Dlaczego planowanie sukcesji jest ważne w ZZL

Twoi liderzy są niezaprzeczalnym filarem siły Twojej organizacji.

Ale czy zostaną na zawsze?

Cóż, nic nie pozostaje na zawsze i musisz być przygotowany na te niepewności.

Planowanie sukcesji w HRM to jeden ze sposobów, który może zapewnić, że Twoja organizacja będzie nadal funkcjonować z zyskiem, z obecnym zestawem ludzi lub bez niego. Umożliwia organizacjom identyfikację przyszłych kluczowych liderów na przyszłość, gdy obecni mentorzy odejdą ze swoich ról.

Ponadto zrozummy, czym jest planowanie sukcesji, jak to działa, jaki proces należy wykonać.

Czym jest planowanie sukcesji w HRM?

Planowanie sukcesu odnosi się do procesu, w którym role przywódcze są przekazywane pracownikom średniego szczebla. Gwarantuje to, że Twoje obowiązki kierownicze nie pozostaną bez opieki, gdy obecni liderzy przejdą na nowe możliwości lub przejdą na emeryturę. Planowanie sukcesji w HRM polega na przygotowaniu podwładnych do objęcia roli lidera.

Planowanie sukcesji zapewnia, że ​​Twoi pracownicy są dobrze przeszkoleni, aby awansować i podejmować nowe wyzwania i role. Jednak proces ten wymaga konsekwencji i obejmuje ciągłą ocenę swoich umiejętności przywódczych. Jednocześnie potrzebujesz obszernego programu szkoleniowego, aby wykształcić pracowników średniego szczebla, którzy mają potencjał do objęcia kierowniczych ról.

Dlaczego planowanie sukcesji jest ważne w ZZL

Planowanie sukcesji jest bardzo ważne dla organizacji, aby zapewnić jej sprawne funkcjonowanie. Ponadto koncentruje się na utrzymaniu talentów organizacyjnych, obniżeniu kosztów zatrudnienia, znalezieniu nowych liderów dla Twojej organizacji i nie tylko.

Sugerowana lektura: Jak HR może zwiększyć zaangażowanie i motywację pracowników

Przyjrzyjmy się szczegółowo korzyściom płynącym z planowania sukcesji w HRM.

• Zachowaj talenty na długo

Planowanie sukcesji może pomóc organizacjom w zatrzymaniu pracowników, ponieważ będą one mogły zobaczyć rozwój swojej kariery w organizacji. Dziś, gdy startupy stają się popularne z powodu nagłych zwolnień, organizacja, która wierzy w wewnętrzne awanse i rozwój, stanie się pierwszym wyborem dla pracowników. Podobnie przyciągnie więcej talentów do organizacji podczas zatrudniania, jednocześnie zwiększając satysfakcję z pracy dla obecnych pracowników.

• Zmniejsz koszty zatrudnienia i rekrutacji

Impulsywne decyzje o zatrudnieniu kosztują organizacje pod względem pieniędzy, czasu i wartości. Zwłaszcza, gdy odbywa się to na najwyższym poziomie, stawka jest wyższa. Ale jeśli naczelne role są nieobsadzone przez długi czas, może to zakłócić przepływ pracy w Twojej organizacji. Tak więc zatrudnianie następców wewnętrznych może uchronić Cię przed impulsywnym zatrudnianiem zewnętrznym i poniesionymi z tego tytułu kosztami.

• Zidentyfikuj liderów w swojej organizacji

Planowanie sukcesji w HRM pomaga rozpoznać odpowiednich kandydatów, którzy mogą zostać następcami i objąć role przywódcze. Możesz przeanalizować gotowość, umiejętności, wiedzę i inne czynniki swoich pracowników, aby zidentyfikować kandydatów, którzy mogą już teraz zostać następcami.

• Stwórz kulturę dziedzictwa

Kiedy najwyżsi menedżerowie opuszczają organizację, zabierają ze sobą swoją wizję, mentoring i strategie, co może stać się stratą dla organizacji. Jednak gdy mentor szkoli następcę, wszystko to zostaje przeniesione i przekazane następnemu pokoleniu. W ten sposób nawet oni mogą na zawsze pozostawić swoje ślady i dziedzictwo w organizacji.

• Utwórz wytyczne dotyczące szkolenia pracowników

Skuteczny plan sukcesji może pomóc organizacjom w tworzeniu odpowiednich modułów szkoleniowych i ścieżek dla pracowników. Mentorzy mogą przygotowywać sesje szkoleniowe dotyczące konkretnych umiejętności, których ich zdaniem potrzebują następcy organizacji. Wzmocni Twoich pracowników i przygotuje ich na przyszłe wyzwania.

• Zdobądź zaufanie interesariuszy

Aktywny plan sukcesji zapewnia, że ​​organizacja jest zorientowana zarówno na procesy, jak i na ludzi. Może skoncentrować się jednocześnie na doskonaleniu swoich procesów i rozwoju pracowników. Pomaga to organizacji pozostać silniejszą przed inwestorami, zwłaszcza w przypadku, gdy jest to spółka notowana na giełdzie, ponieważ pomaga w pomiarze długowieczności firmy.

Sugerowana lektura: Ostatnie trendy w ZZL w 2022 r., które należy wziąć pod uwagę

Jak technologia może pomóc w planowaniu sukcesu w ZZL?

W organizacji liczącej 50 osób śledzenie wyników pracowników i identyfikowanie przyszłych kluczowych liderów może być łatwe. Jednak wraz z rozwojem firmy i wzrostem zatrudnienia niemożliwe jest śledzenie wszystkich na wyciągnięcie ręki.

Ale technologia może ci w tym pomóc z wieloma pracownikami w różnych lokalizacjach. Zobaczmy, jak wykorzystać technologię do skutecznego planowania sukcesji.

• Monitoruj rozwój pracowników

Aby zidentyfikować potencjalnych kluczowych liderów, musisz przeanalizować wydajność swojego pracownika i w tym celu ocenić ich według określonych wskaźników. Każde dobre oprogramowanie HR może pokazać wszystkich uprawnionych pracowników w jednym miejscu, ich wyniki, odznaki i inne kluczowe osiągnięcia. Na podstawie tych danych możesz wybrać najlepszych pracowników i rozważyć ich sukcesję zawodową.

• Zapewnij różnorodność w swoim planie sukcesji

Oprócz posiadania najlepiej działających pracowników na stanowiskach kierowniczych, organizacja musi również zapewnić, że te role składają się z zróżnicowanego zestawu pracowników. Tak więc, gdy wybierasz kandydatów, którzy kwalifikują się do zostania Twoimi następcami, platforma sukcesji może pomóc w zastosowaniu zróżnicowanego podejścia. Możesz filtrować kandydatów na podstawie ich płci, pochodzenia etnicznego, regionu i innych danych, aby upewnić się, że Twoja organizacja jest zróżnicowana i daje wszystkim równe szanse na przywództwo.

• Przygotuj plan sukcesji z wyprzedzeniem

Wyjście twoich mentorów może być smutne i nagłe, być może z powodu wypadku, choroby lub nagłego stanu zdrowia. W tej chwili ty, kiedy organizacja już ma do czynienia ze stratą emocjonalną, nie musisz cierpieć z powodu straty operacyjnej. Dlatego pomocne może być wcześniejsze przygotowanie planu sukcesji. Korzystając ze statystyk dotyczących technologii i wydajności pracowników, możesz podejmować bardziej wyważone decyzje i minimalizować wszelkie negatywne skutki lub straty.

• Zmniejsz złożoność planowania sukcesji

Wybór odpowiednich następców jest decyzją opartą na wielu innych czynnikach niż wydajność, takich jak podnoszenie umiejętności, zachowanie, utrzymanie itp. To zwiększa złożoność planowania sukcesji. Jednak oprogramowanie do planowania sukcesji umożliwia mentorom dodawanie opinii dla ich potencjalnych następców, z których można wyciągnąć ostateczną decyzję. Gwarantuje to, że wybierzesz przyszłego lidera, który będzie ogólnie pasował do organizacji.

Jak wygląda proces tworzenia udanego planu sukcesji w HRM?

Proces planowania sukcesji rozpoczyna się od zidentyfikowania kluczowych stanowisk kierowniczych, które z czasem mogą wzrosnąć w organizacji, a następnie rozpoznania potencjalnych pracowników, którzy mogą dobrze pasować do tych stanowisk. Następnie zacznij finalizować i przygotowywać kandydata do objęcia roli lidera.

Zidentyfikuj braki w umiejętnościach, a następnie spróbuj uzupełnić je za pomocą programów szkoleń i rozwoju pracowników, a następnie wdroż plan sukcesji. Zalecamy również, aby regularnie oceniać swój plan sukcesji i w razie potrzeby wprowadzać wszelkie modyfikacje.

1. Identyfikacja przyszłych stanowisk kierowniczych

Aby rozpocząć proces planowania sukcesji, najpierw musisz zidentyfikować stanowiska, które prawdopodobnie będą puste w najbliższej przyszłości lub nowe, które mogą powstać z czasem. Możesz je zidentyfikować, analizując schemat organizacyjny, aby zrozumieć, czy istnieją jakieś wymagania z powodu jakiejkolwiek zmiany procesu, ekspansji geograficznej lub modyfikacji w bieżącym modelu biznesowym.

Oprócz tego możesz również przejrzeć swoich obecnych menedżerów lub mentorów i spróbować zrozumieć ich spojrzenie na organizację. Musisz zrozumieć, czy ich cele osobiste i zawodowe są zgodne z celami organizacji, czy nie.

2. Rozpoznaj swoich potencjalnych pracowników

Teraz, gdy masz już listę potencjalnych wolnych ról, musisz znaleźć potencjalnych kandydatów do obsadzenia ról. Ale może to być subiektywne dla różnych mentorów. Należy jednak wziąć pod uwagę następujące punkty przy wyborze następcy:

• Osiągnięcia w obecnej roli
• Empatia wobec innych kolegów
• Zainteresowanie i chęć objęcia ról przywódczych
• Lider zespołu i gracz zespołowy
• Zgodność z kulturą organizacji

Sugerowana lektura: 10 głównych funkcji ZZL (operacyjnych i kierowniczych)

3. Zidentyfikuj luki w umiejętnościach

Teraz, po przefiltrowaniu kilku pracowników kwalifikujących się do zostania przyszłymi mentorami, musisz określić, jakich umiejętności im obecnie brakuje. Możesz przetestować te umiejętności, dając zadanie zawierające strategiczne pytania i scenariusze lub prawdziwe wyzwanie. Wyniki testu pokażą, jakich umiejętności brakuje kandydatowi i jakie są możliwości poprawy.

4. Pracownicy podnoszący kwalifikacje dzięki szkoleniom i warsztatom

Jako organizacja i mentor odpowiadasz za wypełnienie luki w umiejętnościach pracowników. Możesz to zrobić, oferując szkolenia i warsztaty dla pracowników dostosowane do Twoich celów organizacyjnych. Po zakończeniu szkolenia należy przeprowadzić formalną kontrolę i ocenę, aby sprawdzić, czy luka w umiejętnościach została uzupełniona, czy nie. Pomoże to również określić, jakie dalsze szkolenia i warsztaty będą potrzebne w przyszłości.

5. Wdróż plan sukcesji

Wreszcie, kiedy Twoi kandydaci są gotowi do podjęcia nowych ról, czas na wdrożenie planu sukcesji. Możesz zacząć od przetestowania planu, gdy mentorzy są nadal powiązani z Twoją organizacją. To sprawi, że następcy poczują się bardziej pewni siebie, a także będą mieli dostęp do osoby, gdy utkną lub będą potrzebować porady.

6. Oceń skuteczność swojego planu sukcesji

Aby wiedzieć, jak radzą sobie nowi liderzy, czy ich podwładni są zadowoleni pod ich przywództwem, czy nie, musisz ocenić skuteczność planu sukcesji. Możesz to zrobić, porównując wyniki w kwartale pod ich kierownictwem pod względem liczb. W rzeczywistości możesz również umówić się na spotkania z podwładnymi, aby uzyskać ich opinie i przeanalizować nowe style przywództwa.

Co wziąć pod uwagę, decydując się na plan sukcesji w HRM

Podczas tworzenia planu sukcesji w Twojej organizacji należy wziąć pod uwagę pewne czynniki.

• Nie zmuszaj następców rodzin do podejmowania ról przywódczych
• Rozważ wielu kandydatów, aby znaleźć odpowiednie dopasowanie
• Upewnij się, że rozmawiasz o utrzymaniu pracowników i przyszłości kandydata, oferując jednocześnie rolę lidera
• Zasoby do odpowiedniego szkolenia i rozwoju pracowników
• Zachowaj pełną przejrzystość podczas komunikacji z Twoimi następcami
• Stwórz formalny i ustandaryzowany proces selekcji w celu identyfikacji następców
• Regularnie przeglądaj i modyfikuj swój plan sukcesji

Powiązane kategorie: Oprogramowanie do zarządzania listą płac | Oprogramowanie do zarządzania urlopami | Oprogramowanie do zarządzania skargami

FAQ