenie wszystkich tych taktyk.

Na podstawie tych ocen możemy zidentyfikować obszary, w których pracownicy potrzebują szkoleń lub wsparcia, aby lepiej wykonywać swoje bieżące obowiązki. Warto podkreślić, że oceny kompetencji powinny być przeprowadzane regularnie (a nie jednorazowo), aby monitorować postępy pracowników i dostosowywać programy szkoleniowe do ich indywidualnych potrzeb.

Rozmowa z pracownikiem – konfrontacja oczekiwań dwóch stron

Nie zapomnij również o umożliwieniu osobom zatrudnionym wyrażania opinii w zakresie pragnień rozwojowych. Przeprowadzanie ankiet lub wywiadów z pracownikami może dostarczyć cennych informacji na temat ich perspektyw i opinii w obszarach, w których czują się niedostatecznie przygotowani lub nie mają wsparcia. Dzieje się tak, ponieważ pracownicy posiadają unikalną wiedzę na temat swojej pracy i często potrafią wskazać obszary, w których mogą się efektywniej rozwijać.

Tym samym ich opinie stają się cennym źródłem informacji dla organizacji przy projektowaniu programów szkoleniowych. Może też stać się okazją do odkrycia, że ​​zatrudniona osoba myśli o reorganizacji lub zmianie stanowiska – a zdiagnozowanie takiej potrzeby może uprzedzić ewentualne myśli o rozstaniu z firmą.

Analiza otrzymanych wyników – długotrwały proces ewaluacyjny

Analiza wyników jednostki lub zespołu jako całości może dostarczyć ważnych wskazówek dotyczących obszarów, w których brakuje kompetencji lub występują problemy – zarówno w przypadku jednostek, jak i grup pracowników. Polega ona na dokładnym zbadaniu różnych wskaźników i danych, które mogą obejmować:

• Wydajność – analiza takich elementów jak czas trwania zadania, liczba zadań wykonanych w określonym czasie czy wykorzystanie zasobów może pomóc zidentyfikować potrzeby szkoleniowe (obszary, w których pracownicy potrzebują dalszego rozwoju umiejętności lub poprawy wydajności),
• Absencja i rotacja pracowników – analiza wskaźników absencji i rotacji może dostarczyć wskazówek na temat obszarów, w których pracownicy mogą czuć się niezadowoleni lub niepewni. Dzieje się tak dlatego, że przyczyny częstych absencji czy rotacji często wskazują na problemy z motywacją, komunikacją czy brakiem odpowiednich umiejętności. Analiza tych danych może pomóc wskazać obszary, w których pracownicy potrzebują wsparcia i rozwoju,
• Zadowolenie klienta – dotyczy konkretnych zespołów, takich jak działy obsługi klienta czy produktowe (identyfikuje niedociągnięcia, które obniżają jakość produktów lub usług).

Identyfikacja potrzeb szkoleniowych – podsumowanie

Trzeba pamiętać, że identyfikacja potrzeb szkoleniowych pracowników nie jest procesem, który można przeprowadzić jednorazowo – konieczne jest jego regularne powtarzanie, aby zapewnić dostosowanie do zmieniających się wymagań współczesnego rynku pracy. Stale wpływając na rozwój pracownika, gwarantujemy nowe perspektywy w przyszłości zawodowej, jednocześnie poprawiając wyniki firmy.

Projektując programy rozwojowe warto wziąć pod uwagę zidentyfikowane potrzeby szkoleniowe, aby wypracowane ścieżki przyczyniły się do zwiększenia efektywności, zaangażowania i wyników osiąganych zarówno przez pracowników, jak i całą organizację.

Jeśli podobają Ci się nasze treści, dołącz do naszej społeczności pracowitych pszczół na Facebooku, Twitterze, LinkedIn, Instagramie, YouTube, Pinterest, TikTok.

Autor: Nicole Mankin

Menedżer HR z doskonałą umiejętnością budowania pozytywnej atmosfery i tworzenia wartościowego środowiska dla pracowników. Uwielbia dostrzegać potencjał utalentowanych ludzi i mobilizować ich do rozwoju.

Wyświetl wszystkie posty