Kiedy nie ma podręcznika, zmień grę
Opublikowany: 2020-08-0874% pracowników byłoby skłonnych zmienić pracę, gdyby mieli możliwość częstszej pracy „poza zakładem”
Kryzys Covid-19 w końcu zmusi nas do zejścia z tego ogrodzenia i zaangażowania się w miejsce pracy, które jest nie tylko cyfrowe, ale także bardziej zoptymalizowane i humanitarne
92% firm uważa, że ich projekt organizacyjny nie działa, ale tylko 14% wie, jak to naprawić
Jak głosi popularny dowcip, to nie CTO czy CEO, ale Covid-19 doprowadził do cyfrowej transformacji w większości firm na całym świecie w 2020 roku. Rzeczywiście, zanim wybuchł kryzys, mniej niż połowa wszystkich firm miała nawet zdalnego program pracy.
Dziś instytucje i branże, w których #WFH było w najlepszym razie błędnie napisanym slangiem, przewracają się, by rozszyfrować i opracować odpowiednie zdalne mapy drogowe. Jeśli chodzi o dostawców technologii, długie wdrożenia są przyspieszone, aby sprostać nagłemu wzrostowi liczby pracy poza biurem. I chociaż nie ma nic zabawnego w wirusie, który szaleje bez szczepionki, mogą być powody do uśmiechu dla HR i organizacji po opadnięciu kurzu – w dużej mierze w zależności od tego, jak podchodzą do tej zmiany. Jest to w końcu największe wydarzenie, jakie przydarzyło się miejscu pracy od czasu rewolucji przemysłowej. I jak każda zmiana, ciągnie za sobą okazję.
Kiedy autorzy cierpią z powodu blokady pisarskiej, potrzebują delikatnego szturchnięcia, aby wrócić do fabuły. W pewnym sensie Covid-19 jest zachętą do przejścia do prawdziwie cyfrowo połączonego miejsca pracy – takiego, które zaczęło się kilka lat temu, ale od dłuższego czasu działa w trybie WIP.
„Jesteśmy zmuszani do największego na świecie eksperymentu pracy z domu”.
Saikat Chatterjee, starszy dyrektor ds. doradztwa w firmie Gartner.
Trendy mocno podkreślają historię. Rozwój technologii cyfrowych pozwolił większej liczbie osób pracować zdalnie – nie tylko w domu, ale także w parkach, przestrzeniach coworkingowych i podczas podróży. 95% pracowników IBM pracuje zdalnie. Według badania Softchoice Collaboration Unleashed z 2017 r. 74% pracowników byłoby skłonnych zmienić pracę, gdyby mieli możliwość częstszej pracy „poza miejscem pracy”. Liczba pracowników „pracujących z dowolnego miejsca” wzrosła dziesięciokrotnie (w porównaniu z resztą siły roboczej) od 2005 r. Kirill Tatarinov (dyrektor generalny, Citrix Systems) twierdził, że 50% siły roboczej będzie zdalna. Nawet w najśmielszych snach nie spodziewałby się, że jego szacunki okażą się konserwatywne (co w #NewNormal 2020 z pewnością tak jest).
„Nowy” pracownik
- 83% nie uważa, że aby być produktywnym, musi być w biurze.
- 43% uważa, że byliby bardziej produktywni, pracując w domu.
- 70% (w wieku 16-44 lata) chce być bardziej mobilna w pracy.
- 88% używa smartfonów do codziennej pracy.
- 49% używa tabletki co najmniej trzy razy w tygodniu.
(Statystyki opierają się na danych online oraz raportach i ankietach firmy technologicznej Fuze)
Polecany dla Ciebie:
Jak platforma agregacji kont RBI ma przekształcić fintech w Indiach
Przedsiębiorcy nie mogą tworzyć zrównoważonych, skalowalnych start-upów poprzez „Jugaad”: Cit...
Jak Metaverse zmieni indyjski przemysł motoryzacyjny?
Co oznacza przepis anty-profitowy dla indyjskich startupów?
W jaki sposób start-upy Edtech pomagają indyjskim pracownikom podnosić umiejętności i być gotowym na przyszłość...
Akcje New Age Tech w tym tygodniu: Kłopoty Zomato nadal, EaseMyTrip publikuje Stro...
Kryzys koronacyjny w końcu zmusi nas do zejścia z tego ogrodzenia i zaangażowania się w miejsce pracy, które jest nie tylko cyfrowe, ale także bardziej zoptymalizowane i humanitarne. Gospodarka koncertowa i freelancerska – w której firmy regularnie zlecają pracę profesjonalistom, których nigdy nie spotkali osobiście – odnotowuje zdrowy wzrost. Ogromna popularność narzędzi do pracy grupowej, takich jak Office365, Basecamp, Asana i Slack, mówi nam, że ludzie czują się komfortowo z „dystansem społecznym” również w sensie zawodowym. Millenialsi i Pokolenie Z pracują „wirtualnie” praktycznie przez całe życie i mogą się zastanawiać, o co tyle zamieszania.
Tsunami #WFH to także papierek lakmusowy sprawdzający, czy przez cały ten czas dobrze realizowaliśmy naszą „Strategię dla ludzi”. Na przykład organizacje, które były w stanie związać swoje zespoły bliżej wspólnego celu i zaangażować je (z nie tylko znaczącymi rolami, ale także autorytetem i zaufaniem bez mikrozarządzania), doświadczą najmniejszej ilości zakłóceń – lub odbicia z powrotem najszybciej – gdy praca przenosi się z biura do domu. Dla innych Covid-19 będzie oznaczać powrót do deski kreślarskiej, tym razem z poważnymi zamiarami.
Tak czy inaczej, HR i CXO będą musieli zdać sobie sprawę, że nie chodzi o biuro kontra zdalne. To bardziej fundamentalna zmiana. Chodzi o postawę przedkryzysową w porównaniu z mentalnością pokryzysową. Nasz świat nie jest taki sam, jak zeszłej zimy – i może już nigdy nie wróci do dawnej drogi (w każdym razie nie w najbliższej przyszłości). Czy to pracownik, pracodawca, klient, partner, współpracownik czy samo miejsce pracy – każdy ma nowy zestaw potrzeb, priorytetów i list życzeń. Organizacje będą musiały zacząć wykraczać poza instalowanie lśniącego nowego oprogramowania lub ulepszanie starszych przepływów pracy i realnie zająć się tymi wymaganiami.
Według sondażu internetowego, ponad 90% „liderów ludzi” z Azji i regionu Azji i Pacyfiku przyznało, że od początku obecnego kryzysu wprowadzają rozwiązania „pracy z domu”, ale mają trudności z ustaleniem technologicznej strony rzeczy – oprócz zaznajomienia się z nowym sposobem pracy. Można przypuszczać, że ten sentyment nie ogranicza się do respondentów ankiety.
Zmiana może być na koniec chwalebna, ale na początku może być nieuporządkowana. Wszyscy możemy ułatwić sobie tę podróż, pamiętając, że nie tylko zadaniem HR jest ponowne wymyślanie nowego miejsca pracy, w którym zdalne może być normą, a nie wyjątkiem. Każdy z nas ma swoją rolę do odegrania i podziela się opiniami, a im bardziej odpowiedzialnie i proaktywnie podchodzimy do pomocy HR, tym szybciej ogarniamy nową rzeczywistość.
Projektowanie organizacji od jakiegoś czasu przechodzi metamorfozę, a klastry mniejszych, bardziej spójnych i zwinnych „zespołów” szybko wyłaniają się jako alternatywa dla tradycyjnej hierarchii opartej na funkcji. Z badań zespołu Josha Bersina wynika, że 92% firm uważa, że ich projekt organizacyjny nie działa, ale tylko 14% wie, jak to naprawić. Obecny churn może wskazywać na wyjście. Możemy być świadkami nadejścia nowej ery projektowania miejsc pracy, w której każda funkcja i lider ma „bardziej równy” głos we współtworzeniu przepływów pracy i struktur władzy, co prowadzi do matrycy, która jest bardziej logiczna, inkluzywna i organiczna – i prowadzi do lepsze wyniki. Może to również oznaczać bardziej satysfakcjonujące i spersonalizowane modele kariery, wabiąc niewykorzystaną demografię do miejsca pracy i zwiększając różnorodność w puli talentów.
Nie ma podręcznika. Ale nadal możesz grać.