Jaka jest teoria McClellanda? 3 podstawowe potrzeby, które motywują Cię w pracy

W dzisiejszych czasach największym kapitałem firmy są ludzie. Nic więc dziwnego, że pracodawcy kładą większy nacisk na utrzymanie i motywowanie pracowników. Dają firmie nieocenioną przewagę konkurencyjną i w ogromnym stopniu przyczyniają się do jej sukcesu.

W konkurencyjnym świecie, gdzie możliwa jest praca zdalna z każdego zakątka świata i łatwa zmiana pracodawcy, motywowanie i utrzymanie pracowników stało się jednym z najważniejszych zadań. Czym jest teoria McLellanda i czy jej założenia sprawdzają się w dzisiejszej rzeczywistości? Czytaj dalej, aby dowiedzieć się więcej.

Na czym polega teoria potrzeb McClellanda?

W 1960 roku David McClelland opracował teorię, według której każdy człowiek ma ten sam zestaw potrzeb, które go motywują. W zależności od dotychczasowych osiągnięć i aspiracji poziom tych potrzeb może być różny u każdego pracownika, jednak zazwyczaj jedna z nich dominuje. Potrzeby te są następujące:

• Wymagane do osiągnięcia
• potrzeba przynależności
• potrzeba mocy

Wymagane do osiągnięcia

Pracownicy nastawieni na osiągnięcia chcą się rozwijać i uczyć. Są gotowi na wyzwania i złożone zadania wymagające od nich cięższej pracy. Są bardzo zdeterminowani i zorientowani na zadania, a ich realizacja najbardziej ich motywuje. Pragną uznania i pochwały za swoje osiągnięcia. Tacy pracownicy powinni dostawać ambitne, ale realistyczne zadania. W przeciwnym razie możemy osiągnąć odwrotny efekt.

Największym problemem jest zatem taki dobór odpowiedniego projektu, aby nie był on dla nich ani za łatwy, ani za trudny. Menedżerowie powinni także monitorować rozwój tych pracowników, ponieważ stale się rozwijają i zdobywają nowe umiejętności, a zadania, które jeszcze niedawno były dla nich wyzwaniem, po pewnym czasie mogą okazać się zbyt łatwe.

Pracownicy nastawieni na osiągnięcia chętnie słuchają cennych informacji zwrotnych i są otwarci na konstruktywną krytykę, dzięki czemu potrafią dostrzec swoje słabe strony i poprawić swoje wyniki. Wolą jednak polegać na sobie i zazwyczaj chcą pracować samodzielnie, a nie w grupie.

Podejmowanie racjonalnych decyzji i nigdy nie gryzienie więcej, niż jest w stanie przeżuć, może być zarówno ich zaletą, jak i wadą. Najważniejszym zadaniem menedżera jest zatem rozpoznanie jego umiejętności i zaproponowanie mu odpowiednich stanowisk. Są ambitni i osiągają wyznaczone cele, ale nie lubią podejmować ryzyka. Świetnie sprawdzają się zatem na stanowiskach menadżerskich niższego szczebla, gdzie najważniejsza jest profesjonalna realizacja powierzonych zadań i wydajna praca.

Potrzeba przynależności

Pracownicy nastawieni na afiliację chcą czuć, że są częścią zespołu. Za wszelką cenę chcą być włączeni do społeczności i często podzielają ogólną opinię, nawet jeśli nie do końca się z nią zgadzają. Relacje międzyludzkie są dla nich istotne i konsekwentnie starają się pielęgnować swoje więzi z innymi. Wolą współpracę od rywalizacji, a dobro zespołu przedkładają nad własne.

To pracownicy, którzy cieszą się z osiągnięć firmy i dbają o dobrą atmosferę. Z tej perspektywy mogą wydawać się idealnymi menedżerami lub liderami, którzy zwracają uwagę na jednostki w zespole i doskonale potrafią jednoczyć grupę ludzi. Pod tym względem rzeczywiście okazują empatię i wsparcie. Jednakże osoby o silnej potrzebie przynależności mogą mieć trudności z prowadzeniem rozmów dyscyplinujących lub radzenie sobie z błędami, gdy się pojawią.

Potrzeba mocy

Pracownicy ci mają silną potrzebę kontroli i lubią wpływać na swoje otoczenie. Nie mają problemu z braniem odpowiedzialności za powierzone im zadania czy wydawaniem poleceń ludziom, nawet jeśli sytuacja wymaga od nich podjęcia pewnego ryzyka. Dobrze się rozwijają w takim środowisku, ponieważ motywuje je to do dalszego działania. Lubią rywalizację, ważne jest dla nich osiąganie wyznaczonych celów i stale wspinają się po szczeblach kariery.

Chociaż ta kombinacja cech jest często postrzegana jako negatywna, w niektórych sytuacjach może faktycznie przynieść korzyści całej organizacji. Dzięki takiemu stylowi przywództwa firma rozwija się i osiąga swoje cele, a menedżerowie nie boją się podejmować niezbędnego ryzyka.

Co motywuje pracowników w teorii McCLellanda?

Teoria McCLellanda sugeruje, że każdy z nas, niezależnie od płci, wychowania czy kultury, ma trzy czynniki motywujące, z których jeden jest dominujący. W zależności od tego, która z nich dominuje, pracodawcy dostosowują swoje techniki motywacyjne. Takie spersonalizowane podejście jest kluczowe, ponieważ każdy zespół jest inny i składa się z ludzi o różnych osobowościach.

Jako menedżer w teorii McCLellanda musisz wiedzieć, co motywuje konkretnego pracownika, jakie pochwały zachęcą go do większej produktywności, a czego unikać, aby nie uzyskać odwrotnego efektu. Jak zatem ustalić, który z tych czynników przeważa i wybrać odpowiedni system motywacyjny? Być może poniższe zestawienie będzie dla Ciebie pomocne.

Pracownicy nastawieni na osiągnięcia:

• wyznaczaj ambitne, ale realistyczne cele,
• nie są ryzykantami i patrzą, zanim skoczą,
• wolisz pracować indywidualnie niż w zespole,
• cenić informację zwrotną, nawet jeśli jest negatywna.

Pracownicy zorientowani na afiliację:

• chcą należeć do grupy i to ich motywuje,
• wolą współpracę od rywalizacji,
• często podzielają ogólną opinię, choć czasem się z nią nie zgadzają,
• jak stabilne i przyjazne środowisko.

Pracownicy napędzani energią:

• chcesz kontrolować i wpływać na innych ludzi,
• nie boisz się konfliktów i lubisz wygrywać spory,
• lubią pracować samodzielnie i często aspirują do ról przywódczych.

Jak widać, ten zestaw cech może być zarówno szansą, jak i zagrożeniem. Wszystko zależy od tego, jak pracownik jest zarządzany, czy menedżer stosuje odpowiednie techniki motywacyjne i zapewnia odpowiednie środowisko pracy.

Co naprawdę motywuje ludzi?

Teoria McCLellanda sugeruje, że aby przypisać pracownika do konkretnej grupy, należy go poznać i wysłuchać, co ma do powiedzenia. W ten sposób zdobędziesz wiele cennych informacji, które pomogą Ci odpowiednio je zmotywować. Pracownicy nie zawsze są chętni do mówienia bezpośrednio o tym, co im się nie podoba, ale analizując ich zachowanie czy reakcję na zmiany, można uzyskać wszystkie potrzebne informacje.

Identyfikacja czynników motywujących konkretnego pracownika pomoże Ci wyznaczyć mu właściwe cele, dać wyobrażenie o tym, jak przekazać mu informację zwrotną i pokazać, co naprawdę go motywuje. Ostatecznie jednak największą korzyścią będzie zwiększenie ich produktywności, co przełoży się na ogólny sukces firmy.

Odszyfrowanie, czego chcą pracownicy i identyfikacja ich dominujących potrzeb to dopiero początek. Ważne jest także wdrożenie dostosowanego planu komunikacji oraz zmiana środowiska pracy czy sposobu przydzielania zadań. Przyjrzyjmy się niektórym narzędziom motywacyjnym, które dobrze sprawdzają się w przypadku pracowników kierowanych różnymi potrzebami.

Motywowanie zespołu w oparciu o jego potrzeby

Narzędzia motywacyjne dla pracowników nastawionych na osiągnięcia

• wymagające zadania i szkolenia,
• większa odpowiedzialność i samodzielność,
• elastyczne godziny pracy,
• nagrody i uznanie.

Narzędzia motywacyjne dla pracowników nastawionych na afiliację

• stabilne i pozytywne środowisko pracy,
• spotkania integracyjne,
• Praca w zespole,
• nagrody.

Narzędzia motywacyjne dla pracowników nastawionych na władzę

• jasną ścieżkę kariery z jasno określonymi celami,
• nagrody finansowe, prowizje,
• większa autonomia przy każdym nowym sukcesie,
• rywalizacja w zespole.

Jak wykorzystać teorię McClellanda?

Teorię McClellanda można zastosować na kilka sposobów. Na przykład specjaliści HR mogą go wykorzystać w swoich procesach rekrutacyjnych. Może być także pomocny przy komunikacji z danym pracownikiem, wyznaczaniu ścieżek kariery, łączeniu grup pracowników w celu tworzenia zróżnicowanych zespołów. Teoria McClellanda pokazuje, że każdy pracownik może mieć różnorodne pragnienia, a ich odkrywanie jest kluczem do zwiększenia jego produktywności i ogólnego sukcesu firmy.

Jeśli podobają Ci się nasze treści, dołącz do naszej społeczności pracowitych pszczół na Facebooku, Twitterze, LinkedIn, Instagramie, YouTube, Pinterest i TikTok.

Autor: Andy Nichols

Osoba rozwiązująca problemy z 5 różnymi stopniami i nieskończonymi rezerwami motywacji. To czyni go idealnym właścicielem i menadżerem firmy. W poszukiwaniu pracowników i partnerów najbardziej ceni otwartość i ciekawość świata.

Zobacz wszystkie posty