3 perigos na tecnologia de RH que um empreendedor de startup deve saber!
Publicados: 2019-04-15A formação acadêmica da maioria das pessoas na função de recrutamento geralmente não é técnica
Há um ataque de uma variedade de soluções de aprendizado de máquina e IA com jargões
Deve levar em consideração as três proposições falhas feitas pelos provedores de soluções de tecnologia de RH
Você é um empreendedor de sucesso, sua startup foi financiada recentemente e agora você precisa contratar “pessoas” em alta velocidade para atingir a meta de crescimento prevista pelos investidores. Provavelmente, o primeiro passo que você dará é contratar um líder de RH experiente para acompanhar sua contratação e o crescimento das pessoas. Você também espera que a função de recrutamento use a tecnologia para trazer velocidade, eficiência e eficácia a todo o processo.
No entanto, existem três sérios perigos à espreita por trás da adoção da tecnologia de RH, devido ao único motivo de que se espera que a função de recrutamento seja agnóstica do setor ou, em outras palavras, uma função horizontal.
A formação acadêmica da maioria das pessoas na função de recrutamento é geralmente ciências sociais ou gestão de recursos humanos e raramente em ciência e tecnologia. Portanto, as pessoas na função de recrutamento sempre estiveram dependentes das equipes de contratação para avaliação técnica e funcional.
Além da natureza não técnica e horizontal natural das pessoas na função de recrutamento, há um ataque de uma variedade de soluções de aprendizado de máquina e IA com jargões. Assim, recomenda-se que um empreendedor de startup leve em consideração as três proposições falhas feitas pelos provedores de soluções de tecnologia de RH.
Correspondência de máquina entre descrição de trabalho e currículos
Dois poemas podem ter vocabulário e número de palavras idênticos, mas o significado dos dois poemas pode ser totalmente diferente. Da mesma forma, os seres humanos são naturalmente diferentes e representam propriedades abstratas por meio de seus currículos, mesmo com habilidades semelhantes.
Assim, os profissionais de tecnologia de RH e empreendedores de startups devem entender que a tentativa de combinar com força a densidade de certas palavras encontradas no CV com as da Descrição do Trabalho é perder a essência de ambas.
Por exemplo, se a descrição do trabalho estiver procurando por um cavalo que possa executar derbies de alto nível, essa solução combinará inerentemente contextualmente irrelevantes muitos mamíferos de quatro patas, como mula da Mongólia, zebra da África, talvez um corcel de Kentucky e outros .
A razão é que, matematicamente falando, as propriedades abstratas mas mais importantes de um candidato são representadas por estatisticamente insignificantes, geralmente apenas uma ou duas palavras em todo o CV!
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Embora esse método pareça um progresso, ele carrega a função de recrutamento e os profissionais de tecnologia de RH para eliminar mulas e zebras por meio de várias rodadas de triagem, que são extremamente caras e induzem atrasos.
Projeções baseadas em tendências históricas de contratação
O instinto usual diz que “por que não contratar o tipo de pessoas que contratamos até agora”. A solução chega ao currículo de pessoas previamente contratadas e tenta encontrar similar no pool de prospects. Qualquer economista esclarecerá que projeções baseadas em tendências históricas são válidas se e somente se todas as variáveis ambientais do passado são inquestionavelmente válidas também nos dias atuais.
Diante do crescimento econômico, da concorrência e da chegada de novas tecnologias, tanto os candidatos, quanto a startup e seus papéis, estão constantemente em estado evolutivo. Big data ou não big data, o próprio pensamento de usar esse método deve ser planejado com muito cuidado ou rejeitado por completo, para que não se surpreenda com um problema como a discriminação de gênero introduzida por tais algoritmos na Amazon.
Compare novas perspectivas com os 10 melhores desempenhos atuais na função
Argumentativamente, essa abordagem de correspondência automática de currículos de novos clientes em potencial com os 10 melhores desempenhos atuais na função parece ser uma abordagem sólida e uma ideia brilhante na direção de encontrar uma solução automatizada. No entanto, algumas falhas graves surgem durante a execução.
Na maioria das vezes, enquanto as empresas têm os currículos recebidos desses 10 melhores desempenhos, que podem ser 2, 4, 5 ou mais anos mais velhos, enquanto o que esses 10 estão fazendo atualmente raramente está disponível como documentos. Nesse cenário, o método tem uma falha tão séria quanto as “projeções baseadas em tendências históricas” descritas acima.
Cada ser humano é único e é definido por seu contexto em relação à capacidade de planejar, executar e entregar resultados, mesmo usando ferramentas e artefatos idênticos (um nadador de oceano é uma pessoa diferente de um nadador de piscina). Portanto, outra razão para duvidar desse método é que, embora possa funcionar razoavelmente bem em habilidades e ferramentas, ele ignora a assimilação contextual dos 10 melhores desempenhos e, em seguida, a comparação com novos clientes em potencial.
Abordagem da equipe interna
Pode haver um empreendedor de startup de tecnologia que construiu produtos e tem ofertas de mercado bem-sucedidas usando ML e IA. Quando as equipes de contratação e gerentes de relatórios (produtos, vendas, engenharia, equipes de atendimento ao cliente) estão cansados de fazer entrevistas de triagem caras e cansativas, eles se sentem motivados a construir e oferecer soluções automatizadas para sua equipe de recrutamento.
Dada a natureza de pessoas não técnicas na função de recrutamento e a capacidade técnica comprovada de ML e IA associada às equipes de contratação, não é muito difícil obter a aprovação e o orçamento da iniciativa.
Pode-se lembrar de um ditado que diz que “as pessoas com um martelo na mão estão sempre procurando pregos”. No entanto, sem uma compreensão profunda do problema, essas iniciativas acabam invariavelmente por uma das 3 abordagens mencionadas acima.
Portanto, ao avaliar a tecnologia para contratação, certifique-se de fazer perguntas explícitas sobre a abordagem de solução que eles estão usando.