Chcesz zatrudnić ludzi, którzy są inteligentni emocjonalnie? Zrób te pięć rzeczy
Opublikowany: 2018-04-29Za każdym razem, gdy firma zastępuje pracownika otrzymującego wynagrodzenie, związane z tym koszty wynoszą od sześciu do dziewięciu miesięcy wynagrodzenia tej osoby.
Decyzje o zatrudnieniu należą do najważniejszych, jakie możesz podjąć w pracy, ponieważ koszty związane ze złym zatrudnieniem są astronomiczne. Towarzystwo Zarządzania Zasobami Ludzkimi (SHRM) przewiduje , że za każdym razem, gdy firma zastępuje pracownika etatowego, związane z tym koszty wynoszą od sześciu do dziewięciu miesięcy wynagrodzenia tej osoby.
To tylko twarde koszty. Słaby pracownik może mieć niszczący wpływ na morale i produktywność innych. Wybór „złego ziarna” może mieć bardzo toksyczny wpływ na kulturę Twojej organizacji.
Mark Zuckerberg opisuje swój proces zatrudniania w następujący sposób:
„Zatrudnię kogoś do pracy bezpośrednio dla mnie tylko wtedy, gdy będę pracował bezpośrednio dla tej osoby”.
Komentarz Zuckerberga ilustruje fundamentalną, ale przeoczoną prawdę dotyczącą zatrudniania – ludzie nie mogą dawać z siebie wszystkiego, chyba że pracują z kimś, z kim chcą pracować każdego dnia.
Świetni menedżerowie ds. rekrutacji zwracają szczególną uwagę nie tylko na to, co mówią kandydaci, ale także na to, co robią kandydaci — zarówno podczas rozmowy kwalifikacyjnej, jak i poza nią. Ten proces, w tym kroki opisane poniżej, może pomóc w wyborze kandydatów, którzy mają wysoką inteligencję emocjonalną (EQ). EQ to kluczowa umiejętność, która wyjaśnia 58% wydajności pracy danej osoby . Nic dziwnego, że 90% najlepszych wykonawców ma wysokie korektory.
Nie pozwól, aby Twoja następna decyzja o zatrudnieniu była taką, której będziesz żałować. Poniższe strategie pomogą Ci zatrudnić pracowników.
Naucz się czytać język ciała
Badania UCLA wykazały, że tylko 7% komunikacji opiera się na rzeczywistych słowach , które wypowiadamy. Jeśli chodzi o resztę, 38% pochodzi z tonu głosu, a pozostałe 55% z mowy ciała . Nauczenie się, jak interpretować mowę ciała, daje ci przewagę przy zatrudnianiu.
Wiele opowiadań, takich jak uniesione brwi lub zaciśnięta szczęka, ujawnia dyskomfort (nawet jeśli słowa mówią inaczej) lub to, czym kandydat jest naprawdę pasjonujący (tj. odzwierciedlona mowa ciała i długość kontaktu wzrokowego).
Polecany dla Ciebie:
Przedsiębiorcy nie mogą tworzyć zrównoważonych, skalowalnych start-upów poprzez „Jugaad”: Cit...
Jak Metaverse zmieni indyjski przemysł motoryzacyjny?
Co oznacza przepis anty-profitowy dla indyjskich startupów?
W jaki sposób start-upy Edtech pomagają indyjskim pracownikom podnosić umiejętności i być gotowym na przyszłość...
Akcje New Age Tech w tym tygodniu: Kłopoty Zomato nadal, EaseMyTrip publikuje Stro...
Indyjskie startupy idą na skróty w pogoni za finansowaniem
Te wskazówki pomogą Ci lepiej zrozumieć, czy Twój kandydat nadaje się do danej roli. Nauczenie się rozpoznawania subtelnych manier kandydatów może dać ci dodatkową przewagę w ocenie, kogo powinieneś zatrudnić.
Dowody na wysokie i niskie zachowania EQ
Kiedy nauczysz się rozpoznawać zachowania wskazujące na cztery umiejętności inteligencji emocjonalnej: samoświadomość, samozarządzanie, świadomość społeczną i umiejętności zarządzania relacjami, jesteś duży krok do przodu.
Na przykład kandydat, który powtarza ci pytanie, aby potwierdzić, że zrozumiał je poprawnie, wykazuje dobre zarządzanie relacjami. Chociaż to tylko jedno małe zachowanie, połączenie wielu osób w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej daje jasny obraz tego, kogo powinieneś zatrudnić. Jeśli masz wielu kandydatów o tym samym poziomie umiejętności technicznych, te umiejętności EQ są decydującym czynnikiem, który wykluczy i wykluczy kogoś.
Wywiad POZA wywiadem
Zwróć szczególną uwagę na zachowanie kandydatów przed, w trakcie i po rozmowie kwalifikacyjnej. Jak traktują twój personel? Pozornie drobne zachowania dostarczają cennych informacji o tym, jak kandydat będzie pasował do Twoich pracowników, a także jak będą traktować Twoich klientów.
Zadaj pytania sondujące
Wielu ankieterów ma ten sam zestaw pytań, którego używają do wszystkich rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami — z kilkoma pytaniami dotyczącymi konkretnego stanowiska. Masz już przed sobą CV kandydata, a rozmowa kwalifikacyjna jest okazją do głębszego zbadania i wykroczenia poza umiejętności techniczne i zaplecze .
Zadawanie warstw sondujących pytań pomoże ci zrozumieć, w jaki sposób kandydat dostosowuje się do zmian i wyzwań.
Kluczem do głębszego sondowania podczas rozmowy kwalifikacyjnej jest wyjście poza gotowe odpowiedzi kandydatów na twoje pytania. Kiedy kandydat odpowiada na pytanie, podając przykład lub historię, zapytaj go, dlaczego wybrał to w ten sposób i jak następnym razem zrobiłby to inaczej. Ich odpowiedzi pokażą, jak bardzo są świadomi siebie, jak wpływają na innych wokół siebie i jak starają się z czasem poprawić.
Informacje zwrotne na temat puli
Pamiętaj, że Twoi obecni pracownicy będą musieli pracować z nowym pracownikiem każdego dnia, więc poproś ich o opinię. Powinieneś zbierać informacje od wszystkich, którzy mieli kontakt z kandydatem przez cały proces rekrutacji.
W końcu szukasz kogoś, kto całościowo uzupełni zespół, a nie tylko wypełni lukę w umiejętnościach. Pokaż swoim obecnym pracownikom, że cenisz ich opinie i szczęście w pracy.
Łącząc to wszystko razem
Inteligencja emocjonalna to tylko jeden element układanki rekrutacyjnej, ale jest bardzo ważny. Używając go, aby znaleźć odpowiedniego pracownika, minimalizujesz ryzyko wchłonięcia toksyczności, słabej wydajności i rotacji. Co więcej, zatrudnianie osób o wysokim poziomie EQ podnosi wydajność obecnych pracowników i pomaga budować kulturę, jakiej pragniesz dla swojej firmy.
O autorze
Dr Travis Bradberry jest wielokrotnie nagradzanym współautorem bestsellerowej książki „Inteligencja emocjonalna 2.0” oraz współzałożycielem TalentSmart, wiodącego na świecie dostawcy testów i szkoleń dotyczących inteligencji emocjonalnej, obsługującego ponad 75% firm z listy Fortune 500. Jego bestsellerowe książki zostały przetłumaczone na 25 języków i są dostępne w ponad 150 krajach. Dr Bradberry pisał lub był opisywany przez Newsweek, TIME, BusinessWeek, Fortune, Forbes, Fast Company, Inc., USA Today, The Wall Street Journal, The Washington Post i The Harvard Business Review.