Zarządzanie talentami w małych i średnich przedsiębiorstwach

Zarządzanie talentami kojarzone jest z dużymi korporacjami i globalnymi firmami. Jednak takie nastawienie ogranicza wzrost i ekspansję mniejszych firm. Jak wykorzystać zarządzanie talentami w małych i średnich przedsiębiorstwach? Zajrzyj, aby dowiedzieć się i odkryć nowe drogi rozwoju w Twojej firmie!

Zarządzanie talentami w małych i średnich przedsiębiorstwach – spis treści:

1. Czy zarządzanie talentami w małych i średnich przedsiębiorstwach zawsze daje przewagę konkurencyjną?
2. Wydajność
3. Lojalność
4. Klienci
5. Zarządzanie talentami w małych i średnich przedsiębiorstwach
6. 5 sprawdzonych kroków, jak zaprojektować Talent Management w małych i średnich przedsiębiorstwach
7. Streszczenie

Czy zarządzanie talentami w małych i średnich przedsiębiorstwach zawsze daje przewagę konkurencyjną?

Zarządzanie talentami to proces zarządzania zasobami ludzkimi, który przynosi dwustronne korzyści. HR pozyskuje odpowiednich kandydatów, a następnie dba o ich potrzeby i ambicje zawodowe. Z drugiej strony pracownicy wykazują prawdziwą lojalność i zaangażowanie w swoje obowiązki.

Postępowe firmy zdają sobie sprawę z dużego potencjału takiej polityki. Jest to sytuacja korzystna dla obu stron, którą powinni wykorzystać specjaliści ds. zarządzania zasobami ludzkimi. Jakie są praktyczne korzyści?

Wydajność

Wysoka skuteczność zarządzania talentami wynika z koncentracji na naturalnych predyspozycjach kandydatów. Takie podejście rekomenduje sam Instytut Gallupa , który przeprowadził bardzo ciekawe badania.

Według raportu Przywództwo oparte na mocnych stronach, pracownicy bez zidentyfikowanych mocnych stron mają 9% wskaźnik produktywności. Co więcej, ci liderzy działów, którzy identyfikują i wykorzystują specyficzne umiejętności swoich pracowników, podnoszą efektywność całego zespołu do 73%! Różnica jest niepodważalna!

Lojalność

To bardzo ważna kwestia, która gwarantuje stabilne i funkcjonalne grono ekspertów. Częsta rotacja pracowników obniża morale pozostałych członków, a także rentowność zakładu.

Całkowity koszt zatrudnienia obejmuje procedury rekrutacyjne, a także wydatki związane ze szkoleniami, edukacją, a nawet konsekwencje obniżonej produktywności. Warto przytoczyć raport SHRM, który oblicza średnie nakłady pieniężne związane z zatrudnieniem oraz liczbę dni spędzonych na stażu. Dane pokazują 4129 USD i 42 dni, co jest znaczącym wydatkiem dla każdej instytucji.

Dlatego zarządzanie talentami staje się skutecznym narzędziem ograniczania ryzyka niedoboru kandydatów. Optymalne podejście do tych zagadnień pozwoli utrzymać lojalną i zmotywowaną grupę pracowników.

Klienci

Zadowolony klient to kluczowy efekt odpowiedzialnego zarządzania talentami. Zadowolenie z partnerskich relacji w firmie bezpośrednio wpływa na poziom obsługi konsumentów.

Ale to nie wszystko, ponieważ niektóre osoby przejawiają specjalne umiejętności i kwalifikacje do budowania pozytywnych relacji z klientami, zarządzanie talentami pozwala takim specjalistom rozwijać się w sektorach, które wykorzystują ich umiejętności.

Zarządzanie talentami w małych i średnich przedsiębiorstwach

Sposób kierowania talentami zostaje dostosowany do specyfiki i charakteru instytucji. Wiele analiz i badań udowadnia, że ​​wielkość organizacji wpływa na styl działów HR. W jaki sposób?

Korporacje polegają na bardzo dokładnej i szczegółowej selekcji potencjalnych pracowników, a także motywowaniu nagrodami, perspektywami awansu i oficjalnymi ankietami oceniającymi. Duże firmy stawiają na rozwój, dlatego szkolenia, kursy i szeroko pojęta edukacja są częścią stałych praktyk.

Małe i średnie firmy skupiają się na organizacji i administracji. Jednak niższy budżet finansowy nie oznacza niedoceniania dziedziny zarządzania talentami!

Właściwy zespół to drabina, przez którą organizacja dociera do nowych klientów i rynków. To właściwy specjalista jest najcenniejszym zasobem, niezależnie od skali i rozmachu działalności.

Dlaczego właściciele MŚP powinni rozwijać zarządzanie talentami? Oto argumenty:

• Obecna procedura rekrutacyjna wymaga pełnego profesjonalizmu. Mnogość dostępnych ogłoszeń sprawia, że ​​oferta pracy musi być atrakcyjna, korzystna i przemyślana. Tylko w ten sposób pracodawca ma szansę na przyciągnięcie najbardziej pożądanych kandydatów – utrata takiej szansy niszczy szansę na dobrą współpracę i szybkie zakończenie poszukiwań.
• Wybitny kandydat doskonale zna potencjał swoich usług, dlatego zarządzanie talentami staje się koniecznością, a nie tylko dodatkiem w całym procesie. Niestety, konkurencja widzi również ogromne zainteresowanie potencjalnymi kandydatami, co jeszcze silniej motywuje do opracowania specjalnej strategii. Cała taktyka powinna funkcjonować jako forma inwestycji, aby dotrzeć do większej liczby konsumentów.
• Co więcej, zarządzanie talentami to sposób na komunikowanie Twojej marki. Branding to forma afirmacji nowoczesności i zwinności, a także silny znak firmowy. Na wizerunek pracują właściwi ludzie, gwarantując najwyższą jakość obsługi oraz pożądaną rozpoznawalność i reputację.

5 sprawdzonych kroków, czyli jak zaprojektować Talent Management w małych i średnich przedsiębiorstwach

Małe i średnie firmy mają pewne ograniczenia w obszarze HR. Jednak wystarczy tylko 5 prostych kroków, aby wdrożyć skuteczne narzędzia do zarządzania talentami – bez ogromnych kosztów i skomplikowanych procedur!

1. Remanencja – Mały rozmiar często wiąże się z mniejszym budżetem, a zatrudnienie dużej puli kandydatów jest niemożliwe. Proces selekcji powinna poprzedzać dokładna analiza aktualnego stanu zatrudnienia wraz z jasno sprecyzowaną misją firmy. Dzięki temu odpowiedni kandydat spełni wszelkie oczekiwania i sprawdzi się podczas przyszłych wyzwań i obowiązków.
2. Rekrutacja – podstawowym etapem zarządzania talentami jest moment rekrutacji. Tradycyjne i schematyczne pytania utrudniają wykrycie kompetencji rozmówcy, a co za tym idzie określenie właściwej roli w organizacji. Ciekawym pomysłem jest wykorzystanie Testu Gallupa, który wskazuje mocne strony użytkownika.
3. Rozwój – wyniki uzyskane w nietypowym teście mogą przydać się w kolejnym etapie, czyli rozwoju. Wiele firm nie prowadzi żadnej formy systematycznych szkoleń i edukacji swoich pracowników, co znacznie ogranicza możliwość zarządzania talentami. Dobrym rozwiązaniem jest indywidualny plan rozwoju, który zapewnia pełne dostosowanie kursów do preferencji konkretnego kandydata.
4. Przyszłość – brak spójnej wizji i możliwości awansu zmusza ludzi do zerwania dotychczasowej współpracy, a właściwe zarządzanie talentami musi opierać się na jasnym kierunku. Świadome firmy tworzą okoliczności dedykowane kwalifikacjom swoich pracowników, oferując w zamian liczne możliwości promocji i budowania kariery.
5. Przeszłość – rezygnacja to doskonała przesłanka do rozwoju nowych talentów. Pracownicy, którzy odchodzą z dotychczasowego stanowiska, mogą przekazać zdobytą wiedzę i doświadczenie następcom. Proces ten generuje ogromne oszczędności operacyjne, tak ważne w realiach ciasnych zasobów MSP.

Zarządzanie talentami w małych i średnich przedsiębiorstwach – Podsumowanie

Zarządzanie talentami to sposób na generowanie dużej przewagi konkurencyjnej, niezależnie od skali. Dzisiejsza publikacja jest praktycznym źródłem informacji dla wszystkich właścicieli MŚP, którzy chcą zwiększyć swój zasięg.

Przeczytaj też: Zarządzanie talentami w firmie

Jeśli podobają Ci się nasze treści, dołącz do naszej pracowitej społeczności pszczół na Facebooku, Twitterze, LinkedIn, Instagramie, YouTube, Pintereście.

Autor: Nicole Mankin

Menedżer HR z doskonałą umiejętnością budowania pozytywnej atmosfery i tworzenia wartościowego środowiska dla pracowników. Uwielbia dostrzegać potencjał utalentowanych ludzi i mobilizować ich do rozwoju.

Zobacz wszystkie posty