Dlaczego pracownicy odchodzą z organizacji, kiedy mają się dobrze?
Opublikowany: 2018-11-10Ludzie pozostający w stagnacji w roli mogą wpłynąć na ich chęć do pracy
Powtarzające się występowanie przepracowania może być również czynnikiem demotywującym pracowników
Uznanie i zachęta ze strony seniorów odgrywa dużą rolę w motywowaniu pracowników
Rezygnacja z pracy, gdy ktoś jest na czele i dobrze sobie radzi, ma sens z perspektywy jednostki. Jednak nikt nie pracuje w odosobnieniu – zawsze istnieją reperkusje działania jednostki, które wykraczają daleko poza „ja”. Istnieje duża szansa, że następny poziom również ma się dobrze, jest wzmocniony, a ogólny łańcuch hierarchii przechodzi przeciwieństwo efektu domina – każde domino umożliwia następnemu wstać i stać się silnym.
Kiedy jedna osoba, która ma się dobrze, odchodzi z organizacji, negatywnie wpływa to na jej zespół, młodszych i całą firmę. W grę wchodzą nie tylko koszty rekrutacji i onboardingu, ale także ich brak, ponieważ były one integralnym ogniwem w łańcuchu.
Dlaczego tak się dzieje, że pomimo profesjonalnej pracy w świetnym miejscu, pracownicy decydują się opuścić swoje organizacje w poszukiwaniu bardziej zielonych pastwisk?
Zastój
Gdy ktoś zbuduje sobie przyczółek w określonej roli lub dziale i udowodni swoją siłę, często jest delegowany do pracy przez przełożonych tylko w ramach danej roli.
Fakt, że tacy pracownicy mogą być dalej kwestionowani lub lepiej wykorzystywani w innych działach lub miejscach pracy, często nie jest dostrzegany przez kierownictwo wyższego szczebla, a tacy ludzie pozostają w stagnacji w roli, w której już osiągnęli swój pełny potencjał. To prawie na pewno doprowadzi do zmniejszenia motywacji i braku inspiracji do dalszego dążenia do tego, co najlepsze w pracy.
Pracownicy podejmą próbę utrzymania się w takiej sytuacji, ale nic dziwnego, że po pewnym czasie zmęczą się brakiem rozwoju i wyzwaniami i postanawiają szukać nowych przedsięwzięć. Ogromną częścią uznania jest nagradzanie utalentowanych i ciężko pracujących osób możliwościami rozwoju. Kiedy ktoś poczuje, że przestał się rozwijać, zdecyduje się ewoluować gdzie indziej.
Nadmierne obciążenie
Druga strona stagnacji może być równie, jeśli nie bardziej niebezpieczna. Często pracownicy, którzy dobrze sobie radzą i mają duży potencjał, są obarczeni zbyt wieloma zadaniami, tylko dlatego, że kierownictwo wyższego szczebla nie może ufać nikomu innemu.
Polecany dla Ciebie:
Jak Metaverse zmieni indyjski przemysł motoryzacyjny?
Co oznacza przepis anty-profitowy dla indyjskich startupów?
W jaki sposób start-upy Edtech pomagają indyjskim pracownikom podnosić umiejętności i być gotowym na przyszłość...
Akcje New Age Tech w tym tygodniu: Kłopoty Zomato nadal, EaseMyTrip publikuje Stro...
Indyjskie startupy idą na skróty w pogoni za finansowaniem
Digital Marketing Platform Logicserve Bags Finansowanie INR 80 Cr, zmienia nazwę na LS Dig...
Oznacza to nie tylko, że dany pracownik ugrzęzł w ogromnej ilości pracy, ale także, że inni pracownicy, którzy mogą mieć potencjał do rozwoju, nie mają szans. Cała sytuacja przypomina nasze czasy szkolne, kiedy projekt grupowy był w całości realizowany przez jedną osobę, a nie tak naprawdę grupę .
Jednak w tym kontekście różnica polega na tym, że w miejscach pracy problem bardzo często leży po stronie kierownictwa wyższego szczebla, które deleguje pracę. Kiedy taka sytuacja wystąpi raz, a nawet dwa razy, jest do przezwyciężenia, ale jeśli stanie się to powtarzającym się zjawiskiem, jednostka pod presją w końcu ulegnie i nie będzie miała innego wyjścia, jak tylko zrezygnować.
Brak jasności
Kiedy rola pracownika i jego przyszłość są niejasne, są rozczarowani swoją obecną sytuacją i decydują się odejść z pracy. Jest to często normalne na początku i jest nawet rozumiane przez większość pracowników, ale jeśli stanie się to wzorcem na długo w jego kadencji, osoby, które dobrze sobie radzą, mogą zacząć się obawiać, że ich przyszłość w firmie jest niejasna lub nie wejdzie kierunek, w którym zamierzają.
Kiedy ktoś zaczyna czuć, że jego praca i przyszłość są całkowicie poza jego kontrolą, zacznie szukać opcji, w których może być motorem własnej przyszłości. Jeśli taka okoliczność zostanie stłumiona w zarodku, to naprawa jest możliwa, ale jeśli oznaki pozostaną niezauważone, a pracownik będzie coraz bardziej zdezorientowany i niepewny, z pewnością zrezygnuje ze stanowiska.
Niedocenianie
Ciężka praca, szczerość, zaangażowanie i poczucie odpowiedzialności — wszystko to czerpie korzyści z zachęty, uznania i pewnego poziomu walidacji. Kiedy ich żarliwe wysiłki lub iskierki błyskotliwości przechodzą niezauważone, pracownicy z pewnością poczują się zawiedzeni przez swoich kolegów i przełożonych.
Wynagrodzenie odgrywa w tym ogromną rolę, a płaca, która idzie w parze z wynikami pracowników, ma kluczowe znaczenie dla uświadomienia im, że są doceniani i oczekuje się, że będą wspinać się jeszcze wyżej na drabinie sukcesu. Jednak wynagrodzenie to nie jedyny klucz.
Zachętą mogą być nowe, ciekawe projekty, specjalne programy szkoleniowe mające na celu doskonalenie pracowników w dziedzinach, w których mają potencjał, inicjatywy nagradzania i uznania, a nawet różne strategie angażowania pracowników, takie jak wewnętrzne żłobki czy sale gier. Czasami odpowiedź jest tak jasna, że łatwo ją przeoczyć w tym nadmiernie analitycznym świecie.
Zatrzymywanie pracowników zawsze było podbojem dla pracodawców. Komu rzucić wyzwanie dla dalszego rozwoju, komu zwolnić z nierozsądnego stosu zadań, komu powierzyć eksplorację międzywydziałowych ról, a komu trzymać się węższych ram, bo tam się rozwijają – menedżer musi zadać niezliczone pytania i odpowiedź. A pierwszym krokiem do uzyskania odpowiedzi na te pytania jest dobre poznanie swoich pracowników. Komunikacja i zaangażowanie są kluczem do poznania osób, zrozumienia ich i uszczęśliwienia.