Avaliação baseada em competências. 4 métodos de avaliação importantes

Avaliação baseada em competências – por que é tão importante? Nas organizações, que atribuem importância ao desenvolvimento do conhecimento dos recursos humanos é visto como um dos recursos mais valiosos, sendo fundamental a correta medição das competências. Com base nos resultados recebidos, a avaliação está sendo feita. Esta avaliação tem um significado fundamental para a identificação de competências reais em comparação com as desejadas.

Avaliação baseada em competências - índice:

1. Avaliação baseada em competências
2. A melhor maneira de implementar a estratégia de RH
3. Como conduzir uma avaliação baseada em competências?
4. Vantagens e desvantagens da avaliação por competências

Avaliação baseada em competências

Competências dos funcionários significam o nível específico de conhecimento e habilidade necessários para o correto desempenho das funções. Já a mensuração das competências se baseia na análise dos requisitos do cargo, do comportamento do funcionário e dos resultados do trabalho alcançados. Pode ser chamado de forma diferente como a auditoria que avalia o nível de habilidade e qualificação dos funcionários selecionados em comparação com os perfis de competências que refletem os requisitos. Os resultados obtidos respondem à questão de saber se as competências necessárias na empresa são aquelas que os colaboradores possuem.

A avaliação bem conduzida das competências dos funcionários deve ser transparente e consistente com os valores da empresa e a cultura organizacional. Além disso, cada avaliação deve ser realizada em diferentes níveis de habilidade, mantendo o mais alto nível de objetividade.

Deve ser lembrado que não julgamos o indivíduo, mas avaliamos suas habilidades e sua eficiência profissional, o que é importante do ponto de vista do trabalho realizado e das funções atribuídas. A objetividade da avaliação pode ser afetada pelas ferramentas utilizadas para a medição e pela abordagem profissional da pessoa que faz a avaliação.

Métodos de avaliação

• Testes – são o método mais popular de diagnóstico. Com os testes, pode-se medir o nível de habilidade, habilidades de análise, concentração, velocidade de reação, forma de resolver conflitos e lidar com o estresse. Existem diferentes tipos de testes: substantivos (conhecimento, linguagem, habilidade), competência (mais expandidos, múltipla escolha), situacionais (representação de eventos profissionais reais), psicométricos (características do indivíduo, interpretação psicológica)
• Entrevistas – a complementação das informações adquiridas por meio de testes. Existem vários tipos de testes: biográficos (experiências sociais e profissionais), comportamentais (avaliação do comportamento típico com base em eventos anteriores), situacionais (uma versão interativa dos testes de competência)
• Centro de avaliação e desenvolvimento – a chamada avaliação integrada, que é multifatorial, é o método mais avançado de avaliação do potencial ocupacional do colaborador. A avaliação de habilidade, habilidade e outras características é importante para a eficácia da organização. A avaliação é realizada com o auxílio de exercícios situacionais em equipe que são julgados por especialistas
• Avaliação 360 graus – usada para avaliar a eficiência e as competências do pessoal especializado e gerencial. A determinação dos pontos fortes e fracos por auto-avaliação e uma avaliação externa. Os fornecedores de feedback podem ser cooperadores, superiores, clientes e fornecedores.

Durante a avaliação de competências , vale a pena combinar diferentes métodos para obter resultados mais confiáveis. Na prática, é realizado por uma combinação de testes psicométricos com a entrevista com o funcionário.

Como conduzir uma avaliação baseada em competências?

Ao projetar a avaliação , deve-se levar em conta vários aspectos-chave. O primeiro deles é o estabelecimento de metas de funcionários que devem ser consistentes com os objetivos da organização e as competências exigidas no local de trabalho específico. Os funcionários precisam entender a estratégia, missão e visão da empresa.

A avaliação baseada em competências deve ser definida nas realidades da empresa. Antes de iniciar a avaliação vale a pena revisar as competências atuais para atualizá-las sistematicamente para combiná-las com as reais necessidades da organização. Vale a pena certificar-se de que o escopo das funções do funcionário reflita o estado real das tarefas realizadas.

O próximo aspecto importante da avaliação é a seleção das ferramentas corretas de exame que devem ser bem ajustadas à natureza do trabalho e à posição ocupada. Para minimizar o risco de cometer um erro, vale a pena treinar os gerentes regularmente, não apenas na área de avaliação, mas também na motivação e no feedback. O processo de avaliação por competências permite integrar a equipe gerencial com os funcionários, mostrando-lhes o suporte necessário, conhecendo suas necessidades e entendendo suas opiniões.

A avaliação baseada em competências tem quatro etapas principais:

• Design – identificação do comportamento (competências) que são fundamentais para a organização. Possibilita a padronização do processo e facilita a implementação.
• Preparação – uma coleção de informações sobre o funcionário selecionado. Todos os requisitos logísticos e de tempo corretos devem ser cumpridos.
• Avaliação – explicar o objetivo da avaliação ao funcionário. Ouvindo e respondendo às suas perguntas.
• Interpretação – os resultados obtidos devem conter feedback inequívoco e construtivo que deve ser discutido com o colaborador. Em caso de avaliação negativa, deve-se tomar as ações corretivas apropriadas.

Vantagens e desvantagens da avaliação por competências

Sem dúvida, a realização da avaliação por competências determina o alcance de grandes resultados no futuro. Isso significa que todas as organizações devem utilizar esse sistema de avaliação de funcionários? Antes de tomar a decisão deve-se analisar o objetivo do processo e o custo da avaliação por competências. Entre as desvantagens mais notórias do método está o consumo de tempo, recursos financeiros limitados, falsa suposição de que todos os funcionários esperam ter a oportunidade de aumentar suas competências e obter novos conhecimentos.

A elaboração do catálogo de novas competências e o desenvolvimento de perfis de competências certamente não é uma tarefa fácil e requer o envolvimento mais profundo dos quadros dirigentes. Pode-se utilizar os perfis prontos de competências disponíveis no mercado, mas corre-se o risco de não se adequarem à especificidade da organização.

A concretização deste método de avaliação está intimamente relacionada com a implementação da gestão de competências, em que o desenho e a implementação não só consomem tempo como requerem um grande investimento financeiro. Custos elevados aparecem já na fase de construção de novas competências. As despesas mais importantes estão relacionadas a treinamentos, workshops, coaching e delegações.

Por isso, vale a pena verificar se o sistema avançado de avaliação não excede as capacidades financeiras da empresa. No que diz respeito ao mero desenvolvimento profissional dos colaboradores, há que ter em conta que nem todos os colaboradores estão interessados ​​em adquirir novas competências, não sendo necessário para todos os cargos disponíveis na empresa.

Após essas considerações, cabe mencionar que a avaliação por competências também apresenta algumas vantagens:

• atrair para a organização e reter colaboradores com competências para atingir o nível adequado de produtividade e manter o equilíbrio
• facilitação do recrutamento de funcionários qualificados que tenham habilidades especiais
• redução do custo de recrutamento pelo emprego das pessoas certas, bem como a limitação do nível de flutuação a longo prazo
• facilitação da identificação de lacunas de competências , pelo ajustamento do sistema de formação às necessidades factuais

Resumo

O principal objetivo da avaliação baseada em competências é a realização dos objetivos de negócios e a obtenção de benefícios mensuráveis ​​pela organização. Para que isso seja possível, os critérios de avaliação devem ser definidos de acordo com as tarefas rotineiramente desempenhadas e o perfil de atividade da empresa. Além disso, o processo de avaliação deve derivar da estratégia de gestão de recursos humanos baseada em competências.

Isso facilita a avaliação dos requisitos que a organização apresenta aos funcionários. Por outro lado, o colaborador tem deveres bem definidos e sabe realizá-los para obter a máxima eficiência e satisfação no trabalho. O desenvolvimento de competências é estável e garante valor agregado não só para a empresa como para os colaboradores.

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Autor: Nicole Mankin

Gerente de RH com uma excelente capacidade de construir uma atmosfera positiva e criar um ambiente valioso para os funcionários. Ela adora ver o potencial de pessoas talentosas e mobilizá-las para se desenvolverem.

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