Ciclo de vida do funcionário. 5 etapas importantes do emprego

O ciclo de vida do funcionário é frequentemente associado ao ciclo de vida do produto e às campanhas de marketing. A gestão de pessoal é baseada no ciclo de vida do empregado. Trata-se de um modelo que representa todo o percurso de um colaborador na empresa desde o momento da contratação até à sua saída. A duração do ciclo de vida do funcionário está intimamente relacionada ao estilo e métodos de gestão de pessoal, cultura organizacional e clima de trabalho. A política de pessoal eficiente depende do ciclo de vida do funcionário que deve ser planejado conscientemente. O esquema permite uma gestão racional da retenção de funcionários e minimiza as perdas potenciais ligadas ao processo de recrutamento.

Ciclo de vida do funcionário - índice:

1. Ciclo de vida do funcionário
2. Recrutamento
3. Contratação e integração
4. Desenvolvimento profissional
5. Retenção de funcionário
6. Deixando
7. Resumo

Ciclo de vida do funcionário

O ponto de partida do ciclo de vida do funcionário é o indivíduo contratado pela empresa. Esta pessoa é obrigada a trabalhar para a organização sob um contrato de trabalho. O empregador conclui as tarefas e recebe o salário. O ciclo de vida do empregado é um modelo específico que consiste nas fases subsequentes de emprego e funcionamento na empresa.

Do ponto de vista da estratégia de gestão de pessoal , a análise do ciclo de vida do colaborador tem um significado estratégico. O conhecimento das etapas de contratação permite uma rápida reação da equipe de gestão em situação de crise. Além disso, o ciclo auxilia na análise dos níveis de efetividade e engajamento dos colaboradores.

O estágio no ciclo de vida do funcionário determina as soluções motivacionais. Na prática dos negócios, as etapas do ciclo são definidas de várias maneiras. A mais popular é a divisão do ciclo em cinco etapas que incluem: recrutamento, contratação, adaptação, desenvolvimento profissional, retenção e afastamento. Esses estágios às vezes são chamados de maneira diferente, mas o mero conceito permanece sempre o mesmo.

Recrutamento

Para atrair funcionários valiosos, as organizações devem fazer um nome para si mesmas. Os funcionários devem acreditar que a empresa é um bom empregador. Os principais aspectos dessa questão estão relacionados à cultura organizacional , ao desenvolvimento profissional e ao sistema motivacional. Do ponto de vista do funcionário, a etapa de recrutamento engloba a busca de informações sobre os locais de trabalho disponíveis e a candidatura a vagas interessantes.

A fonte de informação mais importante sobre a empresa é a internet com os sites da própria empresa, anúncios online, anúncios de emprego em portais de emprego, indicações de amigos e comentários em redes sociais. Nesta fase, o empregado decide ingressar na empresa selecionada, enquanto o empregador escolhe o candidato para a próxima fase de recrutamento. Quando o candidato aceita a oferta de emprego, a fase de recrutamento está encerrada.

Contratação e integração

O segundo estágio do ciclo de vida do funcionário é o estágio de contratação e integração . O acordo é assinado e o funcionário deve estar familiarizado com suas funções. Os indivíduos recém-empregados têm dedicação e devoção, aprendem com vontade e aceitam desafios com entusiasmo. Nessa fase, os funcionários decidem se desejam permanecer na empresa ou sair – o processo de integração é muito importante neste momento – é bem-sucedido que a empresa tenha a chance de manter o funcionário dentro da organização.

A adaptação do trabalhador deve ser realizada tanto na dimensão profissional como social. Não se pode esquecer que as relações interpessoais e a cultura organizacional têm significados importantes e frequentemente são os fatores determinantes que influenciam a decisão sobre a permanência no emprego. Além disso, o funcionário deve estar familiarizado com os objetivos, missão, visão e valores da organização para poder se relacionar com a empresa e seus objetivos.

Desenvolvimento profissional

O processo de adaptação do recém-empregado leva geralmente de três a seis meses. Após esse tempo o funcionário já conhece suas funções, entende as tarefas e conhece a estrutura e a cultura da organização. Após os próximos meses, há um tempo para o desenvolvimento profissional. É o momento em que as expectativas do empregador e as habilidades do empregado se chocam. É benéfico verificar se há necessidade de implementar algum tipo de treinamento. Nesta fase, o plano de carreira deve ser definido.

A função básica do desenvolvimento profissional é a aquisição de novos conhecimentos. O desenvolvimento profissional é uma das principais ferramentas motivacionais, portanto, deve ser cuidado e incluído nas estratégias pessoais de cada colaborador. O investimento no desenvolvimento profissional dos colaboradores geralmente auxilia a empresa e aumenta seu papel no mercado de trabalho. O funcionário bem cuidado não deve pensar na mudança de emprego e ir para a competição.

Retenção de funcionário

A retenção de funcionários é uma das etapas mais longas e difíceis do ciclo de vida do funcionário. Após vários anos de trabalho, a eficácia e o envolvimento geralmente diminuem. O funcionário está convencido de sua posição na empresa e se torna um especialista em sua área. Nesta fase, é fundamental motivar o colaborador e encorajar a assumir novos desafios.

Vale a pena fornecer incentivos financeiros adequados, bem como condições de trabalho adequadas , liberdade de decisão e capacidade de aprender e tirar conclusões. O fator mais importante que influencia a decisão de permanecer no emprego é a segurança do emprego e a cultura organizacional baseada no respeito mútuo, parceria e cooperação.

Deixando

A última etapa do ciclo de vida do funcionário é sua saída da organização. É preciso lembrar que o offboarding é tão importante quanto o recrutamento e o onboarding . A festa com um funcionário costuma ser um momento chave para ambas as partes e traz ameaças para a empresa, como a criação de uma lacuna de competência, caos organizacional, diminuição da eficiência.

Do ponto de vista do empregado, o mais estressante é o fato de perder a estabilidade e o potencial agravamento de sua situação de vida. Portanto, o processo de offboarding é tão importante. Quanto mais organizado e ordenado for o processo, mais eficiente será a passagem das responsabilidades.

O offboarding bem organizado diminui o risco de crise. Em casos extremos de desligamento de funcionários é necessário agilizar os processos para evitar a paralisação organizacional. Vale lembrar que o funcionário talentoso que sai da empresa deve ter a possibilidade de voltar para a organização.

Resumo

O gestor do departamento de RH desempenha um papel fundamental na gestão do ciclo de vida dos colaboradores. Na primeira fase do ciclo, o gestor deve controlar a eficácia e a motivação do pessoal. A próxima etapa de retenção é a mais exigente e requer operações adequadas e precisas. O palco não pode ser negligenciado porque há um risco enorme de perder talentos importantes.

Particularmente importantes são as atividades que visam aumentar a motivação, bem como limitar a estagnação e a rotina. Um funcionário pode ser promovido para diferentes funções e seu escopo de funções pode ser alterado. Um ciclo de vida do funcionário bem projetado pode ajudar a construir relações interpessoais duradouras, promover a imagem positiva do empregador e influenciar positivamente o desenvolvimento dos funcionários.

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Autor: Nicole Mankin

Gerente de RH com uma excelente capacidade de construir uma atmosfera positiva e criar um ambiente valioso para os funcionários. Ela adora ver o potencial de pessoas talentosas e mobilizá-las para se desenvolverem.

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