5 estilos de resolução de conflitos no local de trabalho

O conflito é uma parte inevitável da vida, por isso ocorre de vez em quando em um ambiente de trabalho. De acordo com a pesquisa, 85% dos funcionários vivenciam conflitos no local de trabalho durante sua vida profissional.

Como proprietário ou gerente de uma pequena empresa, ter consciência dos estilos de resolução de conflitos pode ajudar a garantir que todos os membros de sua equipe se dêem bem. Isso é importante para garantir a produtividade e, em última análise, o crescimento da empresa.

Os cinco estilos mais comuns de gestão de conflitos são colaborar, comprometer, competir, acomodar e evitar. Vamos discutir cada um deles, conhecer seus prós e contras e os melhores momentos para adotá-los.

1. Colaborando

O primeiro estilo de resolução de conflitos usado no local de trabalho é a colaboração. De acordo com uma pesquisa do Niagara Institute, é também o estilo de resolução de conflitos mais popular nos locais de trabalho em todo o mundo.

Colaborar é um método de gestão de conflitos que envolve considerar os interesses de todas as partes envolvidas em uma situação de conflito. O objetivo da colaboração é chegar a uma situação que agrade a todos os envolvidos no conflito. De todos os estilos de resolução de conflitos, a colaboração tende a produzir os melhores resultados no longo prazo.

Como gerente ou proprietário de uma pequena empresa, você deseja manter discussões em grupo com as partes envolvidas no conflito se quiser aplicar esse estilo de gestão de conflitos. Certifique-se de ouvir os dois lados. Dê a cada parte algum reconhecimento se eles levantarem pontos válidos. Depois, com base no que ouvir, sugira uma solução que leve em conta os interesses de todas as partes.

Colaborar é uma das maneiras mais lentas de resolver um conflito porque você precisará equilibrar vários interesses. No entanto, se você acertar, terá dividendos no futuro. Pode ajudar a fortalecer a cultura colaborativa da sua empresa, melhorando assim a retenção de funcionários, que também é um componente chave para o sucesso do negócio.

2. Comprometimento

Infelizmente, esse estilo de resolução de conflitos tem uma má reputação por ser uma forma de “perder ou perder” de encerrar conflitos.

Comprometer-se envolve convencer todos os envolvidos no conflito a fazerem sacrifícios. As partes têm de desistir de uma ou duas das suas reivindicações individuais para encontrar um meio-termo e avançar numa questão mais ampla. As empresas tendem a recorrer a esse método de gerenciamento de conflitos quando estão sem tempo.

Então, digamos que um funcionário esteja convencido de que o marketing de mídia social é a melhor maneira de promover um produto SaaS recém-lançado. Outro, porém, acredita que se trata de email marketing. Para resolver o conflito, você, como proprietário ou gerente da empresa, pode decidir implementar uma estratégia de marketing SaaS que combine elementos de e-mail e mídia social. Isso é algo que ambos os funcionários envolvidos no conflito não irão gostar. Afinal, ambos estão convencidos de que a opção deles é a melhor.

Embora esse estilo de compromisso permita resolver conflitos rapidamente, é meio difícil chegar a esse ponto em que ambas as partes estão dispostas a abrir mão de algo. Se você conseguir fazer com que eles se comprometam, também é possível que eles sintam ainda mais ressentimento um pelo outro e até por você.

É por isso que, como gerente ou proprietário de uma pequena empresa, não confie nesse método de resolução de conflitos com muita frequência. Use-o apenas quando for absolutamente necessário superar o conflito para cumprir as metas do negócio ou da equipe no prazo.

3. Competindo

Competir é o estilo de gerenciamento de conflitos mais contundente usado no local de trabalho. Neste estilo de resolução de conflitos, os gestores ou proprietários de empresas tomam as rédeas e fazem cumprir o que consideram certo, independentemente do que as partes em conflito argumentem.

Suponha que seu colega esteja em desacordo com um membro da equipe por causa do que ele acredita serem estratégias de vendas mal elaboradas. No estilo concorrente de gerenciamento de conflitos, você decide se essas estratégias de vendas funcionarão ou não. Você pode até pedir a outra pessoa que crie novas táticas de vendas para resolver o conflito. A questão é que você aproveita a sua autoridade para pôr fim ao conflito, sem necessariamente ouvir ambos os lados.

A desvantagem de adotar um estilo concorrente de resolução de conflitos é que isso pode fomentar a animosidade. Quando você assume uma postura intransigente e toma decisões impopulares o tempo todo, você pode ganhar a reputação de ser um líder irracional. Ninguém quer um chefe que não pratique a escuta ativa e apenas dite o que quer.

Isso não quer dizer que você não deva mais usar esse estilo de gerenciamento de conflitos. A verdade é. Assim como a abordagem comprometedora, ela pode fazer maravilhas, especialmente quando o tempo é um problema.

Por exemplo, se você tomar uma decisão rápida de não usar um estilo de fonte específico para um folheto, poderá evitar que os membros da sua equipe desperdicem ainda mais tempo e esforços discutindo sobre qual usar. O resultado é que eles podem passar para outras coisas mais importantes, como decidir onde distribuir os folhetos ou determinar quantos folhetos produzir. Como você não fica preso a um aspecto da campanha de marketing, você pode fazer as coisas imediatamente e, em última análise, alcançar os objetivos da sua equipe e da empresa.

4. Acomodação

O estilo acomodatício é um dos estilos de conflito mais comuns usados ​​no local de trabalho. Um estilo acomodatício envolve o auto-sacrifício de uma das partes envolvidas no conflito por um bem maior.

Vamos supor que um membro de sua equipe de marketing pense que uma reformulação da marca é necessária para aumentar as vendas. Outro, no entanto, discorda veementemente e diz que uma estratégia intensificada de marketing nas redes sociais resolverá o problema. Em um cenário acomodatício de resolução de conflitos, um deles cederá ao outro apenas para iniciar a campanha de marketing. A questão não é mais quem está errado ou quem está certo. A questão é como eles podem superar o conflito para fazer as coisas.

Como gerente ou proprietário de uma pequena empresa, pode ser difícil fazer com que um membro de sua equipe ceda completamente ao outro. Você pode, no entanto, aumentar a possibilidade de isso acontecer estabelecendo os benefícios da concessão. Por exemplo, você pode enfatizar como sua equipe pode atingir as metas gerais se o projeto for iniciado no prazo e o conflito finalmente resolvido.

Para obter os melhores resultados, não fique cegamente do lado de um funcionário ou de outro. Você não quer ser acusado de favoritismo. Isso pode fazer com que o funcionário que concede o empréstimo simplesmente guarde ressentimento em relação a você. Se você realmente acha que um deles tem razão, diga-o, mas certifique-se de expor suas razões para isso. As suas razões devem, obviamente, ser lógicas e, se possível, quantificáveis. Dessa forma, o outro funcionário terá dificuldade em refutar o seu argumento. Em seguida, conclua como a resolução de conflitos resultará em benefício de todos.

Adote esta estratégia de resolução de conflitos se quiser que seu projeto progrida sem que as relações entre os membros de sua equipe envolvidos em um conflito se deteriorem. Afinal, com essa estratégia, você deixa claro para o concedente que ele é um ótimo jogador de equipe. Afinal, sem o sacrifício deles, a equipe não conseguiria atingir seus objetivos.

5. Evitando

Aqui está outro dos estilos de gestão de conflitos que algumas empresas – 4,6% do total, de acordo com o Instituto Niágara – usam no local de trabalho. Porém, apenas um aviso: esse estilo não é o mais eficaz.

Gerentes ou empresários que usam a estratégia de evitar conflitos basicamente apenas separam as partes “guerreiras”. Assim, um membro da equipe de marketing que possa estar brigando com seu colega pode simplesmente ser transferido para o departamento de vendas, por exemplo.

Em outras palavras, você realmente não aborda a causa subjacente do conflito. Como os funcionários ainda nutrem ressentimentos uns pelos outros, quando eles se encontram inesperadamente, você pode esperar o pior. Com todas as suas emoções reprimidas, não é improvável que eles participem de conflitos futuros ainda maiores.

Isso não significa, entretanto, que você deva evitar totalmente o estilo de evitar a resolução de conflitos. Existem alguns casos em que uma abordagem evitativa à gestão de conflitos pode ser a sua melhor opção. Você pode usar essa abordagem quando:

• O conflito parece ser trivial.
• Quando o conflito já impacta negativamente a produtividade da sua equipe e nenhuma das partes se recusa a ceder
• Quando você não tem uma solução imediata para o conflito

Exceto nestas circunstâncias excepcionais, use este estilo de gestão de conflitos como último recurso. Considere isso apenas como uma medida provisória quando tudo o mais falhar.

Conclusão

Como gerente ou proprietário de uma pequena empresa, você deseja garantir que todos em sua equipe se dêem bem. Afinal, é a chave para um ótimo trabalho em equipe que, por sua vez, garante o alcance dos objetivos.

É por isso que você deve resolver os conflitos resultantes. Você pode fazer isso se conhecer os cinco estilos de resolução de conflitos que pode implementar no trabalho. Desde abordagens colaborativas até abordagens comprometedoras e evitativas, você tem muitas opções.

Mas não use apenas o mesmo estilo de gestão de conflitos sempre que surgir uma situação. Você precisa conhecer as circunstâncias específicas que levaram ao problema. Com um bom entendimento do problema, você pode decidir o melhor estilo de resolução de conflitos que pode ajudá-lo a restaurar e até mesmo melhorar o relacionamento da equipe. Boa sorte!

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