Czym jest 9-polowa ocena pracownika sieci?

Siatka 9-pudełkowa to dobrze znane narzędzie do zarządzania talentami i zasobami ludzkimi. W tym modelu pracownicy są podzieleni na dziewięć grup na podstawie ich wyników i talentów. W rzeczywistości nie wszyscy pracownicy dodają wartości do organizacji i dobrze jest wiedzieć, kto ma zostać, a kto odpuścić. Model 9-box grid pozwala na szybką i łatwą identyfikację najlepszych pracowników w firmie. Pomimo tego, że ten model ma swoje ograniczenia, jest uznawany na całym świecie za prostotę i przejrzystość.

Siatka 9-pudełkowa – spis treści:

1. Jak stworzyć siatkę 9-pudełkową?
2. Dwa rodzaje multiumiejętności w miejscu pracy
3. Potencjalne wady multiumiejętności
4. Streszczenie

Jak stworzyć siatkę 9-pudełkową?

Model siatki 9-pudełkowej składa się z dwóch osi, które reprezentują dwie zmienne. Oś X pokazuje wydajność pracownika, która może być: niska, średnia (normalna) lub wysoka. Natomiast oś Y pokazuje potencjał (czasami nazywany talentem) pracownika, który podobnie może być: niski, średni (normalny) lub wysoki.

Oś y pokazuje możliwość przyszłego rozwoju umiejętności i talentów badanej jednostki. Po dokonaniu oceny wydajności i potencjału każdej osoby, kombinacja dziewięciu pól może zostać wypełniona nazwiskami członków zespołu i stać się częścią procesu oceny.

Jak korzystać z 9-pudełkowej siatki?

Najtrudniejszą częścią metody siatki 9-pudełkowej jest ocena potencjału. Nie ma narzędzi ani testów, które odzwierciedlałyby potencjał poszczególnych osób, a każdy menedżer musi wypracować własny aparat do sprawdzania tej cechy. Wielu specjalistów HR sugeruje, że niektóre działania mogą przynieść lepsze efekty i rekomendują takie działania jak:

• sporządzenie listy wymaganych umiejętności na stanowiska pracy
• wielokrotne używanie różnych narzędzi ewaluacji
• badanie wykształcenia
• sprawdzanie osobistych osiągnięć
• rozmowa kwalifikacyjna w celu poznania motywacji, inteligencji i koncentracji pracownika

O wiele łatwiej jest ocenić wydajność jednostki. Dopóki znany jest cel firmy, a pracownik zna swoje obowiązki, nie ma dużego problemu z oceną pracy. Menedżer musi pamiętać tylko o trzech czynnikach, które mogą utrudniać starania pracownika o dobre wyniki, którymi są: wiedza o zadaniu (terminy, cele), zdolność do wykonania (zasoby, narzędzia, miejsce) oraz chęć do pracy (obecna lub nie ).

Gdy tylko wyniki i potencjał pracownika zostaną ocenione, przychodzi czas na narysowanie siatki i zobaczenie wyników. Istnieją trzy najczęstsze wyniki 9-boxowej oceny siatkowej obejmującej trzy typy pracowników:

• Pracownik o wysokiej wydajności i dużym potencjale, który powinien awansować na najwyższe stanowiska kierownicze;
• Pracownik o przeciętnych wynikach i przeciętnym potencjale, który nigdy nie powinien zajmować stanowiska decyzyjnego oraz nigdy nie powinien zajmować stanowiska kierowniczego;
• Pracownik o niskiej wydajności i niskim potencjale, któremu należy pozwolić odejść;

Istnieją jeszcze dwa typy wyników na siatce 9-box, które obejmują: pracowników o lepszych wynikach niż potencjał i tych z większym potencjałem niż wydajność. W przypadku wysokiego potencjału przy niższych wynikach wskazane jest zapewnienie programów mentoringowych i coachingowych. Druga możliwość, gdzie wydajność jest znacznie wyższa niż potencjał, jest dość rzadka, choć jeśli się pojawi, należy o nią zadbać.

W wielu przypadkach ambicje i potencjał pracownika nie pasują do siebie. Ponownie, rzadko można znaleźć osoby z potencjałem, które nie są ambitne i nie mają motywacji. Jeśli nie ma oczywistej przyczyny takiego stanu rzeczy, pracownicy powinni pozostać bez zmian. Menedżer powinien unikać zbytniego naciskania na nie lub prób ich zmiany.

Bardziej powszechny jest drugi scenariusz rozbieżności między ambicjami a potencjałem. Jest wielu ludzi z ogromnymi ambicjami, którzy w rzeczywistości nie mają wymaganego potencjału. Ponieważ bardzo trudno przyznać się do własnych ograniczeń, menedżer zawsze powinien sprawdzać zdolność danej osoby do realizacji celów – dowód tego pomiaru, w przypadku niskiego potencjału, powinien powstrzymać pracowników przed nieuzasadnionymi oczekiwaniami.

Zalety siatki 9-pudełkowej

Istnieje kilka korzyści z korzystania z 9-pudełkowej siatki do zarządzania talentami, w tym:

• prostota koncepcji
• schludność konstrukcji
• dane podstawowe i badania nie są wymagane
• ułatwia porównania między kandydatami
• pomaga w podejmowaniu decyzji
• może opierać się tylko na obserwacji
• daje talenty do reprezentacji wizualnej w organizacji
• oszczędza czas i energię

Streszczenie

Siatka 9-pudełkowa to metoda kategoryzacji talentów. Prostota, praktyczność i klarowność modelu przyczynia się do jego wysokiego uznania wśród specjalistów od zarządzania. Korzystają z niego działy HR, liderzy i inni eksperci zajmujący się rozwojem, szkoleniami i zarządzaniem talentami. Pozwala na szybką identyfikację utalentowanych pracowników, których można awansować i umieszczać na stanowiskach kierowniczych.

Przeczytaj też: Najważniejsze wskazówki, jak zachować motywację do pracy

Jeśli podobają Ci się nasze treści, dołącz do naszej aktywnej społeczności pszczół na Facebooku, Twitterze i Linkedin.

Autor: Nicole Mankin

Menedżer HR z doskonałą umiejętnością budowania pozytywnej atmosfery i tworzenia wartościowego środowiska dla pracowników. Uwielbia dostrzegać potencjał utalentowanych ludzi i mobilizować ich do rozwoju.

Zobacz wszystkie posty