7 maneiras pelas quais os gerentes motivam e desmotivam os funcionários
Publicados: 2018-08-12Pesquisa Gallup mostra que 70% dos funcionários se consideram desengajados no trabalho
Funcionários motivados eram 31% mais produtivos, tinham vendas 37% maiores e eram três vezes mais criativos do que funcionários desmotivados
70% da motivação de um funcionário é influenciada por seu gerente
Poucas coisas são tão caras e perturbadoras quanto gerentes que matam o moral. Funcionários desmotivados têm desempenho inferior e saem na primeira oportunidade.
A coisa mais assustadora é como essa falta de motivação é prevalente. A pesquisa da Gallup mostra que 70% dos funcionários se consideram desengajados no trabalho.
As organizações sabem o quanto é importante ter funcionários motivados e engajados, mas a maioria não consegue responsabilizar os gerentes por fazer isso acontecer.
Quando não o fazem, a linha de fundo sofre.
Uma pesquisa da Universidade da Califórnia descobriu que funcionários motivados eram 31% mais produtivos, tinham vendas 37% maiores e eram três vezes mais criativos do que funcionários desmotivados. Eles também eram 87% menos propensos a desistir, de acordo com um estudo do Corporate Leadership Council com mais de 50.000 pessoas.
A pesquisa da Gallup mostra que impressionantes 70% da motivação de um funcionário é influenciada por seu gerente . Não é de admirar que os funcionários não deixem os empregos; eles deixam os gerentes.
Tornando as coisas piores
Antes que os gerentes possam começar a criar funcionários motivados e engajados, há algumas coisas críticas que eles precisam parar de fazer . O que se segue são alguns dos piores comportamentos que os gerentes precisam erradicar do local de trabalho.
Fazendo um monte de regras estúpidas. As empresas precisam ter regras — isso é um fato —, mas não precisam ser tentativas míopes e preguiçosas de criar ordem. Seja uma política de atendimento excessivamente zelosa ou as milhas de passageiros frequentes dos funcionários, até mesmo algumas regras desnecessárias podem deixar as pessoas loucas. Quando bons funcionários sentem que o irmão mais velho está assistindo, eles encontram outro lugar para trabalhar.
Deixar as conquistas passarem despercebidas. É fácil subestimar o poder de um tapinha nas costas, especialmente com profissionais de alto desempenho que são intrinsecamente motivados. Todo mundo gosta de elogios, ninguém mais do que aqueles que trabalham duro e dão tudo de si. Recompensar realizações individuais mostra que você está prestando atenção. Os gerentes precisam se comunicar com seu pessoal para descobrir o que os faz se sentir bem (para alguns, é um aumento; para outros, é um reconhecimento público) e depois recompensá-los por um trabalho bem feito. Com os melhores desempenhos, isso acontecerá com frequência se você estiver fazendo certo.
Contratar e promover as pessoas erradas. Funcionários bons e esforçados querem trabalhar com profissionais que pensam da mesma forma. Quando os gerentes não fazem o trabalho duro de contratar boas pessoas, é um grande desmotivador para aqueles que trabalham ao lado deles. Promover as pessoas erradas é ainda pior. Quando você trabalha duro apenas para ser preterido por uma promoção que é dada a alguém que felizmente chegou ao topo, é um grande insulto. Não é à toa que isso faz as pessoas boas irem embora.
Tratando a todos igualmente. Embora essa tática funcione com crianças em idade escolar, o local de trabalho deve funcionar de maneira diferente. Tratar a todos igualmente mostra aos seus melhores desempenhos que não importa quão alto eles sejam (e, normalmente, os melhores desempenhos são cavalos de trabalho), eles serão tratados da mesma forma que o bobo que não faz nada além de bater o relógio.
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Tolerando o mau desempenho. Dizem que em bandas de jazz, a banda é tão boa quanto o pior músico; não importa quão bons alguns membros possam ser, todos ouvem o pior jogador. O mesmo vale para uma empresa. Quando você permite que links fracos existam sem consequências, eles arrastam todos os outros para baixo, especialmente os de melhor desempenho.
Voltando aos seus compromissos. Fazer promessas para as pessoas coloca você na linha tênue que existe entre deixá-las muito felizes e vê-las sair pela porta. Quando você mantém um compromisso, você cresce aos olhos de seus funcionários porque prova ser confiável e honrado (duas qualidades muito importantes em um chefe). Mas quando você desconsidera seu compromisso, você parece viscoso, indiferente e desrespeitoso. Afinal, se o chefe não honra seus compromissos, por que todo mundo deveria?
Ser apático. Mais da metade das pessoas que deixam seus empregos o fazem por causa de seu relacionamento com o chefe. Empresas inteligentes garantem que seus gerentes saibam equilibrar ser profissional com ser humano. Esses são os chefes que celebram o sucesso de um funcionário, simpatizam com aqueles que passam por momentos difíceis e desafiam as pessoas, mesmo quando dói. Chefes que não se importam de verdade sempre terão altas taxas de rotatividade. É impossível trabalhar para alguém mais de oito horas por dia quando ele não está pessoalmente envolvido e não se importa com nada além de sua produtividade.
Tornando as coisas melhores
Uma vez que os gerentes tenham erradicado os sete comportamentos negativos que desmotivam seus melhores funcionários, é hora de substituí-los pelos sete comportamentos a seguir que fazem as pessoas amarem seu trabalho.
Siga a regra da platina. A Regra de Ouro (trate os outros como gostaria de ser tratado) tem uma falha fatal: pressupõe que todas as pessoas querem ser tratadas da mesma maneira. Ignora o fato de que as pessoas são motivadas por coisas muito diferentes. Uma pessoa adora reconhecimento público, enquanto outra detesta ser o centro das atenções. A Regra de Platina (trate os outros como eles querem ser tratados) corrige essa falha. Bons gerentes são ótimos em interpretar outras pessoas e ajustam seu comportamento e estilo de acordo.
Seja forte sem ser duro. A força é uma qualidade importante em um líder. As pessoas vão esperar para ver se um líder é forte antes de decidir seguir sua liderança ou não. As pessoas precisam de coragem em seus líderes. Eles precisam de alguém que possa tomar decisões difíceis e zelar pelo bem do grupo. Eles precisam de um líder que mantenha o rumo quando as coisas ficarem difíceis. As pessoas são muito mais propensas a mostrar força quando seu líder faz o mesmo. Muitos líderes confundem comportamento dominador, controlador e de outra forma duro com força. Eles pensam que assumir o controle e empurrar as pessoas de alguma forma inspirará seguidores leais. A força não é algo que você pode forçar nas pessoas; é algo que você ganha ao demonstrá-lo uma e outra vez em face da adversidade. Só então as pessoas confiarão que devem segui-lo.
Lembre-se que a comunicação é uma via de mão dupla. Muitos gerentes pensam que são grandes comunicadores, sem perceber que estão se comunicando apenas em uma direção. Alguns se orgulham de serem acessíveis e facilmente acessíveis, mas não ouvem realmente as ideias que as pessoas compartilham com eles. Alguns gerentes não estabelecem metas ou fornecem contexto para as coisas que pedem às pessoas, e outros nunca oferecem feedback, deixando as pessoas se perguntando se são mais propensas a serem promovidas ou demitidas.
Seja um modelo, não um pregador. Grandes líderes inspiram confiança e admiração por meio de suas ações, não apenas de suas palavras. Muitos líderes dizem que a integridade é importante para eles, mas os grandes líderes fazem seu discurso demonstrando integridade todos os dias. Insistir nas pessoas o dia todo sobre o comportamento que você quer ver tem uma pequena fração do impacto que você consegue ao demonstrar esse comportamento por si mesmo.
Seja transparente. Bons gerentes são transparentes e abertos sobre as metas, expectativas e planos da empresa. Quando os gerentes tentam adoçar, mascarar ou eufemizar para fazer as coisas parecerem melhores do que são, os funcionários percebem isso.
Seja humilde. Poucas coisas matam a motivação tão rapidamente quanto a arrogância de um chefe. Grandes chefes não agem como se fossem melhores do que você, porque eles não pensam que são melhores do que você. Em vez de ser uma fonte de prestígio, eles veem sua posição de liderança como uma responsabilidade adicional por servir aqueles que os seguem.
Tenha um interesse genuíno no equilíbrio entre vida profissional e pessoal dos funcionários. Nada queima os bons funcionários como sobrecarregá-los. É tão tentador trabalhar duro com seus melhores funcionários que os gerentes frequentemente caem nessa armadilha. O excesso de trabalho de bons funcionários é desconcertante para eles; isso os faz sentir como se estivessem sendo punidos por seu ótimo desempenho. Funcionários sobrecarregados também são contraproducentes. Uma nova pesquisa de Stanford mostra que a produtividade por hora diminui drasticamente quando a semana de trabalho excede 50 horas, e a produtividade cai tanto após 55 horas que você não ganha nada com o trabalho extra.
Juntando tudo
Se você cultivar as características acima e evitar os desmotivadores, você se tornará o tipo de chefe que as pessoas lembrarão pelo resto de suas carreiras.
Sobre o autor
O Dr. Travis Bradberry é o premiado coautor do livro mais vendido, Emotional Intelligence 2.0 , e cofundador da TalentSmart, fornecedora líder mundial de testes e treinamento de inteligência emocional, atendendo a mais de 75% das empresas da Fortune 500. Seus livros mais vendidos foram traduzidos para 25 idiomas e estão disponíveis em mais de 150 países. O Dr. Bradberry escreveu ou foi coberto por Newsweek, TIME, BusinessWeek, Fortune, Forbes, Fast Company, Inc., USA Today, The Wall Street Journal, The Washington Post e The Harvard Business Review .