Como a Braze contrata gerentes de produto

A contratação é a alma de uma empresa de tecnologia. O software tem uma sobrecarga relativamente pequena, tornando as pessoas excelentes um dos ativos mais importantes para o negócio. Particularmente ao dimensionar, trazer a equipe certa para uma organização é uma tarefa crítica.

Aprendemos muito ao longo dos anos sobre a contratação de gerentes de produto na Braze. Embora nossa abordagem não seja revolucionária, acho que há valor em descrever explicitamente nosso processo (e o raciocínio por trás dele) para que outras equipes possam observar ou extrair elementos que possam considerar valiosos.

Gestão de Produtos na Braze

O papel do gerenciamento de produtos varia muito de organização para organização, pois a disciplina abrange a área cinzenta onde os negócios encontram a tecnologia. Na Braze, nossa equipe de gerenciamento de produtos é firmemente uma organização técnica com o seguinte mandato:

• Estratégia: Garantir que o produto Braze esteja no caminho para maximizar o valor do cliente a longo prazo.
• Construindo Produtos: Defina e garanta que a empresa construa produtos com eficiência.
• Excelência Organizacional: Impulsione o impacto e a comunicação em toda a empresa.
• Liderança: Seja a autoridade em nosso produto e assuma a responsabilidade de impulsionar seu crescimento e qualidade.

Esse alcance é amplo e requer um conjunto diversificado de habilidades. Incorporamos gerentes de produto em equipes multifuncionais ao lado de engenharia, design e outras especialidades, como ciência de dados. Os PMs também fazem parceria estreita com funções como suporte, sucesso do cliente, marketing, vendas, finanças e muito mais. Em um determinado dia, um PM pode se encontrar evangelizando um roteiro de produto, entrevistando um cliente, esboçando um recurso e mapeando um plano de entrada no mercado com uma empresa parceira. Procuramos candidatos que se enquadrem num perfil “em forma de T”, com forte experiência em determinadas áreas e competência geral em vários domínios diferentes:

• Sentido do produto: O que torna um produto ótimo?
• Habilidades tecnológicas: como os produtos são realmente construídos?
• Design: O que torna um produto utilizável e intuitivo?
• Estratégia de Negócios: Como você identifica e capitaliza uma oportunidade de negócios?
• Liderança: Como você motiva uma equipe para construir o produto certo?
• Marketing: Como você comunica o valor de um produto?

Também procuramos habilidades sociais em comunicação escrita, gerenciamento de contas (por exemplo, você pode falar com um cliente?), gerenciamento de projetos e perspicácia de vendas.

Nosso processo de contratação

Para nos ajudar a avaliar uma gama tão ampla de características, queríamos um sistema para avaliar uma ampla variedade de conjuntos de habilidades com precisão, em escala. Usamos o seguinte processo de contratação para todas as contratações externas de gerenciamento de produtos:

Primeiro, realizamos uma tela inicial do gerente de contratação. Esta é em grande parte uma entrevista comportamental que aborda o histórico do candidato e permite que ambos os lados avaliem se sentem que há um bom ajuste. Ele é amplamente usado para avaliar a profundidade da experiência de um candidato, principalmente quais produtos ou recursos eles enviaram em funções anteriores e as equipes em que trabalharam. Quando essa tela estiver concluída, trazemos os candidatos ao local para uma rodada de entrevistas.

Para nosso ciclo de entrevistas no local, cada entrevistador tem a tarefa de responder de 1 a 2 perguntas diretamente relacionadas à sua função específica. Nosso ciclo de entrevista padrão consiste no seguinte:

• O objetivo do primeiro gerente de produto é avaliar a percepção do produto, a capacidade de execução do produto e as habilidades de liderança/comunicação. Essa pessoa pode identificar e liderar uma equipe para capitalizar as oportunidades do produto? Esses detalhes são avaliados por meio de uma questão de caso.
• O segundo gerente de produto compartilha os mesmos objetivos que o primeiro, mas os aborda por meio de uma linha de pesquisa diferente. Enquanto nossa primeira entrevista avalia a capacidade de um candidato de aproveitar os aprendizados passados ​​e a aptidão natural do produto para lidar com novas situações, a próxima se aprofunda em suas experiências e como eles lidaram com cenários anteriores.
• O objetivo da Engenharia é avaliar a aptidão técnica e a capacidade de trabalhar bem com equipes de engenharia. Essa pessoa seria um parceiro eficaz para você como engenheiro?
• O objetivo do design é avaliar as habilidades de design e a capacidade de trabalhar bem com equipes de design. Essa pessoa seria um parceiro eficaz para você como designer?
• O objetivo do Customer Success é avaliar o conhecimento do cliente, a aptidão para gerenciar o relacionamento com o cliente e a capacidade de trabalhar bem com equipes voltadas para o cliente. Essa pessoa será capaz de entender profundamente nossos clientes?

• O objetivo do Marketing de Produto é avaliar o conhecimento do mercado, a capacidade de comercializar e lançar um produto e a capacidade de trabalhar bem com as equipes de marketing. Essa pessoa será capaz de comunicar o valor do nosso produto?

Cada entrevistador é convidado a avaliar apenas as questões listadas acima. Não vamos ignorar nenhum sinal adicional que os entrevistadores encontrem, mas pretendemos explicitamente que cada entrevistador avalie um conjunto restrito de características do candidato. Embora eu não os revele aqui, também somos muito prescritivos em nossas instruções aos entrevistadores – fornecemos exemplos de perguntas e orientações específicas para as diferentes dimensões que queremos que eles avaliem. Depois, discutimos os scorecards dos candidatos em grupo, e o gerente de contratação toma a decisão final sobre a oferta.

Aprendizado

Esse sistema nos permite nos especializar – os engenheiros podem se concentrar na avaliação de tópicos técnicos e na capacidade de debater problemas de tecnologia, enquanto os profissionais de marketing podem se concentrar no posicionamento e nos instintos de entrada no mercado. Todos os candidatos trazem um conjunto diferente de pontos fortes e fracos, e sondar esses atributos de muitos ângulos diferentes nos permite avaliá-los com precisão, como isolar um determinado grupo muscular na academia. Ao entrar em uma entrevista com o objetivo de responder apenas 1 a 2 perguntas-chave, os entrevistadores têm tempo para usar muitas linhas de pesquisa para identificar exatamente onde um candidato se destaca. O gerenciamento de produtos é tão amplo que é fácil perder detalhes e insights importantes se você estiver apenas procurando por uma “pessoa inteligente que conhece tecnologia” genérica.

Este também é inerentemente um sistema simples para entrevistadores. Os entrevistadores já são especialistas nos conjuntos de habilidades que avaliam e podem avaliar os candidatos com excelência em seus respectivos domínios. Por exemplo, um engenheiro experiente traz anos de conhecimento sobre “O que é bom” ao interagir com um gerente de produto e pode aproveitar esse histórico em seu benefício. Os entrevistadores podem aproveitar seus maiores pontos fortes no processo de entrevista, o que também nos permite dar o melhor de nós com os candidatos.

Incluir membros da equipe multifuncional em loops de entrevistas tem uma vantagem final: cria laços fortes entre as equipes. Uma excelente relação de trabalho entre PM e Engenharia ou Design é fundamental para a construção de um produto forte, e fazer com que todos trabalhem na mesma direção desde o início ajuda a criar uma atmosfera de equipe. Ao fazer com que outras equipes se envolvam profundamente no processo de entrevista, podemos estabelecer a adesão e começar as coisas com o pé direito desde o primeiro dia.

Um sinal de que esse sistema funciona é que ocasionalmente vemos scorecards de entrevistas polarizados com uma mistura de resultados “Forte Sim” e “Forte Não”. Se todos estivessem avaliando os candidatos através das mesmas lentes, esperaríamos ver, em geral, uma pequena variedade de relatórios de entrevistas. Quando vemos uma mistura de scorecards “Forte Sim” e “Forte Não”, isso indica que as dimensões que nossos entrevistadores estão avaliando têm relativamente pouca sobreposição.

No geral, além de nos dar um forte sinal, acreditamos que esse ciclo de entrevistas oferece aos candidatos a melhor visão de nossa organização. Os gerentes de produto da Braze passam grande parte do tempo fazendo parcerias em toda a organização, e a variedade e a camaradagem de trabalhar com outras equipes é uma das melhores partes da função. E, claro, se isso soa atraente para você, estamos contratando!