Lista de verificação de contratação acessível

Como empregador, é sua responsabilidade criar políticas, procedimentos e práticas de contratação inclusivos e acessíveis.

Esta lista de verificação é um ótimo lugar para começar. Isso o ajudará a tornar a acessibilidade uma consideração integrada ao recrutar, entrevistar, contratar e continuar a apoiar os funcionários.

Baixe a lista de verificação.

Nem todas as considerações de acessibilidade estão listadas aqui. No entanto, se você percorrer a lista, começará sua jornada de acessibilidade no caminho certo.

Descrições de emprego

Indique claramente as funções e qualificações de uma função.

Separe as tarefas e habilidades de trabalho em essenciais e “agradáveis”.

Enfatize habilidades e conhecimento em vez da experiência de trabalho.

Remova requisitos desnecessários, como carteira de motorista.

Descreva os requisitos físicos e ambientais do trabalho.

Use uma linguagem simples e evite jargões.

Use uma linguagem inclusiva e neutra em termos de gênero.

Evite frases vagas, como excelentes habilidades de comunicação.

Sempre que possível, evite exigir qualificações imensuráveis, como criatividade.

Ofereça formatos alternativos para aplicativos.

Declare que você fornecerá acomodações.

Mostre como os candidatos podem solicitar acomodações.

Se aplicável, inclua informações sobre horários e/ou ambientes de trabalho flexíveis.

Tenha em mente que viajar pode ser difícil para pessoas com deficiência.

Dica: inclua uma declaração nas descrições de cargos de que sua organização aceita e incentiva inscrições de pessoas com deficiência e que há acomodações disponíveis.

Processo de Entrevista

Ofereça formatos de entrevista flexíveis, como opções presenciais, por telefone e vídeo.

Forneça aviso prévio e instruções claras para entrevistas.

Conduza entrevistas presenciais em um local acessível e forneça informações sobre a acessibilidade do local e da reunião com antecedência.

Considere fornecer a todos os candidatos as perguntas da entrevista com antecedência.

Certifique-se de que todas as perguntas da entrevista estejam relacionadas à descrição do cargo.

Limite o número de perguntas hipotéticas e abertas.

Use perguntas de entrevista padronizadas para todos os candidatos.

Dê tempo adicional para que as pessoas com deficiência respondam às perguntas.

Permitir que pessoas de apoio ou animais de serviço acompanhem os candidatos às entrevistas.

Considere oferecer sessões práticas adicionais, intervalos ou treinamento, se necessário.

Torne o painel de entrevistas o mais diversificado possível, de preferência incluindo pessoas com deficiência.

Certifique-se de que todos os entrevistados tenham recebido formação sobre preconceitos inconscientes relacionados com pessoas com deficiência.

Entenda que alguns entrevistados podem responder mais rápido ou interromper.

Entenda que alguns entrevistados podem mostrar menos voz ou expressão facial.

Sinta-se à vontade para fazer perguntas sobre a função profissional de uma pessoa, mas saiba que os empregadores não têm o direito de fazer perguntas sobre diagnóstico ou tratamento.

Compreenda que se uma pessoa revelar a sua deficiência numa entrevista, esta deve ser mantida confidencial, a menos que o entrevistado diga o contrário.

Evite suposições baseadas nos primeiros minutos da entrevista e permita que as pessoas com deficiência tenham mais tempo para brilhar.

Dica: Considere oferecer entrevistas de trabalho onde os candidatos demonstrem suas habilidades para realizar tarefas específicas.

Processo de seleção

Considere habilidades transferíveis relevantes, em vez de focar em diferenças como maneirismos ou variações de fala.

Revise as inscrições tendo em mente a diversidade e a inclusão e evite preconceitos.

Considere os pontos fortes únicos que uma pessoa com deficiência pode trazer para um emprego. Ter uma deficiência muitas vezes ajuda a desenvolver pontos fortes como perseverança, adaptabilidade, flexibilidade e criatividade.

Concentre-se em qualificações, experiências e contribuições potenciais.

Considere como o candidato poderia ser incluído em sua equipe, personalizando funções ou especificações de trabalho para maximizar suas habilidades.

Evite fazer suposições sobre os candidatos. Não presuma que uma pessoa com deficiência não será capaz de cumprir as funções do trabalho.

Documente a lógica por trás das decisões de contratação.

Forneça feedback aos candidatos com insights construtivos.

Dica: Saiba mais sobre as melhores práticas de acessibilidade na web e garanta que seu site e todos os portais e plataformas de aplicativos e comunicação que você utiliza estejam acessíveis.

Fornecendo acomodações

Convide os candidatos a solicitar acomodações e acredite na necessidade do candidato de acomodação quando ela for solicitada.

Informe todos os funcionários sobre suas políticas de acomodação no trabalho.

Trabalhe com os candidatos e, se necessário, com organizações que atendem pessoas com deficiência para fornecer acomodações.

Respeite a privacidade e confidencialidade do candidato ao fornecer acomodações.

Personalize as funções do trabalho de acordo com os pontos fortes dos candidatos com deficiência.

Busque feedback sobre acessibilidade de candidatos e funcionários.

Certifique-se de que todas as informações de integração estejam acessíveis e fornecidas em formatos alternativos.

Inclua no seu orçamento financiamento para acomodações e despesas relacionadas a deficiências.

Garantir que todos os gestores e funcionários tenham treinamento em conscientização sobre deficiência e acomodações.

Comunicar a todos os funcionários que ter alojamento não é um tratamento especial, é uma necessidade.

Crie planos de acomodação individuais conforme necessário e inclua o funcionário com deficiência no desenvolvimento desses planos.

Verifique regularmente com aqueles que usam acomodações para garantir a utilidade.

Dica: Candidatos com deficiência saberão quais acomodações são ideais para eles, então siga seu exemplo.

Tornando-se um empregador acessível

Use o feedback para enfrentar barreiras e desafios.

Revise e atualize regularmente as iniciativas de acessibilidade.

Revise a documentação e as políticas para inclusão.

Educar a equipe com conscientização sobre deficiência, segurança para deficientes e treinamento anti-preconceito em deficiência.

Promova uma cultura inclusiva no local de trabalho.

Incentivar a aprendizagem contínua e o diálogo sobre acessibilidade.

Sempre presuma competência e dê aos funcionários com deficiência a chance de mostrar o que podem fazer.

Dica: peça feedback dos funcionários sobre suas políticas de acessibilidade. Isto irá ajudá-lo a refinar as suas políticas e a medir a eficácia das suas iniciativas de acessibilidade. Com o feedback deles, você pode ajustar suas estratégias conforme necessário, melhorando continuamente para promover maior inclusão.

Baixe a lista de verificação.

Continue sua jornada de acessibilidade com o SBBC

Small Business BC é um centro de recursos sem fins lucrativos para pequenas empresas sediadas em BC. Nossa página Recursos de acessibilidade no local de trabalho está repleta de dicas, ferramentas e muito mais para apoiar sua próxima etapa.

Este artigo foi desenvolvido em consulta com Melissa Lyon da Accessibility & Inclusion Matter Consulting.

Reconhecemos com gratidão o apoio financeiro da Província da Colúmbia Britânica através do Ministério do Desenvolvimento Social e Redução da Pobreza.