9 erros de maus gerentes que fazem boas pessoas desistirem
Publicados: 2019-11-20As pessoas não deixam empregos, elas deixam seus gerentes.
O triste é que isso pode ser facilmente evitado. Tudo o que é necessário é uma nova perspectiva e algum esforço extra por parte do gerente.
Por que as pessoas deixam seus empregos por causa de seus gerentes?
É incrível a frequência com que você ouve gerentes reclamando sobre a saída de seus melhores funcionários, e eles realmente têm algo a reclamar - poucas coisas são tão caras e perturbadoras quanto boas pessoas saindo pela porta.
Os gerentes tendem a culpar seus problemas de rotatividade em tudo sob o sol, enquanto ignoram o cerne da questão: as pessoas não deixam empregos; eles deixam os gerentes.
O triste é que isso pode ser facilmente evitado. Tudo o que é necessário é uma nova perspectiva e algum esforço extra por parte do gerente.
As organizações sabem o quanto é importante ter funcionários motivados e engajados, mas a maioria não consegue responsabilizar os gerentes por fazer isso acontecer.
Quando não o fazem, a linha de fundo sofre.
Uma pesquisa da Universidade da Califórnia descobriu que funcionários motivados eram 31% mais produtivos, tinham vendas 37% maiores e eram três vezes mais criativos do que funcionários desmotivados. Eles também eram 87% menos propensos a desistir, de acordo com um estudo do Corporate Leadership Council com mais de 50.000 pessoas.
A pesquisa da Gallup mostra que impressionantes 70% da motivação de um funcionário é influenciada por seu gerente. Então, vamos dar uma olhada em algumas das piores coisas que os gerentes fazem que mandam boas pessoas embora.
Eles sobrecarregam as pessoas.
Nada queima os bons funcionários como sobrecarregá-los. É tão tentador trabalhar duro com seus melhores funcionários que os gerentes frequentemente caem nessa armadilha. O excesso de trabalho de bons funcionários é desconcertante; isso os faz sentir como se estivessem sendo punidos por um ótimo desempenho. Funcionários sobrecarregados também são contraproducentes. Uma nova pesquisa de Stanford mostra que a produtividade por hora diminui drasticamente quando a semana de trabalho excede 50 horas, e a produtividade cai tanto após 55 horas que você não ganha nada trabalhando mais.
Se você deve aumentar a quantidade de trabalho que seus funcionários talentosos estão fazendo, é melhor aumentar o status deles também. Funcionários talentosos terão uma carga de trabalho maior, mas não ficarão se o trabalho os sufocar no processo. Aumentos, promoções e mudanças de título são formas aceitáveis de aumentar a carga de trabalho. Se você simplesmente aumentar a carga de trabalho porque as pessoas são talentosas, sem mudar nada, elas vão procurar outro emprego que lhes dê o que elas merecem.
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Eles não reconhecem as contribuições e recompensam o bom trabalho.
É fácil subestimar o poder de um tapinha nas costas, especialmente com profissionais de alto desempenho que são intrinsecamente motivados. Todo mundo gosta de elogios, ninguém mais do que aqueles que trabalham duro e dão tudo de si. Os gerentes precisam se comunicar com seu pessoal para descobrir o que os faz se sentir bem (para alguns, é um aumento; para outros, é um reconhecimento público) e depois recompensá-los por um trabalho bem feito. Com os melhores desempenhos, isso acontecerá com frequência se você estiver fazendo certo.
Eles não conseguem desenvolver as habilidades das pessoas.
Quando os gerentes são questionados sobre sua desatenção aos funcionários, eles tentam se desculpar, usando palavras como “confiança”, “autonomia” e “empoderamento”. Isso é um completo disparate. Bons gerentes gerenciam, não importa o quão talentoso seja o funcionário. Eles prestam atenção e estão constantemente ouvindo e dando feedback.
A gestão pode ter um começo, mas certamente não tem fim. Quando você tem um funcionário talentoso, cabe a você continuar encontrando áreas nas quais ele pode melhorar para expandir seu conjunto de habilidades. Os funcionários mais talentosos querem feedback – mais do que os menos talentosos – e é seu trabalho mantê-lo. Se você não fizer isso, seus melhores funcionários ficarão entediados e complacentes.
Eles não se preocupam com seus funcionários.
Mais da metade das pessoas que deixam seus empregos o fazem por causa de seu relacionamento com o chefe. Empresas inteligentes garantem que seus gerentes saibam equilibrar ser profissional com ser humano. Esses são os chefes que celebram o sucesso de um funcionário, simpatizam com aqueles que passam por momentos difíceis e desafiam as pessoas, mesmo quando dói. Chefes que não se importam de verdade sempre terão altas taxas de rotatividade. É impossível trabalhar para alguém mais de oito horas por dia quando ele não está pessoalmente envolvido e não se importa com nada além do seu rendimento de produção.
Não honram seus compromissos.
Fazer promessas para as pessoas coloca você na linha tênue que existe entre deixá-las muito felizes e vê-las sair pela porta. Quando você mantém um compromisso, você cresce aos olhos de seus funcionários porque prova ser confiável e honrado (duas qualidades muito importantes em um chefe). Mas quando você desconsidera seu compromisso, você parece viscoso, indiferente e desrespeitoso. Afinal, se o chefe não honra seus compromissos, por que todo mundo deveria?
Eles contratam e promovem as pessoas erradas.
Funcionários bons e esforçados querem trabalhar com profissionais que pensam da mesma forma. Quando os gerentes não fazem o trabalho duro de contratar boas pessoas, é um grande desmotivador para aqueles que trabalham ao lado deles. Promover as pessoas erradas é ainda pior. Quando você trabalha duro apenas para ser preterido por uma promoção que é dada a alguém que felizmente chegou ao topo, é um grande insulto. Não é à toa que isso faz as pessoas boas irem embora.
Eles não permitem que as pessoas persigam suas paixões.
Funcionários talentosos são apaixonados. Oferecer oportunidades para eles perseguirem suas paixões melhora sua produtividade e satisfação no trabalho. Mas muitos gerentes querem que as pessoas trabalhem dentro de uma pequena caixa. Esses gerentes temem que a produtividade diminua se deixarem as pessoas expandirem seu foco e perseguirem suas paixões. Esse medo é infundado. Estudos mostram que as pessoas que são capazes de perseguir suas paixões no trabalho experimentam o fluxo , um estado de espírito eufórico que é cinco vezes mais produtivo do que o normal.
Eles não conseguem envolver a criatividade.
Os funcionários mais talentosos procuram melhorar tudo o que tocam. Se você tirar a capacidade deles de mudar e melhorar as coisas porque só está confortável com o status quo, isso os fará odiar seus empregos. Enjaular esse desejo inato de criar não apenas os limita, mas também limita você.
Eles não desafiam as pessoas intelectualmente.
Grandes chefes desafiam seus funcionários a realizar coisas que parecem inconcebíveis a princípio. Em vez de estabelecer metas mundanas e incrementais, elas estabelecem metas grandiosas que tiram as pessoas de suas zonas de conforto. Então, bons gerentes fazem tudo ao seu alcance para ajudá-los a ter sucesso. Quando pessoas talentosas e inteligentes se veem fazendo coisas muito fáceis ou chatas, elas procuram outros empregos que desafiem seus intelectos.
Juntando tudo
Se você quer que seus melhores funcionários fiquem, você precisa pensar cuidadosamente sobre como você os trata. Enquanto bons funcionários são duros como pregos, seu talento lhes dá uma abundância de opções. Você precisa fazê-los querer trabalhar para você.
[Esta postagem do Dr. Travis Bradberry apareceu pela primeira vez em seu LinkedIn oficial e foi reproduzida com permissão.]